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SHLのAIを活用したアセスメントがBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）企業を支援します

企業

この企業は世界有数のコンタクトセンターソリューションプロバイダーです。SHLのAIを活用した言語アセスメントと状況判断テストを使用して採用プロセスを拡大し、業界標準を超える人材選抜システムを構築しました。SHLのクラウドベースのプラットフォームを活用し、妥当性が検証された高度なアセスメントテクノロジーを利用することで、採用プロセスを効率化すると同時に、長期的に活躍する従業員を予測する能力も向上させました。

課題

優れた顧客体験は競合他社との差別化につながりますが、オンラインで大規模に提供するという点が課題です。この企業の事業は、クライアントが適切なコンタクトセンター担当者を大量に採用できるよう支援することです。

彼らは、さまざまな地域にまたがる何千もの候補者を効果的かつ効率的に評価するために、堅牢で高い予測力を持つ採用プロセスを求めていました。同社の採用変革の計画には、複数の重要な職務スキルに基づいて、候補者が活躍する可能性をより正確に予測できる新たなツールを導入することを含んでいました。最後に、クライアントの全体的な顧客満足度（CSAT）スコアを迅速かつ大きく改善できるような顧客サービスチームを作りたいと考えていました。

課題

優れた顧客体験は競合他社との差別化につながりますが、オンラインで大規模に提供するという点が課題です。この企業の事業は、クライアントが適切なコンタクトセンター担当者を大量に採用できるよう支援することです。

彼らは、さまざまな地域にまたがる何千もの候補者を効果的かつ効率的に評価するために、堅牢で高い予測力を持つ採用プロセスを求めていました。同社の採用変革の計画には、複数の重要な職務スキルに基づいて、候補者が活躍する可能性をより正確に予測できる新たなツールを導入することを含んでいました。最後に、クライアントの全体的な顧客満足度（CSAT）スコアを迅速かつ大きく改善できるような顧客サービスチームを作りたいと考えていました。

ソリューション

カスタマーサポートの職務内容を詳細に分析し、期待される重要な成果を詳細に調査した結果、成功の指標が明らかになりました。（a）英語を話す能力、（b）ソフトスキル（共感や柔軟性など）、および（c）顧客中心の考え方が強いこと、です。SHLは、アセスメントの効果が最大になるよう、AIを活用した英語能力アセスメントと状況判断テスト（SJT：Situational Judgment Tests）を推奨しました。

SHLの英語能力アセスメントは、AIと音声認識を使用して、話し言葉の英語を評価します。発音、流暢さ、リスニング、語彙、文法などの主要なパラメーターについて候補者を正確に評価します。SHLのカスタマーサービス職向けSJTは、候補者のソフトスキルと顧客志向性を評価します。これら2つの妥当性が検証された客観的なアセスメントを、AIを活用した電話形式の1つのソフトスキルアセスメントにまとめました。これは業界初の革新的なアセスメントです。

結果

SHLの革新的なソリューションを導入した結果、採用の効率と効果が向上しました。AIを活用した公正で信頼性の高いアセスメントによって、適性が高い候補者のみが面接に進むようになり、面接官の時間と労力を大幅に節約できました。SHLの拡張性が高いオンラインテストプラットフォームによって、より幅広い候補者へ接触することが可能になりました。以前の3倍の候補者に接触し、アセスメントを実施しています。

SHLは効率性だけでなく、コンタクトセンター業界で最高の顧客サービスチームを採用することにも貢献しました。彼らの顧客満足度スコア（CSAT）は32％増と信じられないほど上昇しました。このうち60％は採用された従業員の顧客志向性の高さに起因し、残りの40％は英語を話す能力に起因しています。この組織は、SHLのアセスメントソリューションを引き続き利用しており、現在もフィリピン全土で毎月約7000人の候補者にアセスメントを実施しています。彼らは、顧客サービスの領域で最高の人材を継続的に惹きつけ確保するというクライアントのニーズを満たすという点で、これまでになく成果を上げています。

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/business-processing-company/

カスタマーコンタクト職の大量採用に、オンラインアセスメントを活用した事例です。状況判断テストでは、その職務がよく遭遇する状況で、受検者がどのように行動するかを確認します。

SHLの大卒採用ソリューションがグローバルITリーダーを支援

企業

このクライアントはインドを拠点とするグローバルIT、コンサルティング、およびビジネスプロセスサービスのリーダーです。彼らは多様性を改善しつつ、最高の人材を確保するために、エントリーレベルの採用プロセスを合理化したいと考えていました。彼らはインド全土のすべての大卒者から最高の人材を調達し、引き付け、雇用するというユニークなビジョンを持っていました。そのためには、現状を打破し、従来の採用プロセスの限界を超える必要があり、数百のキャンパスにまたがる全国規模の採用活動を、同時進行で確実に進めることができる拡張性のあるプラットフォームが必要だと考えていました。

課題

クライアントはグローバルなITの巨人であり、すでに大卒採用において非常に人気のある企業でした。彼らはターゲットとする大学を広げ、より多様な候補者集団をすばやく特定して確保できるように、プロセスを拡大する必要があると考えていました。それは、従来のキャンパス内での採用を超えて、安全で拡張性のあるヴァーチャルプラットフォームを導入することを意味していました。彼らは、最高の人材を特定するために必要な厳格なアセスメントプロセスを損なうことなく、全国的に人材をテストする自動化された非常に効率的なプラットフォームを構想しました。

