マネジメントの効果を測定したい。事業の変化に合わせたマネージャー育成が急務だが、何から始めたらよいかわからない。 360度評価を実施することで、組織としてマネージャーの強み・弱みを把握し、必要な育成やサポートを提供することができます。 本資料は、360度評価とは何か、どのように実施されるのか、導入時のポイントをご紹介します（全13ページ）。

新たなサービスや市場の開発など、ビジネスを創造して付加価値を創出できる人材を探すことは、多くの企業にとって喫緊の課題になっています。本資料では、日本エス・エイチ・エルが過去に行った新規事業創造人材・独立起業家のパーソナリティに関する研究の結果や、イノベーション人材の発掘にあたりご提案できるサービスについてまとめました（全10ページ）。

構造化された演習で人材のコンピテンシーを観察・評価するのが「アセスメントセンター」です。優れた能力やポテンシャルも、職務において発揮する機会がなければ、発見することは困難です。アセスメントセンターを実施することで、プレゼンテーション、タスクマネジメント、コーチング、ディスカッションなど各種のスキルを定量的に確認でき、未経験職種や役職への登用、能力開発ポイントの特定、人材の棚卸、ハイポテンシャル人材の発掘などに活かすことができます。
本資料では、アセスメントセンターの目的、実施プログラム例、演習の種類、価格などをご紹介します（全12ページ）。

1on1ミーティングなどを中心として、「個」にフォーカスした能力開発の取組が注目されています。個人の特性に着目したフィードバックや能力開発を行うために、パーソナリティ検査をぜひご利用ください。 本資料では、パーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、実際の会話例、よくあるご質問などをご紹介します。ぜひご活用ください（全16ページ）。

米国シリコンバレーの先進IT企業群で生まれ、近年日本でも注目を集めている1on1ミーティング。働き方や個人と企業の関係性が変化しつつある今、単なる進捗確認のためではなく、個人の長期的なキャリア展望や抱えている問題、能力開発や業務改善提案などについて話し合う「部下のためのミーティング」がより求められていると言えます。 本資料では、1on1ミーティングを行う意義、進め方、アセスメントを1on1ミーティングに活用するメリットについてご紹介します（全7ページ）。

採用要件の定義や、昇進・昇格要件の定義、集中的に育成すべき「ハイポテンシャル人材」の要件定義など、人材に求められるコンピテンシー要件の定義を行うことを総称して「コンピテンシーモデリング」といいます。 本資料では、未来志向の要件定義を行うために有効な手法の一つである「インタビュー」を用いた要件定義についてご紹介します（全9ページ）。

タレントマネジメントシステムに集積するのは、過去の経歴や実績情報だけで十分でしょうか？ 日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、統計的に予測される社員ひとりひとりのポテンシャル情報を可視化し、未経験職種への異動、登用・抜擢、能力開発など、「未来」の人事的な意思決定をサポートします。 現在の職務では見出されていない隠れた才能や、主観的な評価の中で埋もれている人材を発掘しましょう。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全15ページ）。

「この管理職試験は、本当に優秀な管理職を選抜できているのだろうか？」「なんとなく継続しているこの研修は、本当に意味があるのだろうか？」「この人材の活躍可能性を、説得力のあるデータで示したい・・・」 主観的・慣例的な人事運用を脱却し、データドリブンな「科学的人事」へのコンサルテーションを行います。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全12ページ）。

職務適性を予測するためにパーソナリティや知的能力を用いることは一般的になりました。しかし、成果を最大化するにはモチベーションの存在も無視できません。SHLグループではモチベーションリソース（個人を動機づける要因）の個人差を測定する意欲検査MQ(Motivation Questionnaire)を提供しており、モチベーション管理に活用することを提唱しています。詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全8ページ）。

タレントアセスメントにより、受検者の能力開発に適した職務と環境、受検者の強みと弱み、好む学び方などの情報が得られて、社員一人ひとりに最適な能力開発の機会を提供できます。
アセスメント結果の（本人と指導者への）フィードバックを通じて能力開発課題と目標を明確にして、行動計画を作り、本人に前向きな行動変容を促します。
サービスの詳細はダウンロード資料をご覧ください（全11ページ）。