まず自分のライフプランを決める。それに沿ったキャリアプランを練る。
社会人になる前に本来ならここまでやっておくべき。
それさえ決まれば実現のために必要なスキル、経験、資金などを得るためのアクションをおこすだけです。
資金（貯金）に関しては若いうちから考えた方が有利です。貯金をしておきましょう。社会人であれば1年100万円は最低でも貯めること。それができない場合はその選択が間違っていると疑ってください。300万貯まったら投資などを考えてもよいでしょう。
お金が無いと経験が積めないという人も居ますがお金なんか無くても大半の経験は積めます。
スキルはゴールが決まっていれば頑張れます。
漠然と過ごす1日はもちろん1時間すらもったいない。そういう思考が若いウチに身につけば人生の大半で困ることはなくなります。
約半世紀、猫と生活をしてます。
見ているだけで幸せになります。リビングでヒゲを拾ったらその日はずっと幸せです。
影響します。
価値観はパフォーマンスに影響するときもあればしない時もあります。影響するときはプラスにもマイナスにもなります。
価値観は変化もしますし測定することや観察によって分かる部分もあります。
マネージャが配下のスタッフを把握する上で価値観を知っておくことは重要です。
パフォーマンスに影響するからです。
余計な物を置かないこと。
トイレや風呂のような水回りの空間がそれなりに広いこと（一人暮らしで一番重要）。
これらが満たされた上で玄関に木彫り熊でも置いておけば完璧です。
自分の場合はパチスロの実機がおしゃれアイテム兼目押しトレーニング用として置いてありました。実機の上げ下げで筋トレもできます。
離職者は大きく分けると5つに分類されます。
- 十分な成果を出している、さらなる上を目指して離職（転職）
- 成果が出ず、業務や会社のスピード、文化についていけず離職
- 人間関係や待遇など外的環境に対する不満による離職
- 肉体的、精神的なトラブルによる離職
- その他、理由も不明な離職
これらをまず分類して何を目的として分析をするのか明確にした方がよいでしょう。
人間の活動時間が定量的である限り、どんな成果も定量化できます。
チーム全体と言っても最終的には成果の足し算かチーム全体で出せた成果のどちらかでしょう。
定量化できないはずはありませんし、把握するには定量化した目標に対してどこまで成果が出てきているかを確認すればよいと思います。
把握できないのは目標が定量化できず曖昧だからであってその場合に見直すべきは担当マネージャの資質です。
安定的な仕事の成果を出しているかどうかと言われるとそこまでの自信はありませんが、モチベーションに左右されるかと言えば新入社員の頃から約30年ほとんど左右されていません。
モチベーションはここでは置いておくとして、安定した成果を狙うなら自動車やバイクの運転技能と同じです。
教習所で習ったと思いますが、クランクやS字は足下（目の前）をみていると縁石に乗り上げてしまいます。ある程度慣れた人でも上手く抜けられません。またバイクで久々にツーリングなど行くと下りコーナーが怖くなります。これもライダーなら誰しもあるでしょう。
安全かつスムースに抜けて行くには先の先、目の前では無く2つ先さらにその先のコーナーを見て抜けていきます。（他のバイクや車が走っていたら先の車両を見て走る）
教習所はクランクに入ったら出口を見る。
たったそれだけでスムースに抜けられます。
仕事の成果も同様でまず2、3年先を見ながら目の前の1年、1ヶ月、1日を埋めていく。ずっとその繰り返し。
これである程度成果は安定します。自分の計画したプランを塗りつぶすだけなので精神的にもブレないし安定します。
計画時に成果に関する重要度の高い部分を残し、成果に関係の無い部分をそぎ落とす。あとは計画の実行とその精度を高めるだけで成果は安定していくでしょう。
はっきり申し上げます。新入社員の自己理解研修のメリットの方が少ないと思います。なぜなら新入社員はほとんど何も経験をしておらず自分のこと自体あまり分かっていません。たとえば300人の前でプレゼンテーションをした経験があれば人前に出ることが得手不得手かある程度わかります。
反対に中堅社員の場合すでに業務という荒波にも揉まれ自分の得手不得手がなんとなく分かっています。そこで自己理解研修をおこない明確に自身のことを理解する。苦手は苦手とならない行動を身につける訓練や苦手自体を克服するアクションプランによってマイナスにならないように、得意なことは得意なこととより効果的な行動を意識できるメリットがあります。
研修全てに言えますが本人が問題意識を持って挑まなければ効果がありません。
新入社員にはその問題意識があったとしてもピントが合っていないことが多くテクニカルスキルを除けば研修の効果は小さいのです。
中堅社員以上の人は問題意識があっても改善方法が分からず成長を意識する機会も少ない。そういった人への刺激策として自己理解研修は効果的だと自分は考えています。
意欲形成は面接官が8割。
社内・社外共に評価されていて応募者と大きく歳が離れていない人が面接の担当をすればよいのです（カリスマ性を持った社長なども可）。
意欲形成は面接官のプレゼン能力に多少は左右されますが、本質を言えば担当する面接官がその企業の代表となっているのです。
その人が魅力的で、活躍していて、そういう人から「一緒にやろう」というアプローチをされることで意欲形成になります。
次に年齢が近いほどキャリアパスをイメージしやすく、入社後の自分をイマジネーションできます。これも意欲形成につながります。
反対にベテラン面接官の人事部長（日経新聞好き）が話術を駆使しても意欲形成にはほとんどつながりません。
やりたいことがあるなら時間を決めた方がよいです。そのうち寝る前に歯を磨くように意識しなくてもそういう行動が取れるようになります。
自分は決まった時間が多いです。概ね以下の時間
土曜日の13:00～15:00
日曜日の13:00～15:00 18:00～22:00
あとは旅行中、飛行機や鉄道、待ち時間ホテルの中など。
死んだ親父の口癖で「本は背もたれのある椅子に座って読むこと」「趣味で読む本は読書とは言わない」とすり込まれているので、土日に関しては趣味の本は読みません。
旅行中は軽い本を読むことが多いです。