コスタクルーズは70年以上のサービスを提供する、世界一のツアーオペレーターです。27隻の船舶を運航しており、総収容人数は7万6000人、2021年にはさらに6隻の次世代船が導入される予定です。持続可能なクルージングの世界的リーダーとして、コスタはイノベーションに取り組み、業界をリードするスマートなソリューションとベストプラクティスを提供しています。特に近い将来、有害排出物ゼロのクルージングを実現することに重点を置いています。

課題

パンデミックとその結果としてロックダウンが行われたことにより、コスタは、従業員の大部分を完全にリモートワークに移行させるなど、業務スケジュールを迅速かつ大幅に変更する必要がありました。リモートでのやり取りが急速に増加し、コスタは、マネージャーと従業員が相互にフィードバックをするための信頼できるツールを必要としていました。さらに、オフサイトでの業務の有効性を確実にモニターしつつ、従業員の適性と成長について継続的に把握できるプロセスを望んでいました。以前は、従業員のモチベーションについての理解はマネージャーと同僚の意見に完全に依存していたため、それが業績にどのように影響したかについて、自信を持って評価することは困難でした。科学に裏打ちされたデータ主導の信頼できるアプローチが必要でした。コスタの人事分析インフラストラクチャとシームレスに統合し、ビジネス目標を推進するアクションのために洞察を提供するアプローチです。

ソリューション

コスタは、効果的なコミュニケーション、協働、透明性を実現することに真剣に取り組んでおり、グローバルに従業員の適性を正確に把握できる、最適化された効率的なソリューションを必要としていました。コスタは、従来の対面アプローチではオフィスの外にいる従業員のパフォーマンスをうまく評価できない可能性があることを理解していました。従業員の強みと弱みをリモートで確実に特定し、リモート従業員の支援と成長に活用できる能力開発ツールを提供するため、コスタは、700人近くの従業員を対象にSHLのRemoteWorkQを展開しました。

RWQは、「仕事上の人間関係」「仕事のやり方」「自己啓発とウェルビーイング（幸せ）」の3つの領域で、リモートワークにおける成功に不可欠である8つの行動を評価する短い質問紙検査です。コスタは各従業員の仕事のやり方と自発性をすばやく理解し、集団としてリモートワーク環境に対し優れた準備ができているかを評価し、改善すべき領域を特定することができました。これらの実用的な洞察は、経営陣がパンデミックの前例のない課題を乗り越え、生産性と効率を高い水準で維持するのに役立ちました。

結果

SHLのRemoteWorkQを使用して従業員の行動と動機をよりよく理解することで、コスタは人材インフラストラクチャをより会社の目標に一致させることができました。科学に裏打ちされた専門的洞察を導入して従業員の評価を変革することで、より深い情報に基づいた意思決定を行うことができ、急なリモートワーク環境において生産性を向上させます。サポートニーズを特定することで、リモートワーカーが必要なすべての能力開発ツールとリソースを確実に備えているようにすることができます。従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させます。そして、不確実な世界で自信を持って将来に向けた戦略を設計できるようになります。

コスタは10年以上にわたり、SHLと提携し、SHLの世界をリードする心理測定ツールを使用して、能力開発プロセスや組織開発を進めてきました。コスタがパンデミックによって引き起こされた課題に対して迅速で信頼性の高い解決策を必要としたとき、彼らはSHLに頼り、私たちはそれに応えました。SHLは、容易に統合できる製品と比類のないピープルサイエンス、そしてこのグローバルツアーリーダーが未来へと全速力でクルージングし続けるための深い情報に基づいた洞察を提供できることを誇りに思っています。

クライアントのショアサイド人事ダイレクターであるサラ・ボタロは次のように述べています。
「SHLは単なるプロバイダーではありません。採用から開発まで、人材育成のプロセスと戦略にとって不可欠なパートナーです。」

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/costa/

RemoteWorkQで測定している能力は当初8つでしたが、「仕事上の人間関係」の領域に「テクノロジーを利用してコミュニケーションする」が追加され、9つとなっています。（現時点でRemoteWorkQの日本語版はございません。）

Priyani Ahuja著

素焼きの皿に灯されたディヤ（訳者註：ディワリの期間中、家の中を照らすために使用されるオイルランプ）とライトの列、甘い料理の香り、家族の再会の暖かさ、そして空気のわずかな寒さが、インドで最も美しく最大のヒンズー教の祭りであるディワリ（Diwali）の始まりを示しています。 14年間の追放生活の後のラーマ卿の帰還を記念して何千年もの間祝われてきたこの祭りは、確かに何年にもわたって進化してきました。しかし、今もなお変わらない本質的な価値観や習慣がいくつかあります。そして、これらの古くからの伝統は、パフォーマンスを向上させ、充実した仕事生活を送るために、私たちの生活に組み込むことができるいくつかの貴重な学びを私たちに提供してくれます。

以下、私が選ぶ、ディワリから学べること5つです。

1．編集と整理

ディワリ祭の前に家の中の大掃除をします。私の母は家の隅から隅まで、すべての箪笥と引き出しを掃除しました。古いものを手放しますが、その中で、古い忘れられたおもちゃや本のような「隠れた宝石」を見つけることがよくありました。

職業生活において、時間を割いて、机、電子メールやフォルダーをクリーンアップすべきです。私はそうしてきました。ほんと、それは混乱を減らし、生産性を高めます。そして、古いおもちゃのように、古いけれども充実していた仕事に出くわし、笑顔とその仕事から学んだ教訓を取り戻すことがよくあります。

