SHL のHIPOソリューション
- 業界：製造業
- 規模：従業員数4000名以上
- 地域：インド
事業の急成長により人材への投資の必要性が高まった
Navitasys Indiaはインド有数のリチウムイオン電池メーカーで、インドのすべての大手携帯電話メーカーに電池を供給しており、4000人以上を雇用しています。環境を保護し持続可能な未来を維持するためのイノベーションを重視しています。
NavitasysのHR責任者であるMohit Agrawal氏は、人材ソリューションが必要になった理由を次のように説明しています。「私たちは非常に新しい業界のリーダーであり、驚異的な成長を経験しています。従業員のパフォーマンスは非常に良いのですが、適切な経験を持つ人材の採用は困難で、仕事をうまく進めるための知識を習得するのに1年間かかることが多くありました。」
若手リーダーの育成をSHLが支援する
Navitasysは、経験豊富な従業員の不足を埋めるには、人材に投資することが最善の方法であると考えました。
Mohit氏らは、キャリアの初期段階にいる従業員の中から最もハイポテンシャルな人材を特定し、将来のリーダーを育成するために必要なトレーニングを提供する学習プログラム「若手リーダープログラム」を構築しようと考えました。
Mohit氏は、SHLをパートナーに選んだ理由を次のように述べています。「SHLには実績があり、必要なものがすべてある使いやすいプラットフォームもありました。今回決め手となったのは、SHLのコンピテンシーを当社のフレームワークに紐づけ、従業員が理解できる言葉で能力開発についてフィードバックができる、個人別リポートを作成できることでした。」
ハイポテンシャル人材を正確かつ公平に特定する
NavitasysはSHLのHIPO（High Potential Identification：ハイポテンシャル人材の識別）ソリューションを利用しました。SHLの科学的に検証されたHIPOモデルを使用して、真のハイポテンシャル人材を識別する3つの属性（能力、アスピレーション、エンゲージメント）を測定しました。Mohit氏らは、ダッシュボードを通じてアセスメントの結果をリアルタイムで確認しました。組織全体の傾向だけでなく、個人の結果を詳しく確認し、各人の具体的なギャップや活用できる強みを明らかにすることができました。
従業員は、個人別のフィードバックリポートと能力開発行動計画書にアクセスし、自分のポテンシャルを引き出す方法を知ることができます。また、能力開発行動計画書はNavitasys独自の学習ポータルに紐づけられているため、自分に必要なトレーニングを簡単に見つけて取り組むことができます。
タレントインサイトによりリーダー育成の早期化が実現
SHLと最もハイポテンシャルな従業員の識別した後、Navitasysはそのインサイト（知見）を利用して、参加者を育成するための2年間のアジャイルな学習プログラムを設計しました。事業の成長により、この若手リーダープログラムの参加者の中から、入社後1年以内に3人が昇進しました。採用と新人研修の長いプロセスが不要になり、このプログラムが有益であることが証明されました。
- HIPOは、非HIPOよりも91%多くの価値をもたらし、21%多く労力を費やす。
- SHLが識別したHIPOは、上級職で成功する可能性が12倍高い。
Mohit氏によれば他にもメリットがありました。「若い従業員からのフィードバックでは、プログラムが高く評価されており、参加した全員を引き留めてきていることが分かっています。このプログラムは成功しています。」
最初の成功により、さらに多くのリーダーの育成へ
若手リーダープログラムの成功を受けて、Navitasysはすぐに新たなデータ主導型の取り組みを立ち上げ、人材戦略にさらに投資しました。新進リーダーおよび上級リーダープログラムです。
このプログラムの目的は、新進のリーダーを育成することで上級リーダーシップの強固なパイプラインを構築すること、そして上級リーダーの能力を向上させることでした。Mohit氏は次のように述べています。「SHLと協力して、私たちのリーダーのコンテクスト（文脈）上の課題を理解し、最もハイポテンシャルな新進リーダーを特定し、参加者として選ばれた人々に個人別の学習行程を作りました。」
また、SHLと協力してリーダー向けの開発センターを設計し、アセスメント結果を検証し、魅力的な対面トレーニングを提供できるようにしました。
Mohit氏らは、従業員から非常に素晴らしい反応を受け取っています。「SHLが導入を支援してくれたプログラムとこれまでの成功によって、事業の将来を確実なものにしています。」また、「当社の従業員は、私たちが従業員の成功に投資し、従業員がより長く会社に留まることができるように支援していることを知っているので、コストのかかる外部採用を減らすことができます。」とも述べています。
SHLとの協働を振り返り、Mohit氏は「SHLとの協働は素晴らしい経験でした。要件の理解からコミュニケーションと実行に至るまで、完璧でした。SHLは、特に短い期間でプロジェクトを遂行するという点で、私たちを非常に大きく支援してくれました。この関係を拡大し、成長させていくことを楽しみにしています。」と述べています。
