テストセンター型のテストを導入してください。本人認証も付き費用対効果のバランスはとてもよいです。

問題なく回答可能です。

逆は困難なこともあります。
平均的な人に専門性を問うアセスメントをしても上手に測定できないケースはあります。

正直分かりません。
採用管理ツールの提供をしていませんのでツール提供企業からベネフィットポイントを聞いて確認してください。

詳細は分からないので一応自分の考えだけ書きます。
とりあえず着目のポイントは管理する幅です。エントリーから最終面接や内定後まで管理するのか、それとも二次面接以降はエクセルなどで管理するのか。
中途採用と新卒採用を両方同じツールで管理するのか？しやすいのか？
この辺は導入前に決めておいた方が判断しやすくなると思います。

感情で周囲をコントロールしようとするのは極めて幼稚です。駄々っ子のような大人はリーダーとしての資質に欠けます、言うまでもありません。
感情を全く出さない人は信用をされづらいという側面もあります。

プラスやマイナスの両面を持っているのが感情やその表現のスタイルです。
感情のコントロールは感情という曖昧なものをどう利用するかに尽きます。

気をつけているのは感情を出しても周囲をコントロールするためには使わないこと、苦しいときほどネガティブな感情を出さないこと。
山で遭難しても笑いとばすくらい天邪鬼に振る舞う、それが自分のやり方です。正解があるわけではなく、人それぞれに向いている方法で感情を上手に使ってください。

何度も回答をしていますが採用は需要と供給のバランスで成り立っています。
たとえばVRやAIの開発経験を持つ人を採用しようとするととても従来の給与制度で募集をかけても集まりません。
給与制度も含む環境を見直して募集をかけるべきです。
付け加えるなら採用に注力するより定着性に目を向けるのもよいと思います。中途採用の時点で人は足りなくなっており、新規事業のケースもあるでしょうが大半は抜けた人の穴埋めです。人が抜けなければ厳しい中途採用をしなくても済みます。現在の社員、特に優秀層に目を向けて抜けないようにする仕組みも重要となります。

全てとは思いませんが、AIの判断を理由に配置配属を決定するケースは増えると思います。
数年前ですがウィスコンシン州の仮釈放の判断はAIがおこなっているというニュースがTVでやっていました（そのAIはその後あれこれと言われています）。
そのAIの精度が高まれば偏見に基づく人間の判断より公平性が保てるという議論が起こるでしょう。
配置配属も同様。人間の判断よりAIの予測精度が高まることは十分にあるでしょう。
それでも、AIの判断は全てには成り得ずAIは人間の判断をサポートするにとどまると考えています。
AIの判断はその時点で最善であっても数年後には最善ではないかもしれません。これは将来的に払拭することができない問題になるでしょう。

管理者を管理する人が居たらその人の仕事ですかね。
自主的な行動が望むべき物であれば、その行動が取れる人を管理職にすべきでしょう。
未来のビジョンを持った人は部下のマネジメントにそれほど興味がわかない可能性もあります。

マネジメントの育成を考える上で重要なポイントは知識として知っているか、知っていても行動できないことなのか切り分けること。
知識と行動、この両輪。
知識レベルであれば評価も育成もある程度可能。行動については実践できるかどうかを第三者が評価できる仕組みを作って行動変容を促すのがセオリーです。

役員の評価シートを変更して論理的思考力や理解力を評価させます。
その結果と相関があるか分析してみるとよいと思います。面接という一側面からでは特定の能力を確認することは難しい。
そのことに気づくはずです。

難しいと思います。
極端に言えば「大谷翔平選手を年俸1億円で獲得する方法」のような事に近く、余程のことが無い限り難しいと思います。
もし採用担当なら「もう社長の人徳に頼るしかありません」と露骨にすがって社長自ら先陣に立ち一本釣りを敢行してみてください。奇跡が起きるかもしれませんし社長にいくらかの責任を擦り付けられます。

競馬やパチンコで大負けしたことも仕事に活かされていることと考えると、全てが活かされているような気はしています。

自分の場合学生時代に学んだことも仕事に直結したので無駄がありません。当時の通信技術は2400bpsのモデムですら高速で家にISDNを引いたときは我が家に神が降臨したくらい感激したものです。
自分が学んでいたのはそういう技術で今はすっかり枯れてしまいましたが、高速のインターネットであっても根底となる考え方に変わりは無く未だ最新技術について行けるのはそのころ自分で学んだことがベースになっていると考えています。