2．ネットワークと再びつながる

ディワリは、今現在の友人や近親者だけでなく、古い友人や遠い親戚とつながる機会です。（たとえ、それがソーシャルメディア上の単なるメッセージであっても。）

同様に、私たちの職業生活においても、ディワリ祭のたびに、古い同僚やチームメンバー、上司と、再びつながろうとすべきです。職業上のネットワークはあなたのキャリアの成長において極めて重要な役割を果たします。転職を探しているときだけ連絡をとるのではなく、あなたが定期的に彼らと連絡を取り合うならば、人々はあなたとの関係を大切にするでしょう。

3．ワーク・ライフ・バランス

ディワリ祭は休暇シーズンです。みんな、多くの時間を費やして、買い物したり、パーティーに参加したり、家の中を飾ったりします。しかし、休暇が終わっても、リフレッシュしたと感じないことがあります。

そこで、今年のディワリでは減速して、これまでのあなたの道のりを振り返ってみてください。趣味を再開したり、運動を始めたり、毎日瞑想を始めたりしましょう。あなたの人生に喜びと落ち着きをもたらす、シンプルな活動を見つけてください。パンデミックは、特に私たちの心身の幸福に焦点を当てることの重要性に関する、いくつかの重要な教訓を私たちに教えてくれました。健康な心と体は、生き生きと充実した個人生活と職業生活の基盤です。

4．あまりポジティブでないものに取り組みながらも、ポジティブなものに焦点を当てる

ディワリは、社会全体のために悪と戦って勝利したラーマ卿を迎えるお祝いです。光、食べ物、そしてお祭りはすべて、ポジティブさと幸福を周りに広めることを意味します。

すべての職場には良い点がありますが、あまり良くない点もあります。長期的な成功の秘訣は、改善領域に対応する最良の方法を見つけながら、ポジティブなところに焦点を当てることです。オンラインで検索すれば、多くの人があなたと同じ問題に苦しんでいるのを目にするでしょう。そして、良いアドバイスを得ることもできます。ですから、仕事で問題点にぶつかった時に、それを乗り越えるために助けを求めることを躊躇しないでください。上司には、チームメンバーに手を差し伸べ、必要に応じて支援を提供する責任があります。

5．贈り物をすることに焦点を当てる

ディワリとはあなたの愛する人と贈り物や幸せを祈る気持ちを交換することです。子供の頃、これがお祭りの最もわくわくするところでした。何年もの間、毎年、ディワリ祭の直前、10月2日～8日にDaan Utsav（訳者註：与える喜びの週）が祝われ、そこではいくつかの個人や企業がさまざまな慈善活動に貢献し、困っている人々を助けています。

職業人として私たちは、寄付する他に、コーチングやメンタリング、同僚や若手チームメンバーとのコラボレーションを発展させることもできます。若いフレッシュな人材のメンターになることや、諮問委員会に参加して知識や経験を他の人と共有することに立候補してください。私たちはしばしば気づいていませんが、チームの先輩として、他の人に提供することがたくさんあります。チームや組織に恩返しする機会を逃してはなりません。

来たるディワリ祭では、祝祭を喜ぶだけでなく、職業生活で成長し繁栄するために祭りからの学びを取り入れるようにも努めましょう。

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2021/top-5-learnings-from-diwali-to-boost-your-work-performance/

ディワリについて、恥ずかしながら私はこのブログを読んで初めて知りました。記事の最初にある「ラーマ卿（Lord Ram）」は、叙事詩「ラーマーヤナ」の主人公だそうです。こちらも書名は知っていてもあらすじを知りませんでした。読んでみたいと思いました。

大掃除や年賀状、お年玉など、共通するところが沢山あり、日本のお正月を思い浮かべました。11月も下旬ですからお正月はすぐそこです。今年の年末年始は著者Priyaniのアドバイスに従ってみましょうか。

企業

業界：金属・鉱業、規模： 2500人以上、地域：イタリア
国際的な企業であり、金属および鉱業業界で最も信頼されているリーディングカンパニーの1つです。従業員は皆前向きな思考の持ち主で、企業がコストを削減し、エネルギーを節約し、環境への影響を制限し、従業員の労働条件を改善するのに役立つソリューションを開発しています。

課題

クライアントは、進化していく仕事に対処するため、能力開発プロジェクトを開始しました。能力開発を通じてパフォーマンスを向上させることが目的です。能力開発ニーズについての意識を高め、将来のリーダーを特定し、後継者計画をし、人材の開発と成長に投資したいと考えていました。また、すべての活動が新しいコンピテンシーモデルに沿っていることが必要でした。

経営陣は、新たなビジネス上の課題に対して、彼らのリーダーがどのようなポテンシャルをもっているかについての知見を求めていました。そのため、以下の様なアセスメントソリューションが必要でした。

• データ主導のアプローチを通じて、リーダーシップのギャップを特定するのに役立つ
• マネージャーを「仮想のビジネスコンテキスト（文脈）」に置く
• リーダーシップに適したプロファイルについて詳細な知見を得られる
• 能力開発活動のターゲットとすべき領域についてリーダーにガイダンスを与える
• 手法としてしっかりしているだけでなく、魅力的でアクセスしやすいことにより、リーダーの積極的な参加を維持する

ソリューション

SHLは、クライアントの文化に即した、データ主導のアセスメントソリューションを提供することが必須であることを理解していました。クライアントが貴重な知見を収集することを助けるため、VADCを実施しました。内容は以下の通りです。

• 事前に、パーソナリティ検査、モチベーション検査、および360°フィードバックレポートとともにブリーフィングが行われました。
• アセスメント当日、参加者はビジネスケースに取り組みました。マーケットをレビューし、ビジネス上の課題を特定し、これらに対処するための戦略的な優先事項を示しました。さらに、彼らは難しい部下・顧客・取引先に対処するロールプレイにも参加しました。
• 各参加者は、必ず複数人の目で観察されるよう、2名の評価者によって評価されました。
• アセスメント実施後、各参加者に対し、オンラインミーティングで個別のフィードバック・能力開発計画が提供されました。