原文はこちらです。
https://www.shl.com/resources/by-type/customer-stories/navitasys/
リーダーシップパイプラインの構築に人材データを活用する企業は国内でも徐々に増えているのではないでしょうか。
ハイポテンシャル人材の識別に関する詳細は、ぜひこちらの資料をご覧ください。
ハイポテンシャル人材の発掘と育成に関するご提案
SHLとBYPネットワークの提携により、企業の人材プロセスに大きな変化がもたらされ、世界中の黒人人材のキャリアの機会を改善します。
ミネアポリスおよびロンドン ― 2023年10月2日
SHLはBYPネットワークと新たにパートナーシップを結びました。組織が黒人人材の雇用経験や機会を改善する上で役立つ研究や様々な活動に協力して取り組みます。
SHLとBYPネットワークは、現状に挑戦し、組織が人材を採用、育成、配置する上での偏見を排除することに尽力し、黒人人材の経験を深く掘り下げ、従業員ライフサイクル全体にわたって不公平を引き起こす障壁を特定し、打破します。
SHL の最高科学責任者サラ・グティエレス氏のコメント：「多様性、公平性、包括性が今日の組織にとって重要な優先事項であるにもかかわらず、黒人人材が一般的な採用・育成のプロセスにおいてどのような経験をし、どのようにパフォーマンスを発揮するかについての研究はほとんどありません。私たちは、この領域で初の研究に取り組んでいます。黒人人材の経験を理解し、彼らを制限している既存の人材プロセスや慣行における障害を明らかにします。また、黒人人材の経験と成果を改善するために、当社のピープルサイエンス、データ、アセスメントツール、知見をどのように進化させることができるかについても検討していきます」。
BYPネットワークの創設者兼最高経営責任者（CEO）のキケ・オニウィンデ・アゴロ氏のコメント：「真の進歩を推進し、黒人人材が職場で活躍できるよう支援するには、組織は少数グループの経験を理解し、多くの人々の機会を制限している障壁に対処するための意図的な措置を講じる必要があります。SHLとのパートナーシップは、世界中の人材慣行を変え、何千人ものキャリアを後押しする大きな可能性を秘めています」。
科学的に開発された、どのグループも差別することがない人材アセスメントは、仕事に関連した行動、スキル、能力を測定する最も公平で信頼できる方法であり続けます。ある職務に対する個人の適性、ポテンシャル、準備状況に関する客観的なアセスメントデータを、ベストプラクティスに沿って活用することで、人材に関する意思決定において偏見や不公平さを大幅に減らすことができます。
SHLのインクルージョン担当ディレクターのルーシー・アドラー氏のコメント：「すべての人はユニークであり、強みを持っています。人とそのキャリアに関する時代遅れの意思決定方法は、不要な障壁を生み出し、少数グループの多くの人々がふさわしい雇用やキャリアの機会を得ることを妨げています。BYPネットワークと協力し、黒人人材を力づけ、認知度を高め、世界中の組織の変化を推進することを楽しみにしています」。
SHLとBYPネットワークは、研究プログラムに加えて、ベストプラクティスガイド、コンテンツ、黒人人材向けネットワーキングの機会、今後開催される年次リーダーシップカンファレンスなどのイベントなどでも協力していきます。さらにSHLは、BYPネットワークの求人サイトやJavelinプラットフォームを通じて提供されるマッチングサービスを通じて、自社の採用活動を強化する予定です。
BYPネットワークについて
BYPネットワークは何百万人もの黒人人材のキャリアを向上させることを使命としています。AIを活用したプラットフォーム「Javelin」を通じて、黒人人材を各自のキャリア目標に基づいた仕事、メンター、イベント、コンテンツなどに結び付けます。また、雇用主には絞り込まれた候補者リストを提供し、採用ブランドを強化することで、黒人人材を惹きつけ、維持し、雇用します。
今後もこの研究や活動内容のアップデートがあれば、こちらでご紹介していきます。
フィリップ・デイヴィス
2023年8月15日
貴社コンピテンシーは新しい世界に適していますか？絶え間なく変化する世界では、ついていくことは困難です。VUCAの世界では、適応性、即応性、起業家精神、そして絶え間ない変化に対処するための成長マインドセットを採用することが求められました。しかし、パンデミックはまったく新しいシナリオを生み出し、VUCAでは不十分なように見える世界に放り込まれました。この新たな現実は「BANIの世界」と表現します（Brittle：脆弱、Anxious：不安、Non-Linear：非線形、そしてIncomprehensible：理解不能）。
新しい世界では、正しい行動を確立することが重要です。我々は最近、大退職時代を経験し、スキル不足の増大と相まって、適切な人材を惹き付け、維持することがあらゆるHR部門の最優先課題となっています。人材獲得戦略に正しい行動を組み込み、従業員への明確な価値提案を通じて企業文化を正確に伝えることが重要になります。
リーダーシップはどのように進化しているのでしょうか？
