相手の価値観を認めることです。褒める必要も貶す必要もありません。
自分の価値観を相手に伝え、受け入れてもらえなくても相手の価値観は認めましょう。

双方で相容れない価値観の場合は困難ですが、シーンに応じて割り切っていけば大きな問題とはならないはずです。

わかりません。

そのようなテストがどこかでまかり通っているのでしょうか？クリニックのやっているテストくらいは知っていますがあの程度のチェックリストですら大した測定はできていないと思っています。
特に発達障害などは多かれ少なかれ誰しも持っているというのが自分の考え方で勝手にやるものではなく医師による確定診断が必要だと考えています。

当社のパーソナリティ検査の結果は人事評価とは完全に別な物と捉えてください。
例えば「営業適性が高い」ことと「営業の成果が高い」ことは別物です。
当然、営業の成果が高い人が評価を受けます。
例えば足が速いだけで盗塁王になれるわけではありません。それは一つの側面であり成果に結びつけなければ評価は出来ないのです。

何度か似たような質問に回答したような気もしますが、自分としては一貫していて成果主義が徹底していたら在宅勤務でもかまわないと思いますし、プロセスまで評価の対象であれば出社勤務になります。
在宅勤務は在宅勤務がどうのこうのでは無く、プロセス評価をせず成果だけを重視する方法です。家に張り付いていることではありません。オフィスに来てずっとスマホゲームやっていてもかまいませんし毎日のようにパチンコ屋にいっても成果がずば抜けていれば評価すると言うことです。逆に会社にいても何ら成果があがらなければクビになる。そういう制度が前提なら在宅勤務は最大限機能すると思います。

しかし、なんら制度の変更も無い福利厚生としての在宅勤務や成果主義のない在宅勤務は生産性を落とすだけだと思います。
従業員満足度は上がるかもしれませんが、それは成果にこだわらない人が中心であり成果を出す人ほど不満がたまります。

古くはAT&Tなどアメリカでは在宅勤務の生産性を研究しており個人の感想や従業員満足度などを別にすれば在宅勤務自体はなんら生産性に寄与しないとしています。

自分はここ数年で何度も調べましたが在宅勤務にしたことで生産性が向上してプロジェクトが上手く行ったケースなど一部の経営者の自己満足コメント以外では見たことがありません（経費の削減などのメリットはあります）。
逆にプロジェクトの大幅な遅れや顧客満足度の大幅な低下、障害対応の遅れで莫大な損失を引き起こしたケースなどはあります。

在宅勤務という仕組みは使いようです。メリットとデメリットを把握し、従来の手法の延長ではないやり方に変えていくのであればやる意味はあると思います。
日本では従業員をすぐに解雇できないことから在宅勤務は極めて限定的になるでしょう。反対に毎年雇用契約を交わすような企業ではこれを機にずっと続くと思います。

先にオンラインで知識レベルのものや企業や設備、人の紹介を進めます。
次に対面で討議やプレゼンテーション、実際に手を動かすような中身にして何かを共同のもとに完成させて競わせるような中身がコンテンツとして作りやすいと思います。

リアルな企業の課題解決やアイディアを出すような物はオンラインで全てこなすのは質問等がやりづらいし何を考えているのかが見えません。チーム毎に分けて協議させるのも面倒です。対面が良いです。
従来の講義形式や1対ｎの紹介、ビデオを流すような部分はオンラインで可能です。

何をやるにしてもそこには意味があり、一連の流れがあり、参加者が面白く感じてためになりその企業に入社したくなるような内容にしてください。

応募者も複数のインターンシップに参加して企業を吟味しています。
つなぎ止めると言っても限界はあるでしょう。
できる限りインターンシップの中身を充実させて応募者の興味関心を自社に向けさせるための努力に力を注いでください。
その先の繋ぎ留めはインターンシップが充実してこそ効果があります。

本題の主な手法は以下の通り（他にもあります）
手法1）インターンシップ参加者には本選考時にアドヴァンテージを与える
手法2）インターンシップで来て欲しい層を選抜してアドヴァンテージを与える
手法3）一時的なアルバイトなどで業務や社員と接点を持たせ本選考に誘導する
手法4）必ず本選考に来てくれるコアになる人を作っておく（そこから広まることがある）

懸念されていることが現状起きています。大学もそれを恐れています。（就職状況が把握できない）どの大学もリモートを減らし対面を増やす理由の一つとして学生同士のつながりがあります。
ただ企業側から学生への啓蒙活動はあまりよいとは思っていません。そこは大学と就職媒体をやっている会社が本腰を入れて啓蒙していくべきでしょうし、企業は応募者に振り向いてもらえるような魅力的な場所になるための努力をするべきだと思っています。

集中が90分というのは間違っていないでしょう。もちろん連続しての話です。
工夫というほどではありませんが、自分は自分が集中できる時間がある程度分かっています。
仕事のスタートから10分後くらいにピークが来てだいたい2時間集中するとパフォーマンスが下がります。
その後普通の時間が続き、時間が経つ毎にパフォーマンスは落ちます。
脳がフル回転する創造的な仕事や研究的な仕事は決まった時間にしかやらない、パフォーマンスの落ちる時間は事務作業で脳を休める。そんなゆるめのルーチンを繰り返しています。

コツはまず自分のパフォーマンスはどこがピークか考えることです。
自分はタイピング量とそのミスの率、アウトプットで決めていますが実は前職でパフォーマンスを何度か測定（実験台として）されたことがあり、それが前提となっています。
後はそれに合わせて仕事のプランニングをすることです。
以前も書きましたが自分は翌日の予定を決めてから帰るようにしています。そうすると翌日何も考えずに仕事に入っていけるためパフォーマンスを最大限発揮できるからです。

過去に何度も同様の質問を受けていますが、自分は一度も留意したことはありません。理由は簡単で自分も転職して今ここにいるからです。
失敗しそうとか辞めたほうが本人のメリットが大きいとか考えることもありますが、基本的に本人の自由です。止めることはありません。
ついて行けなくて辞める、人間関係が嫌で辞めるとかであれば採用やマネジメント云々の話ですが、成長して辞めていく人は温かく見送るべきです。もっと優秀な人を受け入れて育てられる職場を作っていけばよいと思います。
人を育成して社会に貢献したと思えば、よいことをしたと胸を張るべきです。
大谷翔平選手の活躍を見てメジャー行くべきじゃなかったって言う人の方が少ないように、その人が目指すその人にあったフィールドに向かっていくことに敬意を表しましょう。

多様な人材という経営層の方のお気持ちがとてもよく分かります。

適性検査データをもとにタイプ分析をして多様性を比較するのは王道ですが、価値観、興味関心、生い立ち、経験、切れやすい、火事場のバカ力がある、持って生まれた交渉術、カリスマ性、その時点で持っている高度な技術等、数値にあらわれない情報などいくらでもあります。
「多様な人材」と抽象化してしまうと、その定義は困難です。

今いる社員、過去にいた社員を経営層に分けてもらい「こういう人材が何名欲しい」などある程度明確にして採用すれば多少改善されると思います。

面接評価シートに持っている才能を明記させるなどもよいでしょう。観察眼の無い面接官には書きようがないと思うので面接官の選別にも有効です。