結果

VADCにより、クライアントは魅力的なデジタルエクスペリエンスを通じてデジタルレディネスを促すだけでなく、リーダーの成長と組織への適合に対するポテンシャルについて知見を得ることができました。同時に以下の点を達成しました。

• コストの削減
• バーチャルで実施することにより、リーダーの150時間の移動時間と移動コストが節約されました。
• 個別の能力開発計画
• アセスメントソリューションの実施後、組織の戦略に紐づけられた個別の能力開発計画のうち、97％が実施されました。
• 最適化された評価プロセス
• VADCにより、クライアントはわずか16営業日で9拠点の33人の上級管理職を評価することができました。

クライアントの人事担当執行役員（CHRO）は次のように述べています。
「評価者は非常に専門的で影響力がありました。上級管理職は、実施内容と能力開発計画を立てるために提供された結果に満足していました。私たちは今、リーダーシップについての貴重な知見を持っており、彼らの能力開発を推進し加速させるために活用できます。新興市場とビジネスニーズに対処するために不可欠な、新しいリーダーシップコンピテンシーを開発することができるでしょう。」

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/metals-and-mining-company/

VADCは、クラウドを利用する仕事環境を模しています。日頃の仕事環境に近い参加者にとっては紙と鉛筆で実施する形式よりもストレスなく実施できるのはもちろんですが、そうではない方にとっても自動再生の短いチュートリアルなどがあり、分かりやすいです。また、評価者用の画面には、先日ご紹介したインテリジェント・プレイヤーの機能の一部が採用されています。

2021年9月28日 カレン・マックローリン

ヨーロッパ全体で求人数が増加しています。英国だけでも100万人の求人広告があり、その数は2001年以降の最高記録です。

これは、パンデミックの影響を最も受けてきたと言われるZ世代にとって朗報です。2025年までにこの集団は世界の労働力の約27％を占めるようになるでしょう。5500人を対象とした最近のAdobe調査によると、この集団の56％が転職を検討しています。今こそ貴社の大学新卒採用戦略を再考する時です。どのように彼らを惹きつけ、採用し、定着させればよいでしょうか。

背景

新卒で初めて仕事に就く人にとって、この1年半は特に大変でした。卒業後、就職できなかった期間が長かったり、完全な在宅勤務だったりが原因で、Z世代は貴重な仕事経験やトレーニングを得ることができませんでした。しかしながら、彼らは完全にグローバルでデジタルな最初の世代です。ユニークな知識とスキルを持っており、デジタルコラボレーション、創造性、分析能力などの分野で重要な行動上の強みを示します。

若手社員は会社に何を望んでいるか？

コロナ禍が、物理的な働く時間と場所だけでなく、従業員の仕事に対する態度にどのように大きな変化をもたらしたかについて、数多くの研究があります。若い従業員は特に、真の意味でのダイバーシティと自分自身を職場で活かすことの重要性を認識し、価値を置いています。彼らは、人とのつながりや自分たちのアイデアに耳を傾けてもらえること、明確な目的を持つ組織で働いて何らかの形でコミュニティに還元することを大切にします。

不確実な時期、多くの組織の根底にある価値観と前提は、「探求と創造性」から「安全と回復力」に移行します（Kniffenら, 2020）。たとえば、世界中の14万5000人の労働者を対象に実施された最近のLeesman調査では、在宅勤務者の28％が「在宅中は創造的な仕事で共同作業を行うことができない」と回答しました。新入社員は特に、リモートワークという障壁の影響を受ける可能性があります。昨年7月にフィナンシャルタイムズで報告された新卒者に関する最近の調査では、最近の新卒者からの、同僚と関わってバーチャル環境で影響を与えるのに苦労したさまざまな話が述べられています。「会議でうまく口をはさむことができなかった」、「仕事と家庭の境界に対処するのに苦労している」、「会社にとって自分は単なるメール・アドレスだと感じる」などです。この世代にとって、社会的なネットワークを構築し、共同で創造し、学び、企業文化につながる機会は強く見落とされてきました。

答えは何か？

この世代の従業員を私たちの職場に惹きつけるための答えは、まず、対面の職場環境を約束することであるように思われるかもしれません。しかし、それほど単純ではありません。 そのような大雑把なアプローチは、自分独自のニーズや状況に対するパーソナライズされたアプローチを重視する世代に機能しません。実際、Bright Networksの最近の調査によると、新卒者の94％は少なくともいつかはオフィスにいたいと思っていますが、ほとんどの人は何らかの形の柔軟性を望んでいます。成功している組織は、この態度、価値観、行動の変化を認識して予測し、従業員のライフサイクル全体で、より強化されたよりシームレスなエクスペリエンスを作ることに投資しています。 募集から入社および能力開発までのサイクルの各段階に、人とのつながりを中核とした意図的でパーソナライズされたエクスペリエンスを吹き込むことが、将来のエンゲージメントと最終的には組織の成功の鍵となります。

