誰もが本選考に来たくなるような魔法のコンテンツは存在しません。

インターンシップ後のアンケートを取っていると思うのでそれを元にどのような傾向があるのか調べるしかありません。もし見つからなければアンケート項目を見直してください。
その結果、本選考に来ない層に対して追加のアプローチを検討していくのがよいと思います。

本選考に来ない理由はインターンシップの結果興味が無くなったか、他社の内定や選考が進んだので来なくなった、この2点です。
前者の場合だけコンテンツの見直しの価値が多少あります。
インターンシップは入社後の業務に近いことをやってもらわないと意味は無いと思います。それで逃げられるなら業務の見せ方を改善するべきでしょう。

「使わないと損」という空気を社内で作らなくてはなりませんが、そう簡単ではありません。自身のキャリアアップやスキル向上のためと説いても、やらない人はまったくやりませんしやりたい人は会社の支援無しでもやります。研修とはそういう物です。

日々の業務において問題意識を植え付け、その解決策として受講してもらうのが王道ですが、会社はただの福利厚生としか扱わないケースが多くそのギャップによって活性化しないのでしょう。
無理に活性化させようとせず放置するのがよいと思います。一部の人のためになっているのであればそれはそれで十分。工夫する方が手間なのでやらないと割り切ってください。

やる気の無い人に対して簡単にやる気を出させることが出来るのならそもそも研修自体が不要です。一部のやる気のある人に対して支援する、予備校などと同じですね。

日本だけで言えば会場型のテストが今まで以上に普及すると思います。
TOEICのLRや電気工事士の筆記などもテストセンター実施（CBT）を検討しており会場が飛躍的に増えるからです。共通テストや大学入試だってCBTを使うことも考えられます。
会場での認証方法ですがそこでは静脈認証などのバイオメトリクス認証が必要になるかもしれません。

採用時期や知名度など全く変わらなければ母集団も大きくは変わりません。
たとえば採用選考のコンテンツを一切変更しない状況で応募者のTOEICの平均点が200点上がったというような話は聞いたことがありません。突然理系学生の比率が何割も上がるというようなこともないでしょう。
たとえば採用選考のページを大きく変えて全部英語のコンテンツに替えて英語だけの説明会をすれば応募者はガラッと変わります。TOEICの平均スコアも猛烈に上がるでしょう。
それが刺激と反応の関係になります。

貴社が毎年変わっているのは何かを替えた結果であり、それをコントロールすることで母集団の質を高めることが可能です。セルフスクリーニングという採用選考のテクニックのひとつでもあります。

ソニーのような社内の引き抜き制度があれば別ですが、通常あまりないと思います。
ただどの会社にも個人の意志をへし折る上司というのは存在しており、恥ずかしながら当社にもそういう事例は過去にありました。
滅多にないけどたまにある、どの会社もそんなところでしょうか。

前にも書きましたが前職では異動願いを上司が勝手に書いて異動になったことがあります。
ある朝常務に呼ばれて「サンジョウ、お前営業やりたいんかぁ！」って言われたときはさすがにビックリしましたが今は感謝しています。まあ、そんなケースはまず無いと思いますが。

あった方がよいです。なければ採用が円滑に進みません。全社員アルバイトを含めて10名程度の所でも基準作成のお手伝いをしたことはあります。
統計的なアプローチをするのは難しいですが必要な技能、能力、経験、常識など定量化できるものは数値やテストを、ないものは言語化をして採用を円滑にしておく。
特に落とす基準、採用する基準は明確にしておくべきです。自分が採用に入るときは必ずそうしています。

あります。
自分は会社に向かう電車では丸の内線に乗っていますが、新宿、西新宿で降りる人は大体わかります。サラリーマン風、仕事に向かう人かつ車両の両端にいれば新宿、中央に寄っていれば西新宿でおります。ただし新宿三丁目でギリギリ駆け込む人もいるので最後方車両に西新宿で降りる人が乗ることもあります。
これは階段の位置関係からわかることです。
他にも時計や靴、服装などから予測する方法、スマホの使い方などで精度を高めることが出来ます。

乗り越えるというほどの極寒の地に住んだことがないので方法等はわかりませんが、とりあえず冬を楽しむことをまず考えてみてはいかがでしょうか？
あらたなアウターを買うのもよいでしょう。
食事や旅行、ウインタースポーツなど冬しかできないこともあります。

何事もポジティブに考えましょう。

まず前提として人間と蟻は同じではありません。もし蟻と同じならそのやる気の無い2割と呼ばれる人達を集めて組織すれば、また同じ比率になるはずですが実際はそうなりません。
MBAなどでも利用されるキーワードなのでまるで証明された定理のようですがそんなことは無く自分は「マーフィーの法則」程度（笑いのネタ）にしか考えていません。

日本のIT企業などでこの2：6：2の法則を使った組織編成などを試みた事例などを聞いたことがありますがまともに成功したこともありませんし、のこった8割がまた同じ比率になってパフォーマンスが低下するなどということもありませんでした。
組織内で相対的な評価をすれば一定数の割合で分かれるのは当然です。絶対評価をすればそうはなりません。そこは頭を切り替えた方がよいでしょう。

話を元に戻して2割のやる気の無い人を向上させる方法ですが、自分なら手をかけずに放置します。その人達が抜けたところで体勢に影響は無いはず、効率が悪いだけです。それより上位2割に会社として手間暇をかけた方がプラスは大きくなります。

社内でやる場合もありますし、手間であれば社外に依頼することも可能です。
対面もeラーニングも各社揃っているので検討をしてみてください。
それでも不安な場合は応募者の許可を取って面接官の録画、録音をするとよいと思います。すぐに優れた教材ができあがるでしょう。