この不確実な世界では、各セクター・業界・機能が、最大の成長と持続可能性を達成し、同時に利益を守るために自らを改革する必要があります。新たな戦略を推進し、成功させるには、リーダーと従業員に求められる新しい行動を定義する必要があります。リーダーは、将来の競争に先んじるために視野を広げる必要性と、現在の業務効率を高める必要性との間のバランスをどのようにとっているのでしょうか？同時に、特にピープルマネジメントの役割を担う人々に対して新たな要請が生じています。ピープルリーダーは、ハイブリッドな世界で活動することを学ぶ際に、チームとこれまでと異なる心理的な関り方を確立する必要があります。共感、謙虚さ、自己認識、アジリティがより重視されます。これらの大きな変化を考慮すると、現在の行動フレームワークは変革が必要である可能性があると考えられます。パンデミック前の働き方を顕微鏡で観察してみると、古いコンピテンシーを払い落として活性化する時期が来たことがよくわかるでしょう。
行動フレームワークが確実に使用されるようにするにはどうすればよいでしょうか？
行動フレームワークを刷新したり新たに設計したりする場合は、その努力が確実に報われることが重要です。リーダーシップフレームワークが棚に放置されて、埃をかぶっていることがあまりにも多いのです。しかし、フレームワークの価値は設計ではなく、人事の枠組みへの組み込みによって決まります。確実に使用されるようにするためのヒントをいくつかご紹介します。
- フレームワークが中長期的なビジョンと関連していることを確認しましょう。新しいコンピテンシーフレームワークは、ビジネスを成功させるために必要な行動を推進するための優れた方法です。ヴィジョナリーディスカッションによってCEOの意見を取り入れることは、フレームワークに「将来性がある」こと、そして成功に必要なCEOの賛同を確保するための、最初の重要なステップです。
- 職務分析フェーズを用いて、影響力のある関係者の意見や賛同を得ます。重要な点について同僚の中で影響力を持つ「メイブン」（マルコム・グラッドウェルの著書『ティッピング・ポイント』参照）を特定し、関与させます。一方で、エンドユーザーを巻き込むことを忘れないでください。従業員の代表的なサンプルの意見を聞くことで、多様な行動を把握できるようになります。フレームワークの成功にとって重要です。
- 最も重要な人事施策を特定し、まずその中にフレームワークを組み込みます。コンピテンシーフレームワークを確立する際、ビッグバンアプローチは価値あるアイデアのように思えるかもしれませんが、実際には、新しい行動は実行されて初めて実現するのです。フレームワークが人材プロセスに最も大きな影響を与えるのはどこかを検討してください。重要な人材の採用でしょうか？それともリーダーの育成でしょうか？
- 新しいフレームワークを広めていくために、リスクの低い人事施策を選びましょう。最初に給与に関連したパフォーマンス管理プロセスに導入すると、懐疑的な見方や拒否反応にさえつながる可能性があります。一方で、リーダーが自己評価を行うだけでなく他者からのフィードバックも受け取る機会となる、360度フィードバックプログラムなどの能力開発施策に組み込めば、より穏やかに導入できる可能性があります。
現在のフレームワークが、ビジネスとして必要な成果をもたらしているかどうかを検討する時期が来ています。人材の獲得や採用、オンボーディング、能力開発、後継者育成などの人材プロセスのどこにギャップあるでしょうか？
VUCAからBANIの時代へ変化する中で、コンピテンシーフレームワークを見なおす必要性を感じている方もいらっしゃるのではないかと思います。
コンピテンシーの再検討に関して、より詳しく解説しているコラム
/column/perspective/220819skiyota/ もぜひ合わせてお読みください。
本ブログでは、マレ・ベスター博士が休暇の心理的利点と、なぜ休暇を取ることが重要なのかについて語ります。
マレ・ベスター博士
2023年8月8日
休息は精神的、身体的、感情的な健康に大きな利益をもたらします。そのため、時々良い休暇を取ることの重要性は、数多くの心理学研究で証明されています。リソースの保全に関する研究によると、精神的および肉体的に休息していると感じている従業員は仕事を楽に感じ、同僚に対してより協力的で、生産性が高く、その他の望ましい組織の一員としての行動をとることが示されています。研究によると、たった1日の休暇で業績評価が平均8%向上します。そのため、休んで燃料をタンクに戻すことは非常に良いことです。
しかし、研究は同時に、休暇前の最後の1週間は、すべてを終わらせるために非現実的なほどに仕事量が増えるため、健康と幸福度が大幅に低下することも示しています。休暇の最初の数日間の身体的な問題は一般的なもので、「一時的なストレス」または「レジャー病」と呼ばれ、いくつかの研究では、睡眠の質の低下、風邪、全体的に機嫌の悪いことによって休暇の始まりが台無しになる可能性があることが示されています。