最初に取るべきステップは何か？

1. 母集団形成とアセスメントにおけるエクスペリエンスに投資する――この世代を惹きつけ、つながり、関与させるために、これらのエクスペリエンスを貴社の目的、文化、価値観、および人々にどのように溶け込ませることができるかを検討してください。私たちは長年にわたって幅広いクライアントの新卒者およびキャリア初期の人々のアセスメントプロセスを設計・提供してきましたが、変わらないことが1つあります。それは、「人は信頼できる人から買う」ということです。応募者は、出会う人々、彼らが語る組織の目的、文化、価値観、働き方のストーリーを基に、その組織で働きたいかどうかを決定します。このことは、1万5000人の学生と最近の卒業生を対象としたBright Networksによる最近の調査によって裏付けられています。40％が「職務選択の際、人と文化が最も重要である」と述べています。できるだけ早い段階で応募者と従業員をつなぐ方法、貴社のユニークな文化、価値観、目的、その職務で遭遇する可能性のある状況の種類などを、従業員が理解できるようにする方法を検討してください。さまざまな新しいテクノロジーが利用できるようになり、これまでよりはるかに幅広い多様な応募者に到達することが可能になりました。これは貴社が活用すべき力です。
2. 貴社従業員の文化エクスペリエンスに投資する――リモートやハイブリッドな働き方への移行に伴い、それが企業文化に与える影響についての疑問が上がるのは当然です。職場や同僚と物理的に離れていること、そして、給湯室での会話や休憩時間の雑談などがなくなってしまったことは、従業員の組織との感情的なつながりを損ないました。バーチャルの仕事経験しかない人々にとって、その「属している感覚」はあまり育っていません。「ハイブリッド」な働き方の次の段階に進むには、組織文化の再活性化に本当に投資することが組織にとって重要になります。これは簡単な課題ではないでしょう。自宅勤務を選択する人とオフィス勤務を選択する人に等しく伝わる文化をどのように構築しますか？排他的な小集団が形成されるのを防ぎ、すべての人に平等な機会を与えるにはどうすればよいですか？自分が属していると感じる場所で自分が大切にされていると感じ、心理的に安全であり、真の自分であることができるような文化をどのように作り出すのでしょうか？文化は一朝一夕に構築されるものではありません。それは、途中で何度も行ったり来たりする終わりなき道です。おそらく、まもなく、「チーフ・カルチャー・オフィサー」という役職がより一般的に見られるようになるでしょう。
3. 一人一人に合わせた能力開発エクスペリエンスに投資する――SHLのデータによれば、新卒者は組織にいくつかの重要な強みをもたらす一方、彼らも私たち皆と同じようにいくつかの分野でサポートを必要とします。このことは、私たちが学生や卒業生から聞く話やより広範なグローバル調査の結果と一致しています。最初の職務での最初の12～18ヶ月が極めて重要です。この期間、新入社員は、職場での人間関係の構築方法、ビジネスセンス、立ち直る力、プレゼンテーションスキルなどの重要スキルを学びます。これらはすべて、ビジネスに不可欠なスキルと、自分の意見やアイデアを会議で披露する自信を習得するための道を開きます。先に述べた調査によると、回答者の95％が雇用主によって直接スキルアップされたいと考えており、コーディングとビジネスセンスが最も取り組みたいスキルです。多くのビジネスリーダーは、このようなスキル開発の「ギャップ」が今だけでなく、長期的なキャリアに与える影響についても心配しています。この潜在的なギャップを埋めるためには、一人一人に合わせたオン・ザ・ジョブのサポートとメンタリングが、新入社員グループにとってかつてないほど重要になってきました。ここで重要なことは、得られた客観的なアセスメントデータを使用して、自分がどこで優れているか、どこでより多くのサポートが必要かを従業員が理解し、成功するために必要な将来のスキルを開発できるようにすることです。

次は何か？

昨年は会社とその従業員にとって他に類を見ないものであり、私たちの若い世代の労働者はさまざまなふうに最も深刻な影響を受けました。この世代の若年労働者は、他の世代がキャリアを軌道に乗せたり軌道に戻したりするために必要だったものとは違う、仕組みや学習、能力開発の機会とサポートを必要としています。

貴社の新卒および若手採用で候補者にとって有意義な採用エクスペリエンスを生み出すお手伝いをさせてください。私たちのソリューションは、会社の文化とすべての候補者の具体的な価値についての深い洞察を可能にします。これは、採用プログラムを、卓越したパーソナライズされたエクスペリエンス、仮想ツール、およびビジネスが現在直面する課題に対する比類なき科学が満載された、強力で意味ある旅に変えることによって実現します。

原文はこちらです。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2021/how-to-make-your-graduate-recruitment-experience-stand-out-from-the-crowd/
この話題に関連する資料として、「2021年大学新卒採用ガイド（ 2021 Graduate Recruitment Guide）」をSHLグループのホームページからダウンロードすることができます。

日本でもコロナによる混乱はやや収まってきたように感じます。朝夕の通勤電車がこころなしか混んできました。これから私たちの働き方はどう変わっていくのでしょうか？どう変わるのがベストなのでしょうか？

人事部門にとって、「若手社員の育成・定着」という課題のウエイトが大きくなるような気がします。

ビデオ面接を手動で採点することは、時間がかかり、認知的負荷の大きい作業です。拡張知能（Augmented Intelligence）がビデオ面接の評価にどのように役立つかを学びましょう。

2021年9月21日 クルディープ・ヤダフ

録画されたビデオ面接によるスマートスクリーニングは、他の方法では見逃していたかもしれない隠れた人材を発見するのに役立ちます。従来のスクリーニングを超えて、数千人の候補者を数分で、それぞれの個人的でユニークなストーリーと共に紹介してくれます。これは、企業と候補者の両方にメリットがあります。

例えば、当社の“Smart Interview on Demand”は、昨年だけで数千の面接実施を支援しました。その多くは、自然言語処理（Natural Language Processing：NLP）機能を使用して候補者のコンピテンシーを評価するようトレーニングされたAIアルゴリズムを使用して採点されています。

ただし、次のような理由で応答を手動で評価しなければならない場合もあります。

1. 顧客がAIを介して候補者の応答を評価することを選択しない
2. 候補者がAIアルゴリズムで評価されることを選択しない

ビデオ面接を手動で採点することは、時間がかかり、認知的な負荷が大きい作業です。多くの場合、評価者は、多数の候補者のビデオを確認するために、毎日数時間を費やさなければなりません。