この採用活動は息を呑むほどの規模でした。数百のキャンパスで約10万人の候補者を、コーディング、知的能力、英語筆記能力などの複数の能力について評価しなければなりませんでした。AI主導の自動監督の仕組みにより、プロセスの質と厳格さを確保しながら、拡大することが可能になりました。特定のパフォーマンス基準に照らして候補者を評価することで、最適な候補者のみが面接に招待され、プロセス全体がより効率的かつ効果的になりました。エントリーレベルの採用における一般的な課題の1つは、応募者の数が多いことです。したがって、応募者を効率的に絞り込んで、隠れた宝石を見つけることができるようにすることが重要です。この事例では、慎重に事前の資格認定を行うことにより、面接を減らしながらより多くの候補者を選抜できるようになりました。

ソリューション

SHLの包括的なクラウドベースのアセスメントプラットフォームは、クライアントがエントリーレベルの採用プロセスを自動化するために必要なものをすべて備えていました。実績のあるスキル評価プラットフォーム、上級英語筆記試験、強力な自動監督テクノロジーを活用した魅力的なコーディングシミュレーションプラットフォームです。クライアントのチームと緊密に連携して、知的能力、コーディング能力、および英語筆記能力を評価するための包括的なアセスメントパッケージをまとめ、実施しました。これにより、クライアントはインド全土から最適な人材を確保できました。

上級英語筆記試においては、SHLの英語理解、語彙、文法スキルの評価と、AI主導の電子メールおよびエッセイ作成スキルの自動評価を組み合わせました。また、AIを活用した魅力的なコーディング評価プラットフォームでは、30以上のプログラミング言語でよく組み立てられた何百もの問題を使用し、応募者のプログラミング能力を測定しました。自動監督と盗用防止テクノロジーによって、このような大量受検の場合でもテストの質と厳格さを確保することができました。

結果

SHLの包括的なソリューションは、クライアントがエントリーレベルの採用に必要とする厳格で信頼性が高く、大規模なアセスメントを提供しました。専用のインフラ（物理およびオンライン）を備えた139のテストセンターを設置し、インド全土の500を超える大学から学生を受け入れました。自動化された拡張可能なプラットフォームは、1日あたり5万～7万のアセスメント、同時に2万5千ものアセスメントを実施できるように設定されました。3日間で約11万人の学生がアセスメントを受け、電子メール/SMSで結果を受け取りました。

合理化された運用管理により、クライアントは最初の面接から最終面接までの採用プロセスを簡単に管理することができ、最終面接には最適な候補者（約1万人の学生）のみが選抜されました。面接の量が大幅に削減され、面接官の時間が最適化されました。SHLのAIを活用した評価によって必要な手作業が削減される一方で、募集キャンパス数は50から500へ劇的に増加しました。また、公正で客観的な評価は、採用プロセスから無意識の偏見を減らし、クライアントにより広くより多様な候補者集団を提供しました。

候補者経験も大幅に改善され、応募者は非常に短い応募プロセス（15分）とモバイルフレンドリーで魅力的なアセスメントを高く評価し、選考プロセスに非常に高い満足度を示しました。さらに、クライアントのアセスメントチームの経験も向上しました。候補者を選別および評価する自動化されたプラットフォームにより、コストが大幅に削減され（対面での採用のための出張を含む）、クライアントのエントリーレベルの採用および大卒採用プロセスの全体的な効率が向上し、生産性が向上しました。全体として、クライアントにとって、そしてSHLにとっても信じられないほどの成果が得られました。

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/it-services/
SHLグループの自動監視機能を持つ複数のアセスメントを組み合わせ、質を落とさずに大量採用というニーズに応えた事例でした。

コンピューター適応型テスト（CAT）は、現代の心理測定テストにおいて高く評価されていますが、どのような場面においても優れているのでしょうか？

イン・リン（SHL研究開発チーム主任研究員）

コンピューター適応型テストとは何か？

コンピューター適応型テストはCATと略され、アセスメントの世界でホットなトピックです。面接では、受検者が自分について話したことにあわせて質問を変えます。同様に、といっても判断を下すのは人間ではなく数学的なアルゴリズムですが、コンピューター適応型テスト（CAT）は各受検者に合わせて次に出す問題を自動的に調整します。たとえば、受検者が中程度の難易度の問題に正解した場合、アルゴリズムはより難しい問題を出して、受検者の能力の上限をテストします。一方、受検者が中程度の難易度の問題に不正解だった場合、アルゴリズムはより簡単な問題を出し、受検者の能力の下限を測定します。このように、CATは、各受検者に合わせて出す問題を調整し、限られたテスト時間の中で収集できる情報を最大化します。

コンピューター適応型テスト（CAT）は優れているか？

CATは知的能力テストで驚異的な効果を発揮し、測定の精度を損なうことなく、テスト時間を半分に短縮します。そのため、CATが優れた最新の心理測定テストの特徴として歓迎されていることは驚くべきことではありません。あるテストがCATのテクノロジーを利用していれば、それだけで問題項目が固定されているテストよりも高品質であると見なされるほどです。