この現象がなぜ起こるのかは完全には明らかになっていません。しかし、心理学者らは、「免疫再構成炎症症候群」と呼ばれるものに非常に似ていると言っています。私はこのことを、極度のストレス状態から心地よいリラックス状態へのシフトダウンに人間の体が対応できないことを意味していると理解しています。休暇前の数週間にフルスピードで働いてストレスを受けた人間の体は、ストレスから急に離れることで有害なショック状態に陥ります。休暇を最大限に活用するには、ジムに行ったり、瞑想したり、ただリラックスしたりするための時間を確保し、仕事でのストレス状態からリラックスした休日モードにスムーズに移行することが不可欠です。
休暇の心理的利点
休暇のすべてが贅沢であったり高価であったり、過度に計画立てられている必要はありません。直前に決めた週末旅行でも楽しむことができれば、必要なエネルギーを十分に得ることができます。研究によると、ストレスを避けるには、宿泊施設、旅程、家やペットや子供の世話、仕事を誰が行うのかについて、事前に最小限の計画が必要です。これらが正しく行われると、休息によるエネルギーの回復と幸福の間に強い関係が確認できます。
良い休暇とは、私たちを幸せにしてくれる休暇です。しかし、人によって何から楽しみが得られるかには違いがあります。幸福に関する研究によると、休暇中に人生について深く考えるような有意義な経験から幸福感を得る人もいれば、楽しい経験やその瞬間に気分が良くなる経験から幸福を得る人もいます。
こうした経験は、ハイピーク（高い山）経験かノーバレー（谷のない）経験かに分類することができます。
「ハイピーク（高い山）」休暇は、常に思い出すような新しく斬新な経験が特徴です。こうした休息は、ある意味であなたの人生を深めます。時には、自分自身や世界について新しいことを学んだり、自分の人生や周りの世界をより良くしたりすることによって得られるかもしれません。感動的な経験や忘れられない経験を求めている人は、「ハイピーク」休暇を計画しましょう。目的のために旅行すること、地元の人々と時間を過ごすこと、地元企業を支援すること、野生動物の保護団体を訪問すること、リトリートやアートクラスに参加することなどを考えてみましょう。
「ノーバレー（谷のない）」休暇とは、ゆっくりと過ごし、控えめに、ストレスを減らし、喜びに満ちた休暇を過ごすことです。「ノーバレー」休暇には「ハイピーク」休暇のような有意義な体験はありませんが、落ち込む瞬間はなく、そのことが休息を最適化します。たとえ毎日の違いがほとんどなくても、ただ楽しんで甘やかされて、シンプルに過ごすという考えは好きですか? 人生をもっと楽にするためにどこかに行ったり何かをしたり（あるいは何もしなかったり）、負荷がかかりすぎた心を整理し、人生の要求から逃れて遊ぶことを検討してみましょう。
研究によって、この好みにはやや男女差があることが明らかになりました。女性は重要な経験（ハイピーク）に傾く傾向がありますが、男性は快い経験（ノーバレー）を好みます。しかし、誰もが両方の経験を必要とし、人生を通じてそのバランスは変化します。
長期休暇（8日以上）は、ストレスを解消し、頭の中を整理する機会が増えます。体と心が休暇に慣れ、リラックスするために必要な時間を取り、無理をして休息の特別な恩恵を失うことなく、日常生活で抱えていたかもしれない残りのネガティブな緊張を取り除くことができます。
散歩に出かけたり、よく笑ったり、内省したり、できるだけ多くの時間を良い仲間と過ごすなど、自分が好きなことに時間を費やすことが重要です。良い休暇をお過ごしください！
原文はこちらです。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2023/the-psychology-of-vacation/
日本でもお盆休みが過ぎ、元の仕事のペースに戻り始めている方が多いと思います。
皆様の休暇はハイピーク、ノーバレーのどちらに近かったでしょうか。
インド ―― 2023年 7月14日：タレントインサイト（人材に関する知見）の世界的なリーダーである SHLは、グルグラムで開催されたエコノミックタイムズ主催のフューチャースキルカンファレンスにて、「最も革新的な人タレントマネジメントソリューション」という栄誉ある賞を獲得しました。
SHL Mobilizeは、従業員のライフサイクル全体にわたる意思決定をサポートするために、従業員に関するリアルタイムの分析とインサイト（知見）を提供する最先端のタレントマネジメントテクノロジープラットフォームです。
インドおよび世界中の人事専門家やリーダーは、従業員が優れた能力を発揮できる役割や機会を予測するインサイト（知見）をより一層求めています。2020年から利用できるようになったMobilizeは、企業が人材の流動性に関する正確な意思決定を行えるようにするだけでなく 、優秀な人材を育成し、成功に向けて準備することにも役立ちます。
7月13日の授賞式でこの栄誉を受け、SHLのインド・フィリピン担当のマネージングディレクター、スシャント・ドウィヴェディ氏は次のように述べています。「Mobilizeは、組織が自信をもって重要な人事決定を下すことを助けます。革新的なソリューションで人材テクノロジーの革新の限界を押し広げ、リーダーが従業員のキャリアの流動性と能力開発に投資できるようにし、企業の業績と成長を促進することにもつながると評価されたことをうれしく思います。」
Mobilizeの概要は以前こちらのコラムでもご紹介しています。