この問題に対する答えが、『拡張知能』です。

Gartner社によると、拡張知能とは、『学習、意思決定、新たな経験などの認知パフォーマンスを強化するために人と人工知能（AI）が協力する、人間中心のモデル』です。

図1：拡張知能がどのようにビデオ面接の効率的な採点を支援するかを示すスクリーンショット

SHL『インテリジェント・プレーヤー』は、評価者が面接映像を確認する際に役立つよう設計された、拡張知能ソリューションです。これは、評価者が応答を分析したり重要な場面に注意を向けたりすることを助け、効率と所要時間を改善します。インテリジェント・プレーヤーの機能のいくつかを見てみましょう。

1. 時間同期された発言記録
   人間の読書速度は、リスニング速度と比較してほぼ2倍です。実際、平均的な人間は1分あたり約250～300語を読みますが、聞き手の理解を促すために推奨される会話速度は1分あたり150～160語です。つまり、聞くよりも読む方が効率的です。このソリューションは映像とともに時間同期された発言記録を提供しますので、評価者が候補者の応答を速く読み、クリックしてビデオの任意の部分にジャンプしたり戻ったりできます。
2. フレーズの強調
   評価者は、応答/会話の鍵となる部分に注意を向けることが重要です。私たちは、カスタムNLPアルゴリズムを構築して、候補者の応答中の、2つの重要なプロパティ、つまり原子性（Atomicity）と多様性（Diversity）を備えた特定フレーズを強調表示します。原子性とは自己完結型であること、多様性とは応答の効率的な要約を提供するさまざまなフレーズであることです。
3. 単語感情の強調表示
   質問に答える際に候補者が使用したフレーズや文の中の、特定の単語のカテゴリ（または極性）を強調表示します。当社では、単語感情を、「ポジティブな感情」、「ネガティブな感情」、そして「暫定的な感情」の3つのグループに分類しています。各グループは異なる色で強調表示されます。

フレーズと単語感情の強調表示について、私たちは何千件ものデータでNLPアルゴリズムをトレーニングしてきました。これらのデータは3人の経験豊富な評価者によって分類されました。候補者の応答のさまざまな側面を強調することにおいて、私たちのアルゴリズムは経験豊富な評価者と同等のレベルを達成しました。

一部のクライアントにインテリジェント・プレーヤーを利用していただきましたが、評価者は数百もの時間を節約でき、大幅なコスト削減となりました。

私たちはインテリジェント・プレーヤーのテクノロジーを革新し続け、評価者が候補者を効果的に評価することを支援するような、さらに多くの拡張知能機能を提供します。ご意見がございましたら、ぜひお聞かせください。

原文はこちら
https://www.shl.com/en/blog/how-augmented-intelligence-helps-the-manual-grading-of-video-responses/

筆者はSHLグループのAIダイレクターのクルディープ・ヤダフ博士です。

インテリジェント・プレーヤーは、現時点では日本語未対応ですが、評価者にとっては非常にありがたい機能だと思います。

本年度、当社は次の2つの研究をそれぞれの学会年次大会にて発表しました。

1. 杉浦征瑛・水島奈都代「コロナ禍における「非接触型」営業適性の検討」（日本心理学会）
2. 稲澤未穂・堀博美「経営層・管理職のパーソナリティ適性」（産業・組織心理学会）

1.は、営業職の適性についてコロナ前と渦中で比較検討した研究です。コロナ化でリモートワークを余儀なくされたのは、営業職も例外ではありません。協力企業3社の営業職従事者のパーソナリティデータ（OPQ）とコロナ禍前後の人事評価の関係を分析したところ、異なるパーソナリティ因子が関係していることが示唆されました。

2.は、この10年間に当社が各社からの分析依頼において受領したデータや、過去の検証にて協力企業から収集したOPQデータ、合わせておよそ6万件を、受検者の役職別に集計分析した研究です。クラスター分析で役職者のタイプ分けを試みたところ、各タイプと役職レベル・業種・従業員規模との関係がうかがえました。

どちらの大会も今年はオンラインで開催されました。リモートワークやオンライン化に関連する研究が目に付いたのは今年の特徴でしょうか。

学会発表の目的は、弊社の知見を広く共有するためだけではありません。これらの活動によってスタッフがそれぞれの専門性を磨き、さらに質の高い商品やサービスをお客様に提供できるようになることが大切であると考えています。今回発表した研究はいずれも弊社アセスメントツールを活用したもので、新たな可能性や展開を示唆する内容だったと筆者は感じています。

なお、これまでの当社の学会発表論文は、以下のURLでご覧になれます。
（本年の上記2.の発表は、学会からの掲載承認の関係で、2021年9月27日時点でまだ掲載されていません。承認が下り次第、追記される予定です。）

学会発表論文アーカイブ　http://www2.shl.ne.jp/paper/index.asp

2021年7月6日
アンドリュー・ネレセン

デジタルトランスフォーメーションの急速な動きは非常に多くの企業や組織に影響を与えていますが、セールス機能が最も影響を受けることが多いです。65％ものセールス組織がセールスの生産性を最大の課題と考えており、そのほとんどは適切なセールス人材がいないと考えています。一部では真実かもしれませんが、この考えは外部からの影響を無視しています。私たちはセールス機能を研究し、この急速に変化するセールス環境でセールス担当者が成功するために欠かせない要素を調査しました。セールスチームのパフォーマンスに劇的な影響を与える3つのマクロダイナミクスを見出し、これらのダイナミクスを考慮することでセールス担当者のパフォーマンスを劇的に改善できることが分かりました。実は、多くの組織が望んでいるセールストランスフォーメーションの中心にあるのは、この3つのダイナミクスなのです。