知的能力テストにおいてはCATが優れていることは明らかです。しかし、パーソナリティやその他の非認知的な要素のアセスメントにおいてはそれほど明白ではありません。知的能力テストにおいて、受検者が問題の答えが分からない場合に回答できる「ふり」をすることはありません。しかし、パーソナリティに関する質問は、受検者が自分自身について言っていることに依存します。たとえば、受検者に「私はオープンマインドです」という文章にどの程度同意するかを尋ねる場合があります。このような質問は、特に利害が大きい場合に、自分をよく見せようとする可能性があります。この問題に対処するために、強制選択の質問形式があります。たとえば、受検者に「私はオープンマインドです」と「私は几帳面です」という2つの文章のうち1つを選択するように求めます。よく見せようとすることへの対抗策として強制選択形式を使用する場合、鍵となる重要な点は、一度に提示される選択肢を同じように望ましいものにすることです。

強制選択形式により複雑さが増し、パーソナリティの多次元的な性質と相まって、CATテクノロジーの適用はより微妙なものになります。一方では、CATが測定精度を向上させようとします。他方では、強制選択形式によって社会的望ましさのバランスをとる必要性があり、出題プロセスに大きな制約を課します。先行研究では、この2つの力のせめぎ合いについて、それでもCATが勝っていることを示しています。受検者の回答に合わせて質問が調整されるテストは、質問がランダムに選択される同様のテストよりも測定の正確性がはるかに高いという結果でした。

人事アセスメントにおけるコンピューター適応型テスト（CAT）

先行研究は有望な結果ではありましたが、比較対象となっているランダムに質問が選ばれるテストは、実務上は現実的ではありません。より現実的な比較として、Lin、Brown、Williams（2022）が最近発表した研究で、CATをOST（Optimal Static Test: そのテストに最適な質問項目が固定されているテスト）と比較しました。2つの状況で比較しました。まず、テストの冒頭で、ほとんど受検者の情報を収集できておらず、CATが受検者に合わせて出題するための情報が不足している状況です。次に、テストの終盤で、限れたアイテムバンク(質問群)がさらに少なくなり、CATの出題プロセスに厳しい制限がかかっている状況です。結局、OSTと比較したCATの利点は、残念ながら最小限でした。CATはOSTよりコストがかかるので、投資効果を考えるとやる価値がないという結果でした。

では、CATは知的能力以外の複雑なテストでは見込みがないのでしょうか？必ずしもそうではありません。必要な「エサ」が十分に与えられれば、OSTを上回る、有意義な結果を出します。

CATに「エサ」を与えることを忘れないでください。さもないと、CATをケージから出す価値がないかもしれません。

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2022/feeding-the-cat-is-computerized-adaptive-testing-always-superior/

CATといえば知的能力テストですが、パーソナリティ検査への応用について研究した結果のご紹介でした。先日SHLはSHLラボを立ち上げ、研究開発に一層投資するとプレスリリースを出しました。今後のさらなる研究活動に期待しています。

サラ・マックリーン（SHLシニア・ディレクター）

パンデミックは私たちの回復力（レジリエンス）やストレス、ウェルビーイングに対し、重大な影響を与えています。

これらは、私たちが単純に以前の状態に戻ることはできないことを示唆しています。全ての人が重大な経験をしており、それらに対処する能力が影響を受けています。

調査結果

SHLは、OPQを用いて、パンデミック以前とパンデミック以降の期間に、ユニバーサル・コンピテンシー・フレームワーク(UCF: Universal Competency Framework)のコンピテンシー得点がどのように変化したかを調査しました。得点は、関連するOPQパーソナリティ因子から計算されたものです。本稿では、特に「適応力」と「回復力」に注目します。

結果は、パンデミックの間に私たちの行動スタイルが変化していることを示しています。「適応力」の平均点は5%、「回復力」の平均点は8%低下しました。変化に適応したり、プレッシャーに対処したりすることを強みとする人でさえ、この期間は非常に苦労が多く厳しいものであったことがうかがえます。

時間が経過し、さらなるロックダウンに見舞われる中で、私たちは「次に起こることにうまく対処できるようになってきた」と感じています。しかしながら、調査結果によると、パンデミックの長期化は確実に大きなダメージを与えてきました。加えて、ロックダウンによって社会的なつながりがない隔離生活となったことで、日頃使用していたサポートを得る手段がありませんでした。多くの企業が働き方を変えることを余儀なくされ、在宅勤務を始めたことで、社会的なサポートやネットワークが最も必要な時に、それらが得られないという事態に陥りました。

この白書は以下のURLから入手することができます。
https://www.shl.com/resources/by-type/whitepapers-and-reports/how-the-pandemic-changed-our-adaptability-and-resilience/
（ダウンロードするにはお名前や所属組織名などの入力が必要です）

最終回は、調査結果を受けて、どのように社員を癒していくかについてです。

採用活動を最適化し、より効率的な採用活動を計画する上で、オンデマンドアナリティクスがどのように役立つかについて、本ブログ記事をお読みください。

2021年11月18日　ニティン・ラストギ

パンデミックとデジタル化は、人材獲得の様相を一変させました。単にポジションを埋めるために雇用するという概念は、パンデミック後のビジネス環境ではもはや実行可能ではありません。人材市場での競争が激化する中、優秀な人材の採用がより困難で高額になるにつれて、人材獲得の価格も上昇しています。さらに、Aptitude research社によれば採用マネージャーの58％ が採用決定を行うために必要な人材データを持っていないと報告しました。Gartner社によれば意思決定に人材データを効果的に使っている組織はわずか12％です。組織は、人材プロセスの競争力を高め、人材に関して価値ある実用的な知見を生み出す方法について、より深く考える必要があります。