http://www2.shl.ne.jp/column/perspective/hrqa2_324
現在日本語でのサービス提供準備を進めております。
KBC銀行は、ベルギーに本社を置く国際的な銀行保険会社で、180万人の顧客に金融サービスを提供しています。KBCは、人材獲得戦略の見直すにあたり、人間味のある応募者体験を確保しつつ、デジタルファーストのアプローチをとりたいと考えていました。
SHLがパートナーに選ばれたのは、比類のないテスト品質、KBCの要件を理解すべく緊密に協力して仕事をする姿勢、そして採用のためにデジタルと人間的なアプローチを組み合わせる能力が理由でした。
KBC銀行はSHLと協力して、人材獲得プロセス全体を分析し、非効率な領域と自動化またはデジタル化の恩恵を受ける可能性のあるステップを特定しました。その後、SHLは、KBCが求めていた以下の3つのKPIを満たす、新しい採用プロセスの設計を支援しました。
採用効率――KBCは、SHLの提供する効率的なデジタルアセスメントと知見により、応募者に対応する時間の 50％削減を達成しました。その結果、採用コストが90％削減されました。
応募者体験――SHLのソリューションは、候補者をプロセス全体にわたって魅力的な応募者体験を提供し、継続的にフィードバックを得ることを可能にしたため、KBCは応募者プロセスを積極的に改善することができました。
採用の質――SHLが提供する最高水準のテストにより、KBCは組織にとって最高の人材を確実に引きつけ、採用することができました。
この新たなプロセスが成功したことは、応募者からの肯定的なフィードバックだけでなく、組織内の採用プロセスに関わった人からも確認できました。関係者は各応募者の履歴書だけに頼るのではなく、すべてのアセスメント結果を見て面接で注目すべき重要な分野やポイントを把握することができ、より適切で魅力的な面接をすることができます。
KBC銀行は現在、偏見を最小限に抑え、多様性に富み、優れた応募者体験を提供する包括的な人材獲得戦略によって、競争の厳しい採用市場で抜きん出ています。
原文はこちらです。
原文に含まれる動画では、KBCのフランク氏がある応募者から性別や年齢によらないSHLのアセスメントを受検できたことのお礼のメールを受け取ったことを話し、最後も「採用市場で生き残るためには、応募者に価値を提供することだ」と締めくくっており、応募者体験の重要性が強調されています。
ポール・デコーク著
2023年5月25日
ChatGPTは過去6か月間で爆発的に普及し、幅広い用途があることで注目を集めました。SHLとタレントアセスメント業界が生成AIと大規模言語モデル(LLM’s：Large Language Models)への対応に取り組む上で何ら特別なことをしているわけではありません。しかし、その影響を理解し、今後の道筋を描くよう努めることは不可欠です。
タレントアセスメントの分野の人々にとって主な関心事は、LLM’sの使用が候補者のスコアにどのような影響を与えるかということです。
神話、嘘、疑惑
生成AIやLLM’sチャットツールは現状、息を呑むような洗練された様子と驚くべき不器用さを併せ持っています。後者に関しては、ChatGPTの作成者であるOpenAIが免責事項として、誤った情報を生成する場合があり、有害なもしくは偏った情報やコンテンツを生成する場合があることを全ユーザーに提示しています。
これらの免責事項には、現状のツールの弱点（つまり、事実や論理の正しさについて人の監視が依然として必要であること）が表れています。ChatGPTが提供する説得力のある回答は常に信頼できるわけではありません。SHLのVerify能力テストにおいても、一部の低難易度の問題に正解することができませんでした。
SHLのアセスメントのユーザーにとって最大の懸念は、次のように表現できるでしょう。「ChatGPTのようなLLM’sによって、候補者は、基礎となる知識、スキル、能力、または特性を正当に改善することなく、SHLのアセスメントのスコアを向上させることができますか？」「では、候補者の本当のスキルと能力を評価するために、SHLのアセスメントは効果的ですか？」2つ目の質問に対する答えが「いいえ」の場合、雇用主は候補者について知ることが減り、使用したAIについての知識が増えるでしょう。
知っていることは何でしょうか？
- 生成AIとLLM’sを使用して有用な応答を生成するには、独自のスキルが必要です。ChatGPTなどのLLM’sのユーザーは、適切な質問を作成したり、フォローアップの質問をしたりするのにある程度の時間を要します。必ずしもコピー・アンド・ペーストのように簡単ではありません。
- 上述のように、ChatGPTは、その自信に満ちた応答が示唆するほど一貫して正しいわけではありません。
- SHLの研究者は、ChatGPTがSHLのポートフォリオの中でも代表的なアセスメントに対し、どのような応答を生成するかをレビューしました。調査結果は、様々でしたが概ね低～中程度の影響を示しています。
