不満のある人に担当してもらわなければよいと思います。
人の育成を損だと思う人に育成担当は務まりません。
損得勘定だけで考える人の元で育成すると新入社員も権利ばかり主張する利己主義の人となり、いずれ組織も利己主義の集団になります。

利己主義の人がいくつかの施策に協力してくれないと嘆くシーンを何度もみたことがあります。自業自得です。その人に協力するのは損だから周囲がやらないだけで全て自分自身に返ってくるのです。

ストレスの発散は人それぞれなのでストレッチのような運動、瞑想、音楽を聴くなど好みのものをやってください。自分に合ったストレス解消法が見つかると思います。
次になんでもないことをいちいちストレスに感じる場合、感情やストレスをコントロールする能力が劣化していることもあります。ポジティブシンキングをするなど、自分なりのコントロールを身につけてください。あれもストレスこれもストレスという人には誰も近寄らなくなります。接するだけで面倒だからです。
混雑や人がストレスなら時間をずらせば解決することも多くあります。会社の近くに引っ越すなどの方法もあるでしょう。
自分のオススメはルーティンというヤツです。同じ時間、同じ場所から電車に乗ります。
帰りもある程度決めて電車に乗ります。帰りのルートもやることも全部固定にしておきます。このメリットは考える必要がないため脳が休息できることです。脳の休息そのものがストレス解消にもなります。
たとえば寝る前に歯を磨くのが苦痛なんて人はほとんどいないでしょう。それはルーティン化しているからで、むしろそのルーティンを崩されるほうがストレスになるはずです。

採用ページなどで文章、画像などを変更しましょう。説明会も同様です。
ヴァイタリティの高い人の特徴はいろいろなことやってみたいというエネルギー、現状より上を目指す上昇志向、周囲と比較して勝ちたいという強い競争性です。
この3つの部分を刺激する採用ページにしてください。また説明会も同様にヴァイタリティの高い人に話をしてもらってください。
これによる母集団の増減は不確定ながら、ヴァイタリティの高い人は集まりやすくなります。
※貴社にとって優秀な人かどうかは定かではありません

尊重すべきは面接の結果です。
逆のケースも同様。適性検査の結果では高いスコアでも面接で低いと思ったら低いと評価してください。
面接の場合は応募者が緊張して力を発揮しきれない場合もあります。その場合は力を発揮できる空気を作り出す必要があります。アイスブレイクの重要性です。
応募者が力を発揮しきれなければ、どんな評価も大きい差を生みます。

両方あるにこしたことはありませんが、どちらか一つしか無いのであれば職種よると回答します。たとえば住宅営業の仕事であればパーソナリティですし、法務に関係するとか業界のナレッジやスキルに近い仕事は経験を重視します。
それらはパフォーマンス予測精度に関連するからです。

2つのパターンが考えられます。
一つは退職者が本音で語っていないケース。
もう一つは裁量権が大きいと思っている以上の裁量権を求めているケース。

自分は前者だと予想しますが、実態はわかりません。
退職する人に本当の理由を聞いてみてください。裁量権とは具体的にどんなことを求めているのかさえ聴くことができれば改善策も自ずと見えるはずです。