タイプ（論）を一度捨ててください。
当社の結果は原則その人の行動傾向性（特性）を予測しています。
特性は母集団に対して平均からどの程度離れているかによって定量化されています。
野球で言えば「足が速い、肩が強い、よって外野手に向く可能性が高い」という考え方です。

タイプ論はその人が何に対して特性があるのかを見えづらくします。
外野手タイプに割り振られても、その人が本当に平均からどの程度離れた特性を持っているのか分からなくなってしまいます。
もし、足が遅く、肩が強いなら捕手や三塁手でもいけるかもしれませんが、外野手タイプという結果だとそういう発想が生まれにくくなります。

貴社でどのようなタイプ分けをしていたのかは分かりませんが選考でタイプと特性を混同していたのなら見直した方がよいと思います。

それにタイプがどうのこうの言い出すと大谷翔平選手のような過去に居ないタイプ人はその企業に定着しないでしょう。
それが大きな損失になることは容易に想像できると思います。

先日非常に馬鹿な買い物をしています。
それがバッテリーで動く高圧洗浄機です。高圧洗浄機は既に持っており二台目。
一家に二台持ってるバカおる？って自分に問いただしたいですね。

従来の高圧洗浄機は圧力が高すぎて車のボディに使うことができません（下回りだけ）。
壁などは新築になるくらい綺麗になるためそれなりに重宝していたのです。
それがある動画を見たとき、車を高圧洗浄機で泡を吹き付けてから高圧洗浄機で流すのを見てしまったんですね。あれをどうしてもやりたかった（普通にホースで流せるのに）。
さらにこのコードレス高圧洗浄機が愛用するマキタの電動工具のバッテリーと互換性があるため迷わず購入を決めました。
一度使ってみましたが非常に楽しいですね。それにコードレスは楽でいい。

次はバイクのホイールに使ってみようかなと画策中です。
もちろんコードレス高圧洗浄機など使わなくてもできます。
完全なおもちゃです。
高圧洗浄機は強力な水鉄砲でもあり使用中は消防士にでもなった気分にさせてくれます。

本当の状況がどういうものか分かっていないので介入するのはマズいと思います。

「自ら考え行動できそうな人」は確かに「自分勝手で扱いづらい」でしょう。
ただ、本当に「自ら考え行動できそうな人」であれば上司が何を言おうが経営から文句を付けられようが自分で道を切り開いていくでしょうし、その姿を見て周りも支援してくれると思います。