全体として、ほとんどのタイプのアセスメントが受ける影響は、ChatGPTから低～中程度です。パーソナリティとコンピテンシー・ベースのアセスメントは、ChatGPTによるスコアの水増しの影響を受けず、また、シミュレーション演習、アセスメントセンターの多くの演習、事務スキルのアセスメントも同様でした。
知的能力テストは予測力の高さから選抜場面で頻繁に使用されますが、テキストベースの推論テストと比較して、インタラクティブで画像ベースの形式の場合には影響を受けにくいことがわかりました。興味深いことに、ChatGPTは一部の知的能力の問題に対して一貫性のない不正確な応答を生成することが判明しました。
ChatGPTは、ごく一部のタイプのアセスメント（つまり、構造化された回答形式で、テキストベースの能力およびスキルのテスト）において、より高いスコアとなることに影響を与えているようです。ただし、ご注意いただきたいのは、少なくともAutomataの場合、SHLのAI採点のコーディングアセスメントにはかなりの数があり、基本的な質問以外についてChatGPTのみに頼って良いスコアをとることは一般に困難であるという点です。
SHLアセスメントのユーザーと受検者にとっての結論は以下の通りです。
ChatGPTを使用して質問に答えると、場合によっては役立つかもしれませんが、簡単にスコアが悪くなる可能性があります。そのため、一か八かの状況、つまり選抜プロセスの一部としてアセスメントを実施する場合、候補者が積極的にとる選択肢ではないかもしれません。
次に何をするのでしょうか？
SHLは、AIとLLM’sテクノロジーの応用は非常に素晴らしいものであると信じています。一方で、アセスメントプロセスにおいて、新たな刺激に対する反応を生成する能力に（少なくとも部分的に）基づいて人を評価する企業や組織にとっては、課題も突きつけています。
SHLは時間の経過とともにアセスメントプロセスをこの新しいテクノロジーに適応させます。一方で、SHLのアセスメントの現ユーザーに対しては、LLM’sがアセスメントプロセスにもたらすリスクを理解してもらうことが重要です。使用された場合に候補者のスコアに影響をどの程度与えるかと、候補者がツールをいつ使用したかを把握するという2つの側面があります。
SHLアセスメントには、ChatGPTまたはその他のAIツールの潜在的な使用に関して、追加の知見を提供する（既存および間もなく実装される）多くの機能があります。以下に例を挙げます。
- プロクタリング（監督）フラグ：SHLのTalentCentralプラットフォームは、さまざまなプロクタリング信号を利用して、候補者のアセスメント受検を監視できます。決定論的/システム生成信号(スクリーンショット、コピー・アンド・ペースト、ブラウザ切り替え)と確率論的/AI生成信号(顔検出、顔切り替え)の両方が利用可能です。前者は、受検者がChatGPTまたはその他のAIツールを使用して回答を生成したかどうか、およびいつ使用したかを検出するのに役立ちます。データ保護の観点から、一部の地域ではプロクタリングの使用が制限される場合があることにご注意ください。
- 高度な盗作チェック：構造化された回答形式の全アセスメントについて、SHLのTalentCentralプラットフォームは自動盗作検出を利用できます。パターンマッチングによってLLM’sの使用を検出し、ある候補者の回答が他の候補者の回答またはインターネットから一般的に入手可能な内容と一致する場合、その候補者のリポートにフラグが追加されます。
- AIによって生成された回答の自動検出：まだ開発中ですが、SHLは候補者の回答を人間によって書かれたものとAIモデルによって書かれたものとに自動的に分類する追加の検出戦略を準備しています。SHLは100万件以上の回答を対象に大規模な調査を実施し、高精度の検出アルゴリズムを開発しました。さらに改良し、既存の盗作チェック機能と組み合わせることで、ChatGPTや類似のAIツールの潜在的な使用についてより良い知見を得ることが期待できます。
終わりに
私たちの調査結果では、強制選択、シミュレーション、画像、およびインタラクティブな質問項目といった設計要素を特徴とするアセスメントは、全体的にChatGPTの使用によるスコア水増しの影響を受けにくいことが分かりました。これらの設計要素は、すでにSHLのアセスメントの多くで使用されています。
構造化された回答形式など、一部のアセスメント形式はAIチャットツールの使用に対してより脆弱ですが、その場合でも、SHLにはアセスメントのユーザーを支援する（既存の、および間もなく実装される）検出および緩和戦略があります。生成AIやLLM’sのテクノロジーが候補者によって使用されたかどうか、またいつ使用されたかをよりよく理解できます。
タレントアセスメントの分野では、職業関連の知識、スキル、能力を評価することが長年のゴールであり、評価される個人が人間であれAIであれ、他人の知識や能力ではなく、自分自身の知識や能力に基づいて反応しているという前提がありました。これまでもコンテンツのセキュリティ対策や、検出および軽減戦略は日常的に使用されてきましたが、ChatGPTなどのAIおよびLLM’sチャットツールなどの新しいテクノロジーにも適応していくことになります。
