GABとは、SHLが提供する、受検者の総合的な適性を「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から測定する適性検査です。言語と数値情報を扱った論理的推論能力と、作為的な回答がしにくい形式で仕事に関わる30のパーソナリティを測定します。長年多くの企業で新卒・中途採用を問わず使われており、オンライン・テストセンター方式など、様々なニーズに合わせて実施が可能です。
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昨今、従業員のキャリア開発やキャリア自律支援の取り組みを始める企業が増えています。
社員のキャリア開発はタレントマネジメントにおける重要な取り組みの一つであり、キャリア開発の核となるのは自己概念です。コンピテンシーポテンシャルやモチベーションリソース、価値観等の自己概念を定量的に捉えることは、キャリア開発を進めるための一助となります。
本資料では、価値観の自己概念を定量的に捉えるツールをご紹介します（全7ページ）。

新たなサービスや市場の開発など、ビジネスを創造して付加価値を創出できる人材を探すことは、多くの企業にとって喫緊の課題になっています。本資料では、日本エス・エイチ・エルが過去に行った新規事業創造人材・独立起業家のパーソナリティに関する研究の結果や、イノベーション人材の発掘にあたりご提案できるサービスについてまとめました（全10ページ）。

構造化された演習で人材のコンピテンシーを観察・評価するのが「アセスメントセンター」です。優れた能力やポテンシャルも、職務において発揮する機会がなければ、発見することは困難です。アセスメントセンターを実施することで、プレゼンテーション、タスクマネジメント、コーチング、ディスカッションなど各種のスキルを定量的に確認でき、未経験職種や役職への登用、能力開発ポイントの特定、人材の棚卸、ハイポテンシャル人材の発掘などに活かすことができます。
本資料では、アセスメントセンターの目的、実施プログラム例、演習の種類、価格などをご紹介します（全12ページ）。

C-GABとは、SHLが提供するテストセンター型の総合適性検査です。この「C-GAB」が、Web会場（オンライン監視付きWebテスト）受験機能を伴った「C-GAB plus」としてパワーアップしました。これにより、受験者がテストセンター会場を利用できない場合でも、自宅等で厳密な本人認証とAI・人間の目による監視下での受験が可能になります。不正受験の防止のみならず、受験機会の拡大・受験者の離脱防止に効果的です。
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シミュレーション型アセスメントとは、特定のビジネス場面を想定した課題を設定し、そこでの意思決定や行動の適切さを観察することで、応募者のコンピテンシーをアセスメントする手法です。本資料では、新卒採用でも利用できる日本エス・エイチ・エルのシミュレーション型アセスメントをご紹介します（全10ページ）。

採用活動におけるオンラインでの面接もよく実施されるようになり、従来よりもさらに「客観面接」の重要性が増しています。 本資料では、ブレない人材の見極めのために日本エス・エイチ・エルがご提供するオンライン対応の面接官トレーニング、1名から参加できる面接官セミナー、面接官が手元に置いて参照できる面接マニュアルなどのサービスについてご紹介します（全6ページ）。

採用要件の定義や、昇進・昇格要件の定義、集中的に育成すべき「ハイポテンシャル人材」の要件定義など、人材に求められるコンピテンシー要件の定義を行うことを総称して「コンピテンシーモデリング」といいます。 本資料では、未来志向の要件定義を行うために有効な手法の一つである「インタビュー」を用いた要件定義についてご紹介します（全9ページ）。

1on1ミーティングなどを中心として、「個」にフォーカスした能力開発の取組が注目されています。個人の特性に着目したフィードバックや能力開発を行うために、パーソナリティ検査をぜひご利用ください。 本資料では、パーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、実際の会話例、よくあるご質問などをご紹介します。ぜひご活用ください（全16ページ）。

米国シリコンバレーの先進IT企業群で生まれ、近年日本でも注目を集めている1on1ミーティング。働き方や個人と企業の関係性が変化しつつある今、単なる進捗確認のためではなく、個人の長期的なキャリア展望や抱えている問題、能力開発や業務改善提案などについて話し合う「部下のためのミーティング」がより求められていると言えます。 本資料では、1on1ミーティングを行う意義、進め方、アセスメントを1on1ミーティングに活用するメリットについてご紹介します（全7ページ）。