では、正確な人材データを取得し、それを最大限に活用して人材争奪戦に勝つことができるよう、貴社は意思決定プロセスをどのように改善できるでしょうか。答えは、適切なオンデマンドアナリティクス（要求に応じた分析）を使用することです。

なぜオンデマンドアナリティクスなのか？

オンデマンドアナリティクスは、必要な時にリアルタイムのデータにアクセスでき、予め設定されたダッシュボードによって理解しやすい形式でデータを表示します。採用マネージャーの時間とコストを節約できるだけでなく、魅力的で効果的なアセスメントプログラムを提供する上でも役立ちます。

SHLは最近Client Analyticsというサービスを開始しました。これは、受検者数、完了までの期間、辞退率、合格率、スコア分布、デバイス使用状況などの、貴社の採用活動に関わる主要業績評価指標（KPI）を追跡するのに役立ちます。

Talent Centralプラットフォームから利用できる、この新しいオンデマンドアナリティクスというサービスは、次の機能を提供します。

採用マネージャーにとってのメリット

より広い観点から見ると、SHLのClient Analyticsなどの適切なオンデマンドアナリティクスは、次のことに役立ちます。

  1. 受検者経験についての理解が深まる
    SHLのClient Analyticsを使用すると、自動化されたリアルタイムの知見によって採用活動を能動的に監視することができます。また、これらの知見を将来のアセスメントプログラムでの受検者経験を向上させるために使用できます。ご存知のとおり、人材獲得プロセスにおいて受検者経験は重要です。
  2. より効果的かつ効率的な採用方法を持つことができる
    データはダッシュボードから利用でき、必要なときにいつでもアクセスできるため、採用マネージャーはより迅速に、効果的に、効率的に仕事をすることができます。
  3. 採用チームを管理できる
    ダッシュボードは、過去および現在の採用活動に関する知見を採用マネージャーに提供します。これらの知見から学び、将来の採用活動をより効果的に設計することができます。
  4. 専門家からのサポートを得ることができる
    最後に、オンデマンドアナリティクスは、サポートする専門家のチームなしには存在することができません。SHLグローバルチームの比類のない専門知識が、採用マネージャーを支えます。非常に効果的なデータ駆動型の採用活動を実行するために、最高のサポートが得られます。

特に今日私たちを取り巻く激動のビジネス環境では、人材プロセスを最適化する必要性がこれまで以上に重要になっています。適切なオンデマンドアナリティクスを選ぶことで、人材獲得プログラムのパフォーマンスを追跡および測定し、より効果的に仕事をし、利用できる実用的な知見を用いて将来の計画を立てることができます。最終的に、プロセスが改善され、より優れた人事決定を下せるようになると、貴社のビジネス成果に良い影響をもたらすでしょう。

https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2021/how-on-demand-analytics-helps-turn-talent-data-into-insights/

Talent Centralには既にダッシュボードが存在していましたが、Client Analyticsではより多くの情報を効果的に表示させることができるように機能が拡充されています。（残念ながら現時点で日本語でのご提供はございません。）

女性の管理職は水面下で、重荷を背負うプレッシャーを感じており、男性管理職よりも燃え尽き症候群に陥るリスクが高いです。これに対処するために何ができるでしょうか？

2022年3月10日　アビゲイル・ウィンター

最近ティックトックやインスタグラムを利用したならば、おそらく、ディズニーの最新アニメ映画『ミラベルと魔法だらけの家』に対するリアクション動画を見たでしょう。映画は魔法のマドリガル家を中心にしていますが、『増していくプレッシャー』という曲が世界中で共感を呼んでいます。その中で姉のルイーサは、自分の周りのみんなをサポートするために感じているプレッシャーを次のように歌っています：「プレッシャーがポタポタと降りかかる、一生止まらないまま……少しずつ増えていくプレッシャー、大きくなり破裂するその時までずっと」。ルイーサは強くて大きいですが、「何が悪いの？」と尋ねられると、彼女は自分が感じる責任の重荷ともろく崩れることへの恐れを歌います。映画が進むにつれて、ルイーサは家族の中で自分の特別な力や天分を失う最初のメンバーとなり、マドリガルの家に、文字通りそして比喩的に、亀裂が走ります。

この曲が特に女性の共感を呼んでいるのも当然です。それはおそらく、女性がかつてないほど疲れている時に来ます。絶え間ない不確実性と変化の中にある組織を支えるのと同時に、子供と家族の重みを担います。実際、McKinseyとLeanIn.orgによる最新の「Women in the Workplace」リポートは、パンデミックの開始時よりも女性の燃え尽き症候群が増え、パンデミック中に、女性と男性の燃え尽き症候群の差がほぼ2倍になったことを明らかにしました。

さらに、部下を持つ管理職、特に女性は、持たない管理職よりも燃え尽き症候群を経験する可能性が高くなります。同様の立場にある男性と比較して、女性管理職は一貫して部下の福利を促進するためにより多くのことを行っています。チームメンバーをチェックしたり、チームメンバーの仕事量を管理したり、すでに燃え尽き症候群になったり仕事と家庭の両立問題に取り組んだりしている人々を支援したり。