原文はこちらです。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2023/chatgpt-and-talent-assessment-at-shl/
著者のポール・デコーク博士は、SHLの戦略的アプリケーションのサイエンスディレクターです。現状は、限られたアセスメントのみスコアが高くなる可能性があるという調査結果でしたが、テクノロジーは日々進化していますので、今後も継続した調査と対応する機能のリリースをスピーディに行うことが期待されます。
Wes はスウェーデンを拠点とするエグゼクティブ サーチ組織であり、ダイバーシティとインクルージョンに特に重点を置いています。クライアントが最高の人材を採用するのを支援し、リーダーシップと戦略的コンサルティングのパートナーとしての役割を果たしています。彼らは、幅広い業界の民間、公共、および非営利セクターの企業と協力しています。Wesとその顧客は、リーダーシップ（特に経営チームや取締役会）がより多様であることは、事業や収益性、そして持続可能性にとってプラスであると考えています。
Wes は顧客のリーダーシップの多様性、影響力、定着率を高めるためにバイアス（偏見）のない正確な人事決定を行うべく、SHL と提携しました。
SHL のソリューションにより、Wes は候補者の仕事の好みとコンピテンシーを客観的かつ迅速に評価しました。そして顧客の採用要件や開発要件に基づいて、科学的に選択されたプロファイルと候補者の評価とを一致させました。様々なアセスメントが幅広く利用できるため、採用プロセスを特定の役割、レベル、および業界に合わせて簡単に調整することが可能でした。
その後Wes は、各候補者の適合性、ポテンシャルおよび能力開発ギャップが記載された包括的なリポートを顧客に提供しました。これにより、顧客は候補者をより深く理解し、採用された候補者の能力開発やオンボーディングを改善するための知見を得ることができました。
Wes と SHL のソリューションにより、顧客は十分な情報に基づいた意思決定を行い、リーダーシップの多様性と業績を向上させることができます。
『SHLは、顧客に提供する価値の創造を支援してくれる信頼できるパートナーです。』（カロリーナ・エングストローム、Wes CEO）
原文はこちらです。https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/wes/
原文には動画が含まれており、動画内でWes CEOカロリーナ・エングストローム氏がOPQはリーダーを評価する上で完璧なツールだ、と述べています。
サラ・マクレラン
2023年 3月21日
労働力の形は大きく変化しています。チームは今まで以上にリモートで分散しており、人口動態の変化も起こっています。コロナ禍以降、50代以上の多くの人々が再び就職することはありませんでした。イギリスだけでも、50歳から64歳までの就業や求職活動をしていない人々の数は37万5千人増加しています。彼らが再び就職しない理由には、健康上の問題や再び働く自信がないというものがあります。また、自由な時間を楽しんで新たな趣味や旅行を楽しむために働かないという人々も多いです。さらに、生活費が高く、保育費も急上昇している中、有償の保育サービスを利用する余裕がない家庭では、この世代が祖父母として育児を担う場合もあります。
この人口動態の変化は広範囲に影響を与えます。労働力不足は、一部の市場では解消されつつありますが、依然として継続しており、企業は人員不足を感じています。これにより生産性や経済成長が抑制され、パートタイム勤務が一般的な業界、例えば小売業、ホスピタリティ、医療、旅行、製造業などは苦戦しています。この課題は多くの指導者や政府が認識しており、イギリスでは政府が早期退職者（や保育費を支払えない人々）の再就職を支援するための経済的な支援策を発表しました。
『グレート・リターン』を促進することで、国家レベルで経済的な利益を得ることができるだけでなく、より広範囲にメリットをもたらす可能性があります。
- 古い世代は経験と知恵をもたらします。
研究によれば、長年勤めた従業員(そして複数の組織で働くことによって得られた経験、スキル、知識である「一般的な人的資本」、そして「企業固有の人的資本」- 1つの組織に特有の知識と経験)を活用することで、組織全体にプラスの影響を与えることができます。若い世代には、コロナ禍による影響などから欠けている知恵があります。例えば、ドレスコードや人間関係の構築、変化や曖昧さに対処する方法などです。このような知恵を古い世代が若い従業員に共有することで、組織文化を形成することができます。 - 性格は年齢とともに「成熟」します。
年齢を重ねるにつれ、平均的に誠実性や協調性 (他人とうまくやっていくこと) などの性格特性や、感情を制御する能力が向上します。古い世代は不機嫌で自分たちのやり方に固執するというよくある固定観念とはかけ離れており、穏やかで、落ち着いていて、自信を持っており、良い仕事をすることに集中することができます。これらは全ての従業員にとって素晴らしい特性ですが、顧客サービスにおいて競争力をもたらします。また、これらの特徴から、古い世代は同僚との信頼関係をすばやく構築し、威圧的でないコーチングスタイルで知恵を共有できると言えます。
