グループ討議（グループディスカッション）は、選考参加者のリーダーシップや協調性、洞察力などを実際の行動によって測定できる「シミュレーション演習」のひとつです。
本資料では、オンライン実施用に日本エス・エイチ・エルが開発した「オンライングループ討議」の特長と題材例、価格等についてご紹介します（全7ページ）。

採用、配置、任用、能力開発などの人事施策を行うには、貴社の求める人材の要件について適切な基準が必要です。人材要件を定義することで、適切なアセスメントと人事施策の運用が可能になります。 日本エス・エイチ・エルは、質的調査・量的調査の両面から貴社に必要な人材を定義し、要件に適う人材の選抜から登用、能力開発に至るまでを総合的にサポートします。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全11ページ）。

タレントマネジメントシステムに集積するのは、過去の経歴や実績情報だけで十分でしょうか？ 日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、統計的に予測される社員ひとりひとりのポテンシャル情報を可視化し、未経験職種への異動、登用・抜擢、能力開発など、「未来」の人事的な意思決定をサポートします。 現在の職務では見出されていない隠れた才能や、主観的な評価の中で埋もれている人材を発掘しましょう。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全15ページ）。

オンライン選考などの活用が進む中で、企業と個人の特性のすり合わせ、相互理解がより重要になっています。応募者・内定者の自己理解を促進し、相互理解を深め、入社への意欲を高めるために、パーソナリティ検査のフィードバックをぜひご利用ください。
本資料では、選考途中の応募者・内定者に対するパーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、流れから、実際の説明例・会話例、よくあるご質問までご紹介します。ぜひご活用ください(全15ページ)。

「この管理職試験は、本当に優秀な管理職を選抜できているのだろうか？」「なんとなく継続しているこの研修は、本当に意味があるのだろうか？」「この人材の活躍可能性を、説得力のあるデータで示したい・・・」 主観的・慣例的な人事運用を脱却し、データドリブンな「科学的人事」へのコンサルテーションを行います。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全12ページ）。

AIが人材評価において一般的になるにつれ、組織はより効果的に人材を評価・管理するためのツールやテクノロジーを統合しつつあります。本資料は、 AI時代のタレントアセスメントに関する知識やSHLが研究する最新のテクノロジーについてご紹介しています（全26ページ）。

採用においてほとんどの企業が取り入れている選考手法である面接。特別な知識や訓練がなくても容易に実施できますが、経験の浅い面接官の中には、会社が掲げる採用要件を満たすか否かを適切に判断できているのだろうかと不安に感じる方も少なくないでしょう。
本資料では、要件の見極めに適した客観面接の基本的な進め方と注意点についてご紹介します（全8ページ）。

職務適性を予測するためにパーソナリティや知的能力を用いることは一般的になりました。しかし、成果を最大化するにはモチベーションの存在も無視できません。SHLグループではモチベーションリソース（個人を動機づける要因）の個人差を測定する意欲検査MQ(Motivation Questionnaire)を提供しており、モチベーション管理に活用することを提唱しています。詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全8ページ）。

ある職務における成功を予測する要素とは何でしょうか？ 日本エス・エイチ・エルの人材選抜ソリューションでは、これらの要素を科学的に特定して人材要件として定義し、その要件を測定するのに最適な選抜手法をご提案します。 妥当な基準と選抜方法を用いることで、人材選抜の成功率を高めることができます。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全9ページ）。

当社のタレントマネジメント関連商品として、多くのクライアントに幅広くご利用いただいているパーソナリティ検査「万華鏡30」の概要資料です。20分間のWeb受検で、パーソナリティ傾向から様々なコンピテンシーを予測します。日本人成人を一般母集団とした受検者のポテンシャル偏差値の他、マネジャー/シニアマネジャーを比較母集団とした結果出力も可能です。タレントマネジメントシステムに格納する人材データ、異動・登用の参考資料、人事面談や1on1ミーティングの資料等、幅広くご利用いただけます。