また、女性リーダーは、自分の職務の範囲外であるDEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）の仕事にかなりの時間を費やす可能性が最大2倍大きいです。たとえば、社内DEIグループのサポート、イベントの調整、少数グループの人々の採用、などです。彼女たちはまた、男性よりも、メンターとなってその人たちに新しいチャンスを提唱し、積極的に差別に立ち向かうことを通じて、有色女性と結びついている可能性が高いです。

このことは私に、女性とマイノリティが「オフィスの家事」をより多く行っていることを調べた、2020年のフォーブスの記事を思い出させます。「オフィスの家事」とは、目に見えず、報われない仕事です。給湯室付近を片付けたり、会議室を元通りに戻したり。また、プレゼンテーションのスライド編集、配布リストの管理、会議の議事録の送信など、小さいながらも不可欠なタスクもあります。

つまり、ちょうどルイーサ・マドリガルのように、女性管理職や女性リーダーが「抱えられない重すぎるプレッシャー」に取り組んでいるという絵が描かれます。彼女たちは、正式な責任の範囲内で対応するという認識や余地なしに、すべての従業員にとってより良い結果をもたらすこれらの仕事を引き受けています。私たちは、管理職が福利をサポートするとき、従業員はより幸せになり、燃え尽き症候群を経験しなくなり、退職を検討する可能性が低くなることを知っています。これは、強力な結びつきを持ち、DEIが会社にとって最優先事項であると信じている従業員にも当てはまります。

燃え尽き症候群に対処する方法

しかし、燃え尽き症候群と戦うために組織は何ができるでしょうか？この質問をグーグルで検索すると900万件近くの結果が得られますが、それでもまだ私たちは疲れ果てています。ですから、今は別のことを試す時です。 McKinseyとLeanIn.orgは、次の3つのアクションを報告しています。

  1. 柔軟性を受け入れ続けるだけでなく、明確な境界も設定する
    リモートまたはフレックスで仕事をするとき、多くの人は「常にオン」であるというプレッシャーを経験します。しかし、勤務時間外に緊急でない要求に対応する必要はないと言われた、と回答したのは従業員の20％だけです。特に仕事と家庭の境界が曖昧になっている時は、明確な仕事基準を確立することが、従業員のプライベートな時間を守り、燃え尽き症候群を防ぐための重要な解決策です。
  2. 管理職は、従業員の燃え尽き症候群と福利に影響を与えるのに最適な立場にある
    この影響がプラスになるようにするには、仕事と私生活のバランスをうまくモデル化し、費やした時間よりも職務遂行の結果に報い、チームの福利をサポートする必要があります。
  3. 最後に、組織は、従業員に何が必要かを尋ねるべき
    研究によれば、権限委譲が燃え尽き症候群のレベルを下げます。従業員を支援する仕組みを増やすことによって従業員に権限を委譲することができ、それは、特定のニーズを対象とする場合にのみ機能します。ですから、従業員が何を必要としているのかを尋ねてください。仮定しないでください。

パンデミックが女性管理職を含む従業員の燃え尽き症候群を加速させたことは否定できません。燃え尽き症候群について話すとき、それは実際には従業員についてではなく、職場とリーダーシップについて多くを語っています。今こそ、リーダーが燃え尽き症候群への戦略を立てるときです。そうすれば、より幸せで、より健康で、より生産的な労働力を手に入れることができます。組織が従業員、特に負荷を担っているルイーサのプレッシャーを取り除くことができるのは、何か別のことを試み、創造的な解決策を模索し、従業員の話を聞くことによってのみです。

原文はこちらです。

https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2022/3-ways-to-reduce-burnout-in-female-managers/

パンデミックにより私たちの働き方は大きく変わりました。女性管理職だけでなく、男性管理職にとっても、部下マネジメントの試行錯誤が続いているのではないでしょうか。

応募者や従業員に、より他者とつながり、協働的で、没入できる体験を生み出すメタバースは、採用と能力開発の未来をどのように形作るのでしょうか。

2022年3月1日　ヘムラタ・ボラ

映画監督のジェームズ・キャメロンは、彼の作品の中で、離れた場所にいる「人の知能」から操作される生き物である「アバター」を作成し、「パンドラの生物圏」を探検しました。このアイデアは2009年には大げさなものに見えましたが、2022年には、これは「メタバース」という形で現実になってきました。メタバースとは、現実世界、仮想世界、拡張現実、インターネットが一体となった空間です。

インドでは、第73回共和国記念日のセレモニー中に、教育技術開発省が「ヴェーダ（宗教文書、知識）からメタバースへ」というビジョンを打ち出しました。同省は、インドの国家教育政策2020が過去と現在を橋渡しし、インドの教育システムにテクノロジーを取り入れた新しい未来をどのように生み出しているかを強調しました。この政策は、インドの教育を「ふるい分けと選抜」から「能力開発」に移行させ、すべての学生がポテンシャルを最大限発揮できるようにする重要な機会を提供します。

インドの教育システムは現在「能力開発」に焦点を合わせています。「メタバースの時代」において、企業組織がポテンシャルの開発にどのように取り組んでいるか、興味深いところです。私はいくつかの組織と協働して、人材ポテンシャルの見極めやアセスメント戦略を提供してきました。メタバースが仕事と能力開発の新たな時代をどのように形作っているのかを理解することに強い関心があります。