- 古い世代は、柔軟性を提供できる可能性が高いです。
彼らには、扶養家族が少ないため、あらかじめスケジュールを決めることがあまり重要でない場合があります。このような曖昧な状況や絶え間ない変化の市場では、柔軟性が非常に重要です。需要がピークに達したときに、柔軟に対応できるチームがいることは、ビジネスが困難な期間を乗り越え、より強くなるための素晴らしい資産になります。 - 最後に、再就職が個人に提供する機会を忘れないでください。
私たちは長寿を迎え、多くの人がパンデミックの中で意味や所属意識の喪失、新しいことを学ぶことや課題に取り組むことへの渇望を感じています。50代で退職した人々も同様に、自分自身に唯一の価値を見出す場を求めているかもしれません。しかし、雇用のギャップが大きくなるほど、復帰が難しくなる可能性があります。
もちろん、政府の経済的な支援によって問題が一晩で解決することはありません。むしろ解決からはほど遠いでしょう。古い世代の再就職を促すには、雇用主も自分たちの役割を果たす必要があります。コロナ禍後、実際の職場に戻ったときの気持ちを思い出してください。人々は不安で、再びどのように仕事が行われるのかわからなかったのです。物事のやり方、システムの操作方法、機器の使用方法を覚えているかを心配していました。スキルや行動が錆びついているように感じ、最初のやり取りはぎこちなく、ためらいがちでした。
こうした感覚を取り入れて、再就職者が職場復帰を肯定的に感じるために必要なサポート、柔軟性、およびリソースを提供してください。求人広告（年配の応募者にアピールできる形容詞を使っているか）から始まり、採用プロセスで客観的なアセスメントを使用して、主なポテンシャルと訓練可能なスキルを明らかにし、履歴情報だけで応募者を除外されないようにすること、そして職場に入る際のコミュニケーションやオンボーディングプロセスに至るまで、従業員ライフサイクル全体に渡ってサポートを行ってください。
再就職者に対し、彼らが不安を感じていることを理解していること、すぐに最高のパフォーマンスを発揮することを期待していないこと、そしてメンタリング、トレーニングへの参加方法、スキル開発、経験を共有する新しい同僚グループなどを通じてサポートすることを知らせてください。これにより、チーム、企業文化、ビジネスパフォーマンス、経済は改善するでしょう。
欧米ではパンデミックによる「大退職」が話題になりました。退職した人々に仕事に戻ってもらうことで、人員不足だけでなく様々な観点でメリットがあると筆者は主張しています。国内でも同様の効果を期待できるでしょうか。
面接エクスペリエンスの知見
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60万件の面接から、3000件以上の面接をサンプルとして抽出し分析しました。インドのITソフトウェアサービス業界の10社で行われた面接であり、いずれもインド国内で実施されたものです。
分析
どのような面接であっても、適切な面接エチケットを守り、応募者中心に会話を進めることは面接官にとって欠かせません。データを分析し80％の面接官はベストプラクティスのうち少なくとも1つを行っていないことが分かりました。優れた面接エクスペリエンスを提供しておらず、妥協しています。
A）面接エチケット
70％の面接官は前述の面接エチケットの3つの指標のうち、少なくとも1つを守っていません。自己紹介は社会人として会話を始める上で基本的な礼儀です。ほぼ40％の面接官が自己紹介をしていません。
B）応募者中心の会話
企業にとって応募者ファーストの採用エクスペリエンスを設計することは重要です。従って、面接官も応募者と会話をする際には、応募者ファーストのアプローチを取る必要があります。分析によって面接官の56％が応募者中心の会話をできていないことが分かりました。特に、30％の面接官が職務や職務要件に関連しない可能性がある質問をしています。さらに、27％近くの面接官が、応募者に質問をする機会を与えていません。
面接中に行われた個人的な質問の内訳が以下の図にあります。22％の面接官は両親について尋ねており、10％近くの面接官が子供について聞いています。約8％の面接官は婚姻状況について尋ねています。
C）面接の組み立て
同じ職務の応募者に対する面接プロセスは一貫している必要があります。面接官が定められた面接のやり方に従っているかを分析しました。事前に定められた質問を使用した面接官は40％だけでした。また、面接終了後、速やかに標準化された評価基準にそって応募者を評価することも重要です。
最終的に、1つの職務の採用面接の中でさえ面接官による違い（つまり、一貫性の欠如）が確認できました。例えば、以下の図は１つの職務に対する面接で、面接官がどのような種類の質問に、どのくらい時間を使っていたかを示しています。
原文はこちらからダウンロード可能です。
https://www.shl.com/resources/by-type/whitepapers-and-reports/insights-on-your-candidate-interview-experience/
次回はジェンダーバイアスに関する分析結果と面接エクスペリエンスの改善方法です。