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新卒の場合、基本的にBtoBの企業には応募が少なくなります。応募が少ないのであれば学生に対してまず企業として認知してもらい、そこから自社の魅力を訴えるというプロセスになります。
また社員を大切にする企業はBtoBでも人気になります。働いている社員が輝いていれば、それを感じ取って母集団は増えていきます。一見遠回りですがそういうアプローチを検討してみてください。
古くさいやり方ですが大学とのコネクションで一定数を今でも確保する企業もありますし、インターンシップに力を入れている企業も多くあります。
他社の施策をリストアップして自社でできることを序列化、そして何を差別化して応募者に訴えるのかを明確にして新卒採用の戦略に落とし込んでください。

目薬とストレッチ。休憩です。
まずずっと座っているのは良くないです。60分～90分、作業したら一度席を立って出来る範囲でストレッチなどしてください。
目が疲れたなぁと感じたらすぐ目薬。ドライアイ防止にもなります。目薬も何種類か用意してクールなやつとビタミン補給、ここぞというときは高級なVロートプレミアムなどで使い分けると楽しくなります。

将来的な分析のためにデータを取っておくのは悪くないと思いますが、将来その事業や企業そのものがなくなるケースもあるので無理に適性テストを使う必要は無いと思います。
有効に使う為に時間もかかりますし、他に力を注ぐことも多いでしょう。
事業がある程度軌道に乗ってから適性テストを活用すればよいと思います。

何が連携できていないのかわからないので何とも言えませんが、まず人事を経営直轄とすること。
人事のTOPには経営陣から1名を抜擢して経営の方針（意思）を人事の業務に浸透させていく。
それが一番手っ取り早いかと。多岐にわたる人事の業務、意思疎通をちょっといじったくらいではどうにもなりません。経営そのものに入ってもらうことをお勧めします。

YouTubeで「なかやまきんに君」の動画を見て実践してください。

人事考課のスコアを使う分析でまったく問題はありません。

ようはその企業の望むべき人材かどうかがポイントなので、人事考課をベースにしてさらに望むべき人、数年後にいて欲しい人材など色々な切り口を評価軸にして分析をするのが望ましいです。

給与や昇進制度と答える人が多いと思いますが、自分はそういう面ではないと思います。

工夫というほどではありませんが、重要なのはその人がそこまでに学んで身につけたことを振り返る機会を作ること。

入社後何もできなかった人が色々な業務、大きなプロジェクトで実績を上げられるようなプロセス、機会に価値を見出せばさらに自社で飛躍するイメージが持てるでしょう。
それが見出せなければ有能な人が抜けてそうじゃない人だけが残ります。

頭の良さの定義にもよります。頭の良さというのはいくつかの定義に分かれるので一概には言えませんが、あるものを理解する能力に関しては後天的に身につけるものは難しいと考えています。

仮に定義しますが、本質を見抜く力と理解力という面で差があると考えられます。
限られた時間内に「ここは間違えられない」「ここはあまり重要視しなくてよい」と判断する能力、相手の行っていることを理解して行動に移す能力。
これらは生まれ持った能力かどうかは分かりませんが、社会に出る頃には差として明確になっています（他の要素もあります）。
差があることを受け止め、じゃあどうするかという点がスタートラインとなります。
自分なりのマニュアル（メモ）を作る、反復をして体に覚えさせる、チェックリストを作るなどで対応することでそのギャップは埋められます。

目指せば誰でも大谷翔平選手のようになれるわけではありません。才能の差というのは上を目指すほどぶつかるものです。そこで簡単に諦めるか、考えて戦っていくか。
後者に長けた人の方が最後は成功すると、自分は考えています。

トルナトーレ監督の……とかちょっと格好付けて書きたいと思うのですが、ここは本音で書かせていただきます。
小学生の頃に見た「さらば宇宙戦艦ヤマト　愛の戦士達（1978年）」ですね。

まず渋谷の劇場で見るまでに4時間くらい並びました。あの頃からです、一部の映画館が入れ替え制になったのは。
封切り数日前から並ぶ人が居るくらい熱狂的に愛された作品で自分も当時兄貴から軽いネタバレを受けながら近所に住む友人と観に行きました。
作品後半ですすり泣く音が聞こえ始め、最後は半数くらい号泣するくらい今考えれば異様な盛り上がりでした。
多分、自分も初めて泣いた映画だと思います。周りに飲まれていたのもありますが、山本が盾になって敬礼するシーンは子供心にグッときたものです。
今見れば微妙なところもあるのですが、当時はそんな考えもなく純粋にここを揺さぶられましたね。懐かしいです。

社内勉強会に期待しすぎです。
社内勉強会というものは野球で言えばブルペンで投げているだけのこと。
ブルペンの投球練習を3年続けた人と1軍のマウンドで3年間使われ続けた人と比較した場合、仮に同じ才能があったとすれば後者は成長が見込め前者は肩を浪費しただけになるでしょう。

業務の能力は業務の中でしか身につきません。
理論を知り、実践をして、出来ないことが出来るようになっていく。この繰り返しです。

実践のない社内勉強会では効果が出なくて当然なのです。