将棋、囲碁、チェスなどお金もほとんどかからず無限に楽しめるもの。
絵画などもよいですね。最近ようやくタブレットで絵が描けるようになりました。
音楽も家で練習、演奏するなら大してお金はかかりません。
体を動かすならジョギングや筋トレ。
本音は競馬をオススメしたいのですがこればっかりは大損の可能性もあるので人によっては「お金のかかる趣味」になってしまうのが残念です。
以前回答したことがあるので同じ内容になりますが、向いている人は貴社にとってよい人材を「見分けられる」ことと「志望度を上げられる」ことの2点に集約されます。
「見分けられる」ことはさらに分解されて識別能力の他に「ブレない」ことです。
この人は朝昼晩、来週、来年に面接しても必ず合格、もしくはその逆。
これが一番大切。
同じ面接官が同じ応募者を面接の度に合否が変わってしまうのであれば何をやっても精度が上がりません。重要なことなのですが、見落とされてしまいます。
ではこのブレがどういうものか？
突き詰めていくと「絶対に譲れない何か」が明文化されているかどうか。
後は主観です。完全なる客観など存在しない以上、客観に近い主観で判別するのです。
そこに「絶対に譲れない何か」が引っかかるかどうか。それだけです。
パーソナリティ云々より、面接官にアウトプットをさせて合否基準を言語化させるところから始めた方がよいと思います。
評価保留の多い面接官は特にこの基準が重要となります。
気にせず今まで通りの採用をすればよいと思います。
別業界、別のキャリアを歩んでいれば既存社員と同じような人になるケースはかなり少ないと考えます。
自分の経験からも新卒からと働いているスタッフと外から来た自分とは本質的に価値観が異なります。同じはずがありません。
もし中途採用で既存社員として似ている傾向の人ばかりになるのであれば、それは採用してから辞めていると考えられます。定着していないと言うことです。
異なる人を本当に採りたいのであれば中途採用の比率を8割くらいまであげていけば嫌でも変わってくると思います。多様性がプラスになるかどうかは分かりかねますが。
ポテンシャル採用には意味があります。最初から技術的に高い人を新卒採用で採れない以上、それしか手段がないからです。
自分の考える留意点は4つ
- 適性テスト（CAB）をパスしていること（当社の場合は1科目でも標準点3以下があると開発業務の適性無しとしています）。
- 新しい技術に興味関心を強く持っていること。
- 配属先のマネージャがその応募者が入社した際にコントロールできること。
- 適性の無い人を妥協して採用しないこと。どの業務でも同じですが適性の無い人に業務を与え続けると成果が出ず思い悩み壊れてしまいます。
自分は難しいと考えています。
選考中一見無神経に見える人も入社してからは繊細であることなど選考に携わった人なら誰しも経験していること。
あるストレスに強くても別のストレスに弱いケースもあります。
当社のOPQの結果を元に面接等で質問をしても限界があります。実際にその業務、環境、配属先の上司の下で働いてみないと分からない部分です。
アドバイスをしても簡単には変わりません。面接を見直しましょう。
応募者の全力を出させるのが面接の第一歩。そこから全ての評価が始まります。
どのように面接をしているのかは分かりかねますが、面接官と評価者をそれぞれ1名は用意します。面接官は応募者に対して全力を出してもらえるように話しを進めます。質問など何も用意する必要はありません。応募者が緊張状態であって、話しも聴いていないのであればどんな質問と応答があっても評価するに値しません。
評価者は面接官が盛り上げた話しのなかから顕在化した行動の部分のみ評価をすれば大きく狂うことは無いでしょう。このスタイルが安定して行えるようになってからいくつかの質問を用意すればよいと思います。
中途採用だけ回答します。
中途採用の意欲形成は一人一人異なるものと考えてください。
- 高いステータスを求めて
- 高い給与・収入を求めて
- 高いスキルを求めて
- 人間関係でストレス無くまったりと働きたい環境を求めて
- テレワークなどを含む労働条件を求めて
- 前職の環境から逃げ出したい
他にもいろいろあります。
辞めて劣悪な環境を求める人も希にいますが、大半は意図があって転職してきます。
まずは辞めた理由とその人の意欲形成につながる部分を行動から見極めてください。
人の意欲について口頭のやりとりではほとんど分かりませんが、行動から見極めることはある程度可能です。
だめです。
OPQは手段であって目的ではありません。
OPQの結果（特定のスコア）があがっても業務で活かせなければ研修した意味が無いでしょう。
効果検証は業務の中でしかできません。
また、業務の能力は業務の中でしか身につきません。
業務は自転車に乗るようなものです。
本をいくら読んでも自転車に跨がらないと自転車に乗れるようにはなりません。
効果検証は本を読むことでは無く自転車に乗れるようになることです。
どういうカテゴリーで分けているのか分かりかねますがスキルマップの中でもスキル、ポテンシャルは完全に分けるべきですし、アセスメントツールも種類によってスキルマップに埋め込むこともありますし、埋め込まないこともあります。
自分は埋め込まない方がよいと考えていますが、もしアセスメントツールの結果を埋め込むのであれば必要な要素を育成する際に、アセスメントツールの結果の高い順に実施する方法などは考えられます。
詳しくは担当のコンサルタントにご相談ください。
DXというと重苦しいですし色々な定義があるので一旦捨ててください。
個人がマクロなどを作って効率化することは古くからtipsと呼ばれています。少なくともアメリカでは30年くらい前にはあった言葉で各エンジニアがそれぞれ業務効率化をしていました。最近は知りませんがおそらく今でも同じでしょう。
業務内容は明かせませんが自分はExcelのマクロやその他の機能で自分専用のシミュレーションをおこないます。手計算だと莫大な時間がかかりますしミスもでます。マクロであればパラメータを変えるだけで全て再計算してくれるので楽です。
社内の業務も一部はプログラミングを組み合わせたバッチ処理によって自動化されています。少ない人数で回しているのでマンパワーをかけられません。
ご質問の個人レベルでのtipsを作っていくのであればまずはExcelのマクロがよいと思います。拡張性も高く汎用性があります。
同じ作業を自動化するところから始めてください。10％程度使いこなせれば一生もののスキルになります。