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成長を実感させることです。

入社後のフォローに関して言えば対話時間の長さなどは全く関係ありません。
観察を十分にして成長を記録、言語化してフィードバックをすればよいと思います。
観察をしていなければフィードバックは空振りをしますし、言葉にしても伝わらないでしょう。

○○ができるようになったとフィードバックするなら何月何日○○の時にそういう行動があった。
そういうフィードバックになります。

当社の大半のテストは正答率、誤謬率、不正解の数を出しておりません。
早く正確に解答する能力を見ており、それが業務に強い関連性があるためです。
また正答率が高い人の方が高得点になるようになっています。
高得点＝高い正答率なので2つの指標は不要と考えています。結果を見る場合は高得点（標準点）を確認すれば十分です。

筆記するタイプのもので正答率や不正解の数で合否の決まるものは極めて少なく、大学受験やTOEIC、その他試験で間違えると減点されてしまうテストはほとんどありません。

運転免許や電気工事士など一発アウトの技能テストは存在します。
これは命に関わる試験に関しては一度の致命的なミスでも不合格となります。

「ミスが命取り」という内容が本当に人の生死に関わるのなら当社のようなテストでは無く技能的なテストがよいでしょう。
タイピングの仕事であればタイピングをさせて制限時間をクリアしてミス0の人だけを合格させるなどです。

素晴らしい着眼点だと思います。
選考時にストレスをチェックするというのはナンセンス。まして仕事を辞める理由は様々です。ストレスという要因がゼロとは言いませんが、選考時に入社後のストレスまで予測をしたところであてにはなりません。

案として考えられるのは以下の通りです。

「事にすぐ優先順位が付けられないようではプロとは言えません！」
というのは自分が新入社員の時に言われたことです。
しかし肝心の優先順位の付け方は教えてくれませんでした。30年くらい前の話です。
今やっているやり方は昔ながらのやり方なのでもっとよい方法があるかもしれません。

  1. やること（タスク）を手帳に書き出す（プライベートもビジネスも）
  2. 2分以内に終わるタスクとそうでないタスクに分ける
  3. 期限のあるタスクと、ないタスクに分ける
  4. 他人に問い合わせてリアクションがないと進まないタスクを分ける

仕分け終了

タスクの仕分けは1日2回もやれば十分昼と帰るとき（翌日にやることが決まっている状況を作る）
書き出すことで頭が整理され、何度も見返すことで漏れなく効率よく複数の処理をこなせます。
欠点は締め切りが曖昧なタスクが漏れてしまうことです。もう一つは2分で終わるタスクは手帳に書かないため、作業中に電話等で中断すると忘れてしまうことがあります。

発達障害の書籍を読み漁った感想になりますが「人は誰しも発達障害」ということでした。人は多かれ少なかれ忘れ物や注意力散漫になることや小さな癖を持っています。
そう割り切ってしまえば「業務に支障がある水準」だけが問題としてシンプルに考えればよいと思います。
知的能力テストや面接の中で従来通りの選考をおこなって問題はないでしょう。

自分が懸念するのは「あいつは発達障害」とか医師でもないのに決めつける人の存在です。
そういう人が上司になるとたとえ健常なスタッフでもメンタルを病むと考えています。

大いにあります。
相関は重要な判断材料になりますが、どんなデータでも比較することができるので結果の使い方をよく考える必要があります。
かつてサザエさんの視聴率と日経平均に相関があるという新聞記事があり、家族の団らんがどうのこうのと無理矢理仮説を立てていましたが当然そんなものは関係なくそれが何かの指標にはなっていません。
これが植物を育てる上での日照時間や水の量などであれば因果関係は明らかでしょう。
分析結果の読み方や因果関係については当社の担当コンサルタントに相談ください。有償になることもあると思いますがデタラメな指標を作って運用するよりはよいと思います。

その通りです。
面接はどこまでいっても主観なのですが、その主観を客観に可能な限り近づけるのが面接の技法となります。面接官のトレーニングを受けていない人がテスト結果を使えば結果に引っ張られるのは当然。
まずは当社でも提供しているのでトレーニングコースにご参加ください。

以前も回答しましたが、自分はテストの結果などがあるとどうしても引っ張られてしまうので面接のあとに確認するようにしています。面接結果から仮説を立てて、テストで確認をする。納得いかなければまた面接をする。その繰り返しでギャップを埋めていきます。

よほどの数のメンタル疾患の人が出ない限り分析結果は出ないと思います。もし出たとしたらもっと別の観点で対策を打つべきです。採用基準や面接を少しいじっても効果は少ないと思います（学校の先生などメンタル疾患の多い職業で分析すればあるいはでるかもしれませんが）。

分析の結果、特定の環境やマネージャ、職種など絞り込めたのであれば試用期間を設けるなど採用時にうつ手はありますが面接などで直接聞いてもあまり効果は無いでしょう。

厚労省からデータは出ています。
令和3年中の賃上げ（予定も含む）の実態については全体で約81％。
業界によって差はあります。また、実際の上げ幅より物価上昇の方が大きく実感は難しいかもしれません。

承諾後の辞退は近年に始まったことではありません。優秀な内定者は絶えずスカウトのアプローチを受け続けています。
事前に打てる手と言っても決定的な何かがあるわけではありません。
期間工のように一定期間働いたらボーナスがもらえるとか、新人は全員海外研修に行くとか、昔あった内定者はフェラーリがレンタカーとして借りられるとかそういう物質的なインセンティブで惹きつける方法はありますが、それをやれる企業は限られるでしょう。

よって、内定の承諾の有無にかかわらず内定者には入社後の期待値を高める必要があります。これは期待値を錯覚させてもかまいません（嘘はだめ）。
期待値は確率の用語ですが、ここでは「かなり高い確率で自分にとってプラスになる時間が得られる」と思わせることです。余程のネームバリューがあっても最初から期待値MAXにはなっていません。まずは理解してそこからその期待値が確信に変わったら、余程のことが無い限り辞退しなくなります。