1. 急速に変化する外部環境。データ・分析・テクノロジーを新しい方法で活用します。
2. 急速に進化した顧客行動。売り手が買い手と提携し、協力することが求められます。
3. セールスの成功に不可欠な新しい基本要件。

次のセクションでは、それぞれの要素について詳しく説明します。

外部環境の変化

外部環境はこれまでとは根本的に異なります。この変化する環境のニーズを満たすために、世界中の多くのセールスリーダーがデータとデジタル戦略を採用してセールスプロセスを強化しています。データの使用と分析は、B2Bのセールストランスフォーメーションの中核です。

さらに、パンデミックは、典型的なセールスモデルと対話の仕方に新たな変化をもたらしました。従来の対面セールスから、完全にリモートのセールスプロセスが可能なデジタル販売への移行です。念のために言っておきますが、パンデミックの前にリモートセールスのトレンドはすでに存在していました。10人中9人のセールスリーダーは、顧客がデジタルセールスを好むようになったため、デジタルセールスモデルは来年以降も続くと考えています。

進化する顧客行動

現代の買い手は、何かを購入する前に学習することが多いです。買い手は、これまで以上に、自分たちの問題と選択肢を調査し理解することに多くの時間を費やしています。実は、今日では、購入プロセスの60％近くが、セールス担当者が関与する前に完了していることが判明しました。この変化により、買い手の学習をサポートするためにどのようなデジタル資産を用意すべきかを再考する必要が生じました。多くのセールス部門は、この顧客の進化をよりうまくサポートするために、マーケティングアプローチを包括的に見直しています。現在、B2Bの買い手の90％が購入前にインターネットでキーワードを検索しており、75％がオンラインビデオを見て情報を収集しています。
我々は自分たちのセールス機能を「押す」より「引く」ように進化させてきたので、問題は、買い手がベンダーまたは購入要件について意思決定をするための十分な情報を持っているかどうか、ということではないのです。買い手は情報が多すぎて、オプションや要件に圧倒され始めています。彼らは自分が最善の選択をすることができるかどうかを疑うようになっています。信頼できると思われる情報であっても矛盾していると感じられることがよくあります。異なるベンダー間の能力を比較検討するのは容易ではありません。
したがって、売り手は新しい方法で買い手と協力し、次の方法で買い手の信頼と自信を再構築する必要があります。

1. パーソナライズし、顧客が自分自身で見つける可能性の低い適切な情報に繋ぐ。
2. 顧客が購入プロセスで直面する可能性のある問題も含めて、情報を明確化・簡素化する。正直で、親切で、明確に。
3. 顧客が自分では思いつかなかった質問を見つけることを助け、困難な検討に直面したときに自分自身の結論に到達するよう支援することにより、顧客の学習に協力する。

セールス成功のための新しい基本要件

SHLは、1万4000人を超える B2Bセールスプロフェッショナルの調査を実施しました 。セールスドライブ、セールスフォーカス、達成志向など、いくつかの従来のコンピテンシーは依然として重要です。しかし、新たなコンピテンシーも登場しました。それは、適応力とレジリエンスです。この2つのコンピテンシーは、下図に記載した変化の中で企業が先へ進むことを助けます。適応力とレジリエンスが十分でない場合、目標から外れてしまう危険性があります。

SHLセールストランスフォーメーションモデル

セールス機能の性質の変化について行ったSHL調査が、セールス人材を理解するための新たな行動モデルの作成につながったことを皆様へお伝えできることに、我々は興奮しています。この新しいモデルを使用して、新しいセールス担当者を採用する際の効率を改善したり、既存のセールスチームが自分たちの長所と改善点を把握し、的を絞った能力開発をしたりすることができます。何よりも重要なのは、非常に多くの組織が直面しているセールストランスフォーメーションの課題をサポートできることです。

このモデルは従来のセールスコンピテンシーと新たなセールスコンピテンシーをまとめたもので、外部環境と顧客行動の変化に対応し、新たな現実に基づいた成功するセールス機能の基盤を築くために企業が必要とするものです。

原文はこちらです。
https://www.shl.com/en/blog/3-external-factors-that-influence-sales-transformation/

記事の最後に記載されているセールス担当者に求められる基本要件が変化しているという点につい注意をひかれてしまいますが、そのほか2つのダイナミクスに対応することも必要だと著者は述べています。
当社でも、セールスのオンライン化に伴う適性の変化に関して国内で調査を行っています。以下のリンクからご覧ください。

コロナ禍における「非接触型」営業適性の検討 日本心理学会第85回大会（pdf/1331KB）

企業

深センに本社を置く、多国籍の電気通信機器およびシステム会社。中国を代表する通信機器メーカーの1つ。 規模： 3.4万人以上、地域：中国

課題

私たちのクライアントである中国の多国籍電気通信会社は、紙と鉛筆によるアセスメントを使用してソフトウェアエンジニアリングの求職者を評価していました。そのため、採用プロセスは非効率的で費用がかかり、応募者が途中でドロップアウトすることがよくありました。

彼らは次のような解決策を必要としていました。

• 採用サイクルのスピードを上げ、結果が早く人事に届くこと。
• ソフトウェアエンジニアとしての職務ポテンシャルをより正確に評価できること。
• 応募者側の長い待ち時間を減らし、採用受諾に至る率を上げること。

明らかに、自動化と応募者体験が改善領域でした。

ソリューション

この会社では、アナログの評価プロセスをすぐにデジタルに移行することが必要でした。 SHLグループのAspiringMindsは、次のようなIT技術者採用ソリューションを迅速に展開しました。

