残念ながらどんなに頑張って金額をあげても、納得しない社員は必ずいます。
御社が世界で唯一の一番待遇が良い会社にでもならない限りは無理でしょう。どの会社も社員の満足度を高め流失を防ぎたいと給与や手当の金額設定に苦労していますが、完全には対応できません。会社が提供できる原資が限られているのですから。そう割り切って下さい。
一般的には、他社との比較になりますから業界標準や企業規模、地域の水準を把握し、適正な金額を設定します。一部の会社では、社員の意見を収集し、検討材料のひとつにしているケースもあります。こちらは金額そのものに対する意見というよりは、報酬や手当の設定基準を明確にして、社員に対する透明性を高めるためという場合が多いようです。
働き方が多様化しています。本給の金額のみのこだわるのではなく、社員の多様なニーズに柔軟な福利厚生や子育て支援手当、働き方支援で社員を支えていくことが望まれています。
新たな人事施策を実行する場合は、やはり経営層のリーダーシップと組織としての積極的なサポートが必要です。経営層から人事施策についての明確なメッセージをどう伝え、従業員にその施策の重要性を理解してもらうか、さらに現場でどう実践できるように支援するかです。それには、施策の目的、効果、具体的な内容、計画スケジュールを明確に伝えるコミュニケーションが大切です。社内での説明会だけでなく、コンサルタントや第三者によるアドバイスや事例紹介なども有益です。
説明と同時に施策に関するスキルや知識を提供するための研修やトレーニングプログラムも実施して下さい。実施してからはフィードバックと改善を行うことで、さらに施策が適応したものになっていきます。
当方シニア世代ですので、「居座り続ける」という言われ方には少々反発したいところもあります。我々が総合職として採用された時代は長期雇用と年功序列がセットでした。企業業績も右肩上がりで明日はもっとよい生活ができると期待できた良き時代でもありますが、厳しい競争を勝ち抜いて管理職になった方々は、自らがもう業務を遂行する能力がないと評価されるのなら、後輩に道を譲ることも致し方なしと受け入れてきたのではとも思います。
理想は、会社が成長し組織が拡大し新しい管理職ポストが増えることですが、変化の激しい現状では、なかなか難しい面があります。集中と選択をしながら、組織の見直しもしなければなりませんし、一方で、少子高齢化の中が既存の人材をどのように有効活用していくか、つねに求められています。どの会社組織も同じであり、ここで言う何かアイデアでといった対策もみつかりません。
まずは、役職にこだわった組織と処遇から離れることでしょう。シニアが役職に居座るという気持ちは、役職定年制などの実態が大きな収入減につながっていることも一因です。また若手が早く役職に就きたいと考えるのも役職に就くことが収入アップになるからでもあります。今後は、役職を固定せずチームごと、プロジェクトごとにリーダーを選出し、それにあった処遇を与えていくことが求められるでしょう。若手にはキャリアアップにつながるリーダーシップの経験を与え、成果に応じた処遇を与えます。シニア管理職は、アドバイザーやコンサルタントとしてサポートする役割を果たすことができます。
もちろん、シニア社員に対しては、定年後の再雇用制度での処遇を見直していくことも必要です。定年後の長い人生を維持できないほど収入が減るようでは、早めに老後を考える中堅社員も不安ですし、若手へのスキルや知識の引継ぎもままならなくなります。
お昼時のランチにしか周辺の飲食店には行きませんのでこうした情報に疎いです。最近オフィスのあるビルの地下レストラン街で古い店が撤収し、その後にガスト、大阪王将、カレーのcoco壱番屋といったチェーン店が相次いで進出してきました。味と歴史で勝負してきたお店も経営環境の変化に苦戦し、出店してくるのは、味がおなじみの大手ばかりという感じがします。
夜の飲食店でも同様でしょう。同じチェーンがビルの各階で名前を替えて経営しているような飲食店ビルが増えています。しかもそのビル内のお店の看板があっという間に変わっていきます。海鮮居酒屋が焼き鳥屋に、焼き鳥屋がエスニック料理店に、おでん屋がお好み焼きにといったように。違うお店に入ったつもりでも、出てくる刺身や焼き鳥は同じ味といった具合です。
ネット情報によれば、最近のスポットでは、4月に新宿駅構内にエキナカ商業施設「EATo LUMINE(イイトルミネ)」ができたそうです。一部イートインもあるようなので、今度寄ってみたいと思います。
また少々前にはなりますが、インバウンド客も見込んでオープンした「東急歌舞伎町タワーの歌舞伎横丁」などはいかがでしょう。エンタメ感満載の飲食イベントホールらしいです。
新宿周辺の再開発はまだまだこれから。是非、いろいろなお店に出かけてみて下さい。
少子化の時代だからこそ、やるべきことは沢山あるはずです。
まず多様性が前提となるこれからの時代を考えれば、次のような施策項目が考えられます。
- 多様な人材の活用……外国人人材、シニア人材の活用や障がい者雇用なども含まれます
- 柔軟な働き方の導入、定着への支援……多様な人材が働きやすい環境作りです。育児・介護支援制度も含まれます
- 健康経営の推進……ワークライフバランスの促進も当然です
- 採用戦略自体の見直し……新卒採用、中途採用、インターンシップ制度、リファラル採用、アルムナイ制度など多様な採用手法を検討してください
- 人材教育とキャリア支援……オンボーディング、スキルアップトレーニング、リスキリングといったサポートシステム、支援制度に取り組んで下さい
以上のように多岐に渡る施策が考えられます。人事戦略は企業の事業戦略に基づいたものです。こうした施策を講じていくことが少子化の中でも企業が成長していくことにつながるはずです。それぞれについて具体的なプランをお考え下さい。