メタバースにおけるアセスメント

パンデミックは、デジタル化と自動化への流れを加速させています。したがって、メタバースが組織と従業員のライフサイクルのさまざまな側面に採用されるのは時間の問題でしょう。今日、最高の人材を採用して定着させることは極めて重要です。したがって、採用・体験学習・人材育成に渡り、優れた従業員/応募者経験を迅速に、正確に、かつパーソナライズして提供することは、組織にとって必須です。

メタバースの導入が進み、組織は現在、ヴァーチャルアセスメントセンターによって適切な応募者を見つける革新的な方法を導入しています。応募者はアバターを介してセンターに参加します。自身の創造性を発揮してアバターをパーソナライズすることができます。評価者や面接官も、アバターを使用します。より他者とつながり、協働的で、没入できる応募者体験を提供できます。また、インタラクティブなディスカッションにより、多様な応募者と交流する機会を持つことができ、包括的な労働力、特に読み書きが困難な人々の雇用を支援できる可能性があります。

現実世界をシミュレーションするメタバースでは、スキルや職務に特有のシナリオを公正かつ大人数に対応できる方法で使用し、最適な応募者の識別を助けることもできます。職務に特有のシナリオを解決するためのライブのやり取りを行うことで、多様な従業員と協力するといった将来求められる重要なスキルを測定できます。人とのやり取りに焦点を当てたこの仮想世界では、応募者が自分の取った行動に対し、その場でフィードバックを得ることが可能になり、機敏な学習体験とより良いエンゲージメントを提供します。

近い将来、メタバースでの採用が行われるか？

「実際の仕事」の場面を利用した没入型の応募者体験は、行動学習およびエンゲージメントを向上させる実証済みのベストプラクティスを活用し、「ポテンシャル」を最大化するというチャレンジをサポートします。組織はメタバースを、リモートで勤務する従業員にも展開できるため、人的要素を高めるための拡張性のあるツールとして活用すべきです。

メタバースは、従業員に対しても応募者に対しても同様に、選抜・開発・エンゲージメントについてより良い機会を提供します。パンデミックにより従業員と組織の適応性が高まっていることも相まって、この新しいメタバースの時代は、多くの人にスムーズに受け入れられる可能性が高いです。

原文はこちらです。

https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2022/how-metaverse-changes-the-approach-to-human-potential-identification/

採用においてヴァーチャルアセスメントセンターを実施し、応募者はアバターを利用して参加する、という事例が挙がっています。どのような職務の採用で使用されたのか等、さらに情報が開示されましたら、こちらでご紹介したいと思います。

この変化の年に、より良いリーダーになるための3つの行動を学びましょう。思いやり、前向きさ、効率性を持ってリードすることができるようになります。

2022年1月6日 エリン・クラスク

可能性と希望に満ちたフレッシュな新年の始まりです。新年は私たちにこれからの数ヶ月で何を達成したいのかを自問する機会を与えてくれます。自分の目標について考えるとき、私はジェームズ・クリアーの書籍『複利で伸びる1つの習慣』に登場する概念を思い出します。すなわち、「達成したいことではなく、どんな人になりたいかに焦点を合わせる」という考え方です。私が今年なりたいものは、「周囲の人が成長してそのポテンシャルを最大限発揮して働く機会を生み出すリーダー」です。

これは高遠な目標です。私はお気に入りのリーダーシップに関する著者のリストを作成して、彼らが優れたリーダーシップをどのように概念化し、成就しているかを理解することから始めました。長いリストが出来上がりました！特に目を引くものは、ダニエル・ピンク『モチベーション3.0』、サイモン・シネック『WHYから始めよ』、ラズロ・ボック『ワーク・ルールズ』、キム・スコット『グレートボス』、ブレネー・ブラウン『Dare to Lead』、スティーヴン・G・ロゲルバーグ『スーパー・ミーティング』などです。これら偉大なリーダーによる主張を熟考し、私は自分の目標を3つの行動に絞り込み、自分が目指すリーダーとなるようなシステムと環境を作りました。

より良いリーダーになることは、これらの3つの行動から始まります

根本的な透明性
根本的な透明性とは、迅速、明確、かつ正直なコミュニケーションを行うことです。重要な情報を受け取ったらすぐに伝え、何が起こっているのかを（問題や変化を避けたり、とりつくろったりせずに）明確に伝えることに強く意識をしていること、決定が下された理由について正直であることです。また、重要なメッセージを強調するために情報を繰り返し伝えること、難しい質問に喜んで答えること、そして答えがわからないときに認めることです。

共感的なリーダーシップ
共感的なリーダーシップとは、周囲の人々とつながり、彼らの気持ちや考えを理解することです。思いやりを示し、挫折や過ちに直面した時に味方になります。また、明確で親切なフィードバックと説明責任を果たすことによって、人々への気遣いを示します。重要なことは、他者の目標と欲求を理解し、ゆとりをもたせ、彼らを本質的に動機づけるものに向けて努力するように促すことです。共感的なリーダーシップとは、他者との有意義な関係を育むことです。そうすることで、苦労を学習に、もめ事を成長に変えることができます。

より良い会議
私は、会議をよりうまく運営することが、「他者が成長し、ポテンシャルを最大限発揮して働く機会を生み出すリーダー」になるための行動のトップ3に入ると信じています。ある調査によると、90％の人が会議で空想にふけり、73％が会議中に他の仕事をしています。米国では、非生産的な会議に毎年最大300億ドルを費やしています。では、どうすればもっとうまくできるでしょうか？より生産的な会議のために、次の3つの戦略から始めます。

  1. アジェンダ（議題の一覧）を作成する
    何も議題や目的がない場合は、キャンセルします。すべての時間を必要としない場合は、時間を短くします。議題が多すぎる場合は、優先順位を付けるか、書面で連絡するか、次のアジェンダに項目を追加します。
  2. フィードバックを求める
    会議をより生産的にするために何ができるかについて、参加者にフィードバックを求めます。
  3. ポジティブに保つ：
    会話がネガティブで非生産的な方向へ進んだときには、仕切り直して生産的な方向へ進めるために時間を使います。

世界中の組織がThe Great Resignation （大量自主退職時代）の流れを変えようとしており、より良いリーダーになることは2022年の焦点となるでしょう。優れたリーダーシップを定義する行動やモデルは無数にあります。その中でも、この3つの行動を取り上げたのは、リーダーシップは実践であり習慣であり、結果ではないからです。スキルセットを成長させるのと同じように、一貫して取り組むこと、繰り返すこと、練習が必要です。3つの行動は新しいものではなく、成功したリーダーの確立されたベストプラクティスです。これらの3つの行動に焦点を当てることで、他者がポテンシャルを最大限発揮できるように支援するリーダーとして活躍できるシステムと環境を作ることができます。さあ、あなたは今年どのような習慣を身につけますか？

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2022/how-to-become-a-better-leader-in-2022/

筆者のエリン・クラスクは、SHLのソリューションスペシャライゼーションチームのマネージングコンサルタントです。本文中に参考書籍がいくつか挙がっていますが、既に読んでいる方も多いのではないでしょうか。エリンの抽出したポイントはこの3つでしたが、人によって重要なポイントは異なると思います。皆様はどのような点に注目し、ご自身の日々の行動に取り入れていらっしゃるでしょうか。

企業

ノキアは、155年前に製紙工場として創業して以来、絶えず変化する社会のニーズを満たすように進化してきました。まず、紙製品・ケーブル・ゴム長靴・タイヤを、次にテレビなどの電化製品を製造してきました。そして、世紀の変わり目ごろ、ノキアは電子機器の製造に完全に没頭するようになりました。現在では主に、ネットワーク事業者や企業に対し、5Gなど最先端の通信インフラを提供しています。ノキアは、絶え間ない変化の時代に、世界が協力して行動するのに役立つテクノロジーを創造し、グローバルな課題に対処する重要なソリューションを提供しています。

課題

従業員の能力は、変化するビジネスニーズに応じて変わらなければならない

2020年代の初め、デジタル環境の進化と顧客需要の劇的な変化により、ノキアは新たな人員戦略を必要としていました。ノキア「2025年ビジョン」に表現されているように、「過去に私たちを導いたものは、将来には通用しない」ことに気づき、同社の伝統であるビジネスの高いアジリティ（俊敏性）を維持するために、タレントマネジメントへのアプローチを進化させる必要があると考えていました。ビジネスを推進する上で重要な、販売組織に特に焦点が当てられました。新しいビジョンを実現し、各販売員が仕事上の新たな要求に立ち向かうことができる、信頼できる方法を見つける必要がありました。人材育成においてスキルレベルに関係なく画一的なアプローチをとること、そして、「きしむ車輪しか油をさしてもらえない」ような「オンデマンド」トレーニングは、もはや効率的ではありませんでした。

ソリューション

体系的なデータ主導のスキルアップと再教育：「測定できないものを管理することはできない」

ノキアは常に絶え間ない改革に専念してきました。将来に向けたアプローチは、従業員の現在の能力を偽りなくかつ客観的に評価することから始まりました。彼らが必要としていたのは、販売担当者の適性レベルを評価し、優秀な人材を特定し、具体的な能力開発アドバイスを提供する、拡張性のあるデジタルアプローチでした。SHLは、ノキアが開発した販売能力自己評価ツールとOPQの2つのアプローチで、ノキアの課題に対応しました。カスタマイズされた販売能力開発リポートが作成され、使用されました。プログラムに参加した各従業員は、能力開発リポートの提案に基づいて、各自に合わせたコーチングを受けました。

ノキアの販売能力開発プログラムの責任者であるピーター・コペツキー氏は次のように述べています。「私は、ノキアとSHLのチームが、私たちの人材ポテンシャルを見極めて最大限に活用するのに役立つソリューションを提供してくれたことを非常に誇りに思っています。能力開発に関する努力を最も重要な場所に集中させ、関連コストを最大30%節約することができています。」