• IDE（interactive data entry:対話式データ入力）ベースの強力なシミュレーションと、オンラインによる幅広い技術スキルテストを用いて、プログラミング知識を包括的に評価。
• いつでも、どこでも、どのデバイスからでもアクセスできる優れたアセスメント体験で、応募者を惹き付ける。
• 自動化された試験監督と盗作チェックにより、信頼できる確実な結果を提供。

結果

AIを活用したテクノロジーソリューションを使って、この会社はデジタル採用にシームレスに切り替え、ビジネスに大きな成果をもたらすことができました。

人事革新をリード

SHLのIT技術者採用ソリューションは、AIを使って評価プロセスを自動化し、あらゆる段階で応募者と採用担当者を楽しませながら、IT技術者の採用を促進します。

リモートで没入型のコーディング体験で応募者を惹き付け、採用スピードを大幅に向上させます。

原文はこちらです。
https://www.shl.com/en/customers/success-stories/telecom-technology-customer/

日本企業では「新卒一括採用→社内育成」という流れが主流であり、IT技術者についても入社時点でITスキルを細かくアセスメントしたい、というニーズは一部を除いてまだ少ないようです。しかし、技術の急速な進歩やグローバル化への対応を考えると、特に即戦力を期待する経験者採用などでは、コーディングを含めたスキルテストが一定の役割を果たすことができると考えられます。

企業

業界：テクノロジー、規模： 100万人以上、地域：グローバル

課題

プログラミングがビジネスの核である場合、最高のIT人材が必要です。クライアントは世界で最も有名で急速に成長しているブランドの1つです。1つの仕事に対し何千もの応募があるため、最適な候補者をすばやく特定することは困難でした。

既存の採用プロセスでは候補者のコーディングスキルについて限られた知見しか得られず、また、絞り込みの段階で優秀な候補者が漏れてしまうこともありました。彼らは、時間とお金を節約しながらも、採用プロセスの早い段階で最高のIT人材を見つけるために、100％正確なコードを書くこと、学業経験、職歴といった通常のパラメーターを超えたソリューションを必要としていました。

なぜSHLなのか

クライアントは、候補者を公正に評価するために、妥当性の高い科学的なアセスメントツールを幅広く提供できるベンダーを探しました。彼らは、より大きな人材プールへアクセスでき、採用プロセスの公正性と正確さに自信をもつことできるソリューションを望んでいました。SHLの妥当性の高いコーディングおよび知的能力テストが、彼らの厳しい基準を満たしました。

AIを活用したSHLコーディングシミュレーションは、従来のパラメーターを超えて、候補者が書いたコードの論理的な正確性と質について評価します。また、人材プールを広げて、より多くの優れた候補者を特定します。コーディングシミュレーションは複数のバリエーションがあり、採用担当者は役割や経験に応じて候補者を評価できます。強力な不正行為防止テクノロジーと問題の漏洩を防ぐ厳密なプロセスをもち、採用プロセスの公正さを維持します。

とりわけクライアントが惹かれたのは、ソリューションの導入や運用管理が円滑に進むようにするためのSHLチームのコミットメント、柔軟性、敏捷性でした。

ソリューション

ベストな候補者を選抜するために、ハードルベースのアプローチが導入されました。最初に適応型のスキルテストによって知的能力を、コーディングシミュレーション(Fix)によって基本的なコーディングスキルを測定し、合格者だけが自動的に次の段階へ進めます。2つ目のハードルでは、AIを利用したコーディングシミュレーションによってコーディングスキルをより詳細に測定します。クライアントがコードコンパイルについての従来のパラメーターと合格したテストケースだけを見て優れた開発者をふるい落としてしまわないよう、候補者のコーディング能力に関する深い知見が提供されます。

SHLの専門家チームがクライアントのチームと緊密に連携して、カスタマイズの問題群を作成しました。盗作チェック、IDカードによる本人確認、定期的なスナップショット、ブラウザー切り替え、遅延チェックなどを備えた、強力なAIを活用した不正行為防止テクノロジーを使用しました。問題バンクを定期的にモニターすることで、問題の漏洩を防ぎました。

候補者と採用担当者の両方に対して、チャットやEメールによる24時間年中無休のワールドクラスのサポートが行われました。また、候補者のための練習用サイトを作成し、クライアントが候補者に素晴らしい受検者体験を提供し、自社ブランドについて永続的な印象を残すのを支援しました。

結果

SHLはほぼ10年間、彼らのニーズの変化に合わせて継続的に進化しながら、このクライアントと強力なパートナーシップを築いてきました。私たちは、大卒者やインターンシップの採用、および経験者採用において、ベンダーとして信頼されています。当社のソリューションは、米国、インド、南アフリカ、ポーランドでグローバルに使用されています。また、データアソシエイトやトランスクリプションなどIT人材以外の採用プログラムもサポートしています。合計で、年間30万人以上の応募者のアセスメントを支援しています。

原文はこちら。
https://www.shl.com/en/customers/success-stories/technology-company/

コーディングシミュレーションテストを、2段階で実施している事例です。コーディング能力について得られる知見が増え、自動化が進んだことで、採用の質と効率、そしてダイバーシティも大きく改善しています。

2021年7月8日 Lalitha Spoorthi

現在、世界は、新型コロナウィルスパンデミックの猛威によって引き起こされる混乱やロックダウン、地域／国境閉鎖という絶え間ない脅威に直面しています。パンデミックは私生活と仕事生活の両方でさまざまに多大な影響を与えていますが、これら未曽有の困難な時代を乗り切るのに役立っていることが1つあります。それはテクノロジーです。たくさんのツールやプラットフォーム、さらにはソーシャルメディアでさえも、物理的に離れた環境でつながっていられ、適切な情報を素早く流して生産性を維持することに役立ってきました。これは、新卒採用の現場にも影響を与えています。