360度評価を実施してはいかがですか。当コラムでも何度か関連するご質問が来ています。コラム内を「360度評価」で検索してみて下さい。
若手社員から管理職層を評価する機会を設けることは、組織全体の透明性やコミュニケションの向上、社員のモチベーション維持にとって重要なことです。
どのような施策でも共通することですが、360度評価でも導入にあたりその目的を明確にして、全員で共有することです。当然評価項目は具体的な管理職の業務に直結する項目になります。具体的な項目にしないと、単なる部下からのクレーム、批判めいた評価になってしまいます。評価者、被評価者には事前に評価の目的、方法、フィードバックの受け取り方を学ぶトレーニングを実施して下さい。評価後のフィードバックがもっとも重要です。評価者、被評価者がフィードバックを受けることで、より全体的な視点から自分の強み、弱みを把握することができますし、次のアクションプランを作成、実行するための支援となります。
なお、若手社員には匿名性をしっかり確保していることを説明して下さい。管理職からの自分への反応を気にして適切な評価ができないのでは、困ります。
360度評価も、評価者の主観的評価ではありますが、定期的なフィードバックを通じて、管理職の改善と組織全体のコミュニケーションの向上につなげて下さい。
私自身はジムに通った経験がありませんし、大人になってから〇●教室といったものにも行っていません。ご参考までにということで。
まずは、小さな目標でも構わないので、明確な目標を設定する。具体的な数値目標が良いでしょう。習慣化するには定期的なスケジュール管理も大切です。いまは、空いた時間にいつでも使えるジムもありますが、仕事との兼ね合いもあります。定期的な方が良いでしょう。
またモチベーションを保つためにも、ジムに仲間がいると励みになります。お互いの目標に向かって進捗を確認しながらアドバイスしあうことも良いのでは。
進捗管理はアプリを活用すれば可視化できます。こうしたリズムの中で無理せず続けていけば楽しくトレーニングできるのではないでしょうか。
もちろん、モチベーション維持の方法は人それぞれです。ジムのコーチと一対一でやる方が向いている人もいるでしょう。ハードルを上げて高い目標の方がやる気が出る人もいます。
ご自分のペースでどうぞ。
「昨年度からインターンシップも始めましたが入社直後で評価はわかっておりません。」ともお書きです。入社後即結果を出してくれる人もいますが、4年後、5年後から急成長をみせる人もいます。3年以内に辞める辞めないということではなく、御社が期待する成長性をみせ、一定の成果を出してくれる人が結果として「採用してよかった人」ということになるのでしょう。優秀な人材を採用できたはずなのに、ゆるい職場と感じ取られて、より活躍の場を求めて他社に移ってしまった人もいるかもしれません。オンボーディング施策も振り返ってみて下さい。
適性検査の結果から母集団の質が問題とされ、母集団自体の質の向上も図る必要があるという点からは、応募段階での対象範囲の拡大やより優秀な層と思える学生にアプローチするといった手法が考えられますが、これはコストアップ、担当者の負担増にもなりますし、より厳しい競業との取り合いになります。
現状の母集団からでも良い人を採用できているのであれば、どういうタイプの人が御社にマッチしているのかを分析してはいかがですか。御社に興味をもってくれた学生の中から良い人材をさがすこともできるはずです。
例えばインターンシッププログラムを充実させることで優秀な学生との関係性を構築できます。
入社後の教育・教育プログラムを強化して新人の早期戦力化を期待できるようにサポートします。
こうしたことで人材の活躍度もあがっていくはずです。
面接官がほとんど男性なのではないですか。採用担当者はもちろん、面接官、役員クラスまで全社でジェンダー・バイアスに関する意識改革の重要性を理解させることが必要です。
トレーニングやワークショップを通じて客観的な評価を行うための面接スキルを身に着けさせましょう。候補者の性別や外見に左右されない面接を行えるように質問内容も改善して下さい。現状では少ないかもしれませんが、リーダーシップを発揮している女性社員、幹部もいらっしゃるでしょうから面接に積極的に参加させて下さい。
こうした会社では、面接での評価バイアスだけでなく、組織文化としてジェンダー平等が定着しておらずあらゆる場面でそれを感じられるはずです。
女性が活躍できる環境を整え、多様性を尊重する組織文化を醸成して下さい。
いつも最上位のモチベーションを保つことはなかなかできません。むしろモチベーションが落ちてきていると感じられてきたときにどのように対処するかが大切ではないでしょうか。言い方を代えれば、これまでの経験から、こうした状況になるとこれまでもモチベーションが落ちてきたなということである程度の対処準備ができるかどうかということです。
まずは、常に前向きにものごとを捉えポジティブな思考を心がけるようにしています。失敗しても次の機会に同じ失敗を繰り返さないようにすればいい、だれでも完璧な人はいない、そうした割り切りが大切です。
もちろん仕事には常に目標や達成すべきゴールがあり、それに向かって進捗を確認しながら進めていきます。目標が明確であれば仕事に取組む意欲も高まりますが、進捗によってはかなり厳しい状況の場合もあります。そうした時こそ、反省し、改善の方法を見つける努力をしてあえて目標を修正する選択もとります。
気分的なリフレッシュも大切です。いったん仕事から離れ仕事以外の興味あることや趣味に熱中しましょう。仕事とプライベートのバランスが取れていないとモチベーションは維持できません。集中すべきときは集中し、休息をとるときは十分に休息をとる。また自分だけで悩むこともよくありません。他の人とのコミュニケーションが自分へ振り返りのきっかけになることもあります。