結果

適切な場所、適切なタイミングで、適切な能力を確保する　――企業と個人に対し、高い価値を生み出す

OPQとノキア自己評価ツールの総合力を活用することで、マクロレベル、部門、チーム、そして個人の能力に関する洞察が得られ、関係者間で共有されました。SHLアセスメントと、その結果としての的が絞られたスキルアップ提案は、現在すべてのノキアの販売地域で活用されています。このアセスメントは任意ですが、ノキア全体での従業員の参加率は95％を超えています。プログラム後の調査では、参加者がリポートの品質を評価しており、コーチングに価値を見出していることが確認されました。このプログラムからのデータは引き続き増加しており、すでにスキルがKPI(Key Performance Indicator:主要業績評価指標)に与える影響を分析することができるようになっています。OPQから得られるスキルポテンシャルについてのデータと、ノキア自己評価ツールからのスキルデータが、従業員の潜在的なパフォーマンスに関する洞察を提供しています。カスタマイズされた能力開発ヒントは実用的なもので、ノキアのグローバルな販売員全体ですぐに効果を上げています。SHLは、グローバルテレコムリーダーが能力開発を次のレベルに引き上げることを助けることができ、誇りに思っています。今後も継続的に彼らを支援していくことが楽しみです。

原文はこちらです。

https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/nokia/

自社で作成した販売能力自己評価ツールとOPQを組み合わせて活用した事例でした。
私たちもこの事例のようにアジリティを発揮し、お客様の課題解決に貢献していきたいと思います。
本年もどうぞよろしくお願いいたします。

企業

業界：グローバル観光産業
規模： 1万人以上
地域：ヨーロッパ・中東・アフリカ

コスタクルーズは70年以上のサービスを提供する、世界一のツアーオペレーターです。27隻の船舶を運航しており、総収容人数は7万6000人、2021年にはさらに6隻の次世代船が導入される予定です。持続可能なクルージングの世界的リーダーとして、コスタはイノベーションに取り組み、業界をリードするスマートなソリューションとベストプラクティスを提供しています。特に近い将来、有害排出物ゼロのクルージングを実現することに重点を置いています。

課題

パンデミックとその結果としてロックダウンが行われたことにより、コスタは、従業員の大部分を完全にリモートワークに移行させるなど、業務スケジュールを迅速かつ大幅に変更する必要がありました。リモートでのやり取りが急速に増加し、コスタは、マネージャーと従業員が相互にフィードバックをするための信頼できるツールを必要としていました。さらに、オフサイトでの業務の有効性を確実にモニターしつつ、従業員の適性と成長について継続的に把握できるプロセスを望んでいました。以前は、従業員のモチベーションについての理解はマネージャーと同僚の意見に完全に依存していたため、それが業績にどのように影響したかについて、自信を持って評価することは困難でした。科学に裏打ちされたデータ主導の信頼できるアプローチが必要でした。コスタの人事分析インフラストラクチャとシームレスに統合し、ビジネス目標を推進するアクションのために洞察を提供するアプローチです。

ソリューション

コスタは、効果的なコミュニケーション、協働、透明性を実現することに真剣に取り組んでおり、グローバルに従業員の適性を正確に把握できる、最適化された効率的なソリューションを必要としていました。コスタは、従来の対面アプローチではオフィスの外にいる従業員のパフォーマンスをうまく評価できない可能性があることを理解していました。従業員の強みと弱みをリモートで確実に特定し、リモート従業員の支援と成長に活用できる能力開発ツールを提供するため、コスタは、700人近くの従業員を対象にSHLのRemoteWorkQを展開しました。

RWQは、「仕事上の人間関係」「仕事のやり方」「自己啓発とウェルビーイング（幸せ）」の3つの領域で、リモートワークにおける成功に不可欠である8つの行動を評価する短い質問紙検査です。コスタは各従業員の仕事のやり方と自発性をすばやく理解し、集団としてリモートワーク環境に対し優れた準備ができているかを評価し、改善すべき領域を特定することができました。これらの実用的な洞察は、経営陣がパンデミックの前例のない課題を乗り越え、生産性と効率を高い水準で維持するのに役立ちました。

結果

SHLのRemoteWorkQを使用して従業員の行動と動機をよりよく理解することで、コスタは人材インフラストラクチャをより会社の目標に一致させることができました。科学に裏打ちされた専門的洞察を導入して従業員の評価を変革することで、より深い情報に基づいた意思決定を行うことができ、急なリモートワーク環境において生産性を向上させます。サポートニーズを特定することで、リモートワーカーが必要なすべての能力開発ツールとリソースを確実に備えているようにすることができます。従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させます。そして、不確実な世界で自信を持って将来に向けた戦略を設計できるようになります。

コスタは10年以上にわたり、SHLと提携し、SHLの世界をリードする心理測定ツールを使用して、能力開発プロセスや組織開発を進めてきました。コスタがパンデミックによって引き起こされた課題に対して迅速で信頼性の高い解決策を必要としたとき、彼らはSHLに頼り、私たちはそれに応えました。SHLは、容易に統合できる製品と比類のないピープルサイエンス、そしてこのグローバルツアーリーダーが未来へと全速力でクルージングし続けるための深い情報に基づいた洞察を提供できることを誇りに思っています。

クライアントのショアサイド人事ダイレクターであるサラ・ボタロは次のように述べています。
「SHLは単なるプロバイダーではありません。採用から開発まで、人材育成のプロセスと戦略にとって不可欠なパートナーです。」

原文はこちら。
https://www.shl.com/resources/by-type/case-studies/costa/

RemoteWorkQで測定している能力は当初8つでしたが、「仕事上の人間関係」の領域に「テクノロジーを利用してコミュニケーションする」が追加され、9つとなっています。（現時点でRemoteWorkQの日本語版はございません。）