ターゲットのデモグラフィック

新卒採用のターゲットであるZ世代は、96％がスマートフォンを所有し、テクノロジーが呼吸と同じくらい生活の一部であるグループです。また、テクノロジーのおかげで、さまざまな背景、経済的および社会的地位、教育レベルの人々が皆同じプラットフォームに集まる、最も多様な集団でもあります。

職場では、この世代はまた、スケジュールの柔軟性、戦略的決定を下す自律性、および上司からの絶え間ないフィードバックを重視する傾向があります。彼らは、自分たちの価値観を共有し、キャリアアップに等しく投資してくれる会社で働きたいと思っています。

コロナ禍前のシナリオ

何年もの間、新卒採用は決まりきったプロセスでした。人事担当者がさまざまなキャンパスを訪問し、プレゼンテーションを行い、明確に定義された水準に従って候補者を選抜して、戻っていきます。募集枠が埋まるまで、ベストな人材を獲得しようと競争が続きます。

新型コロナウィルスがこのプロセス全体を真っ向から変えたので、それは遠い記憶のように思えるかもしれません。昨年、会社が立ち向かった疑問は、「今は何？次は何？そしてこれからどうなるのか？」。前に進む意志はあっても、どうすればよいかが大きな問題でした。以前の状況では、会社は、可能な限りの最高の人材を獲得するために多額の投資を行っていました。人材が得られやすくなった今、会社は明確な採用戦略を持ち、すべてがバーチャルで行われる採用の未来が到来したときに変わっていなければなりません。大量採用の成功実績を得ることができるかどうかは、成績や血統だけでなく、本人が持つ能力やスキルに基づいて、会社が候補者をどれくらいうまく総合的に評価できるかしだいです。

初期の影響

パンデミックが始まった時、会社は、訪問するキャンパスのリストを完成させ、日付を決める段階まで達していましたが、全体的なプロセスをどのように進めるかがわかりませんでした。包括的なアウトリーチプログラムやモバイル対応ソリューション、公正確保のためにしっかりと試験監督されるアセスメント、迅速に結果を出すエンドツーエンドのサービスを備えた、完全にバーチャルな採用には時間が必要でした。ここで、会社は、標準的でうまく組み立てられたプロセスを持つアセスメント会社からの包括的なサポートを探し始めました。これらすべての機能がすでに組み込まれたプロバイダーが明らかに勝者であり、先発者の利点を活用しました。彼らは、サービスに価値を見出し、社内で宣伝することに決めた忠実な顧客を獲得しました。

コロナ禍以降

勢いがあって未来を計画する力を持っている会社は、パンデミック中に安定して成長できた理由を、テクノロジーの進歩と適用、および自分たちの臨機応変な適応力にあると考えています。パンデミックがデジタル採用戦略を加速させ続けるにつれ、会社はビデオスクリーニングと面接を行うバーチャル採用プラットフォームを取り入れようと迅速に動いています。一時的な対応として考えられたこれらの戦略が、予想をはるかに超える価値をもたらし、キャンパス内での立場を確固たるものにしたからです。

現在、広く使われている採用戦術は次の通りです。

• テクノロジーに裏打ちされた、オムニチャネルの人材ソーシングキャンペーン
• オンボーディング時までのコミュニケーション、追跡、面接スケジューリングのエンドツーエンドの自動化
• 強力なシステム主導の試験監督機能によって強化された、厳格なバーチャルのアセスメントセンター
• バーチャル面接（ライブ方式と録画方式の両方）
• オンボーディング前のエンゲージメント

今後の方向性と重点分野

外出しないようにという指示があった時、ビジネスを継続させるための取り組みが始まりましたが、デジタル採用が長期的に持続可能な解決策となるよう継続的な改善が行われています。

包括的なジョブマッピングにさらに重点

継続的で有意義なアウトリーチプログラムによって応募者を早期にエンゲージメントさせ、頻繁なタッチポイントを確保することによって彼らを常に惹きつけておく。

キャンパスリーチアウトプログラムと応募者のエンゲージメント

継続的で有意義なアウトリーチプログラムによって応募者を早期にエンゲージメントさせ、頻繁なタッチポイントを確保することによって彼らを常に惹きつけておく。

バーチャルのアセスメント

インタラクティブで応募者がアクセスしやすい一方で、採用側の会社に堅牢で実用的な結果と洞察を提供するような、最先端のテクノロジープラットフォームを通じて提供される、科学に裏打ちされた信頼性と妥当性の高いアセスメント。

面接

デジタルプラットフォームでの対面セッションをシミュレートすることに役立つツールを介した、シームレスな面接体験。標準化されたコンピテンシーに関するAIおよびMLベースの自動化された洞察は、採用プロセスを自動化し、手作業を大幅に削減するのに役立ちます。

オンボーディング

さらに現在、オンボーディングはビデオ会議を介して行われています。会社側は教育研修プログラムをオンラインに移行させ、これまで以上に多くのeラーニング資料とバーチャルトレーニングを提供する必要があります。

以上が、貴社のビジョンと未来を形作るであろう人材を獲得する、より良くそしてより迅速なバーチャルの新卒採用活動です。

原文はこちらです。
https://www.shl.com/en/blog/virtual-campus-recruitment-during-and-after-covid-19/

日本の新卒採用は海外と比較してユニークだと言われます。それでは、海外ではどのように具体的に行っているのか。キャンパスリクルーティングという言葉は知っていても実体験のない私はなかなかつかみ切れていません。

コロナ禍でバーチャル採用が一気に加速しました。経済のグローバル化やテクノロジーの進化に伴って、今後はそれが定番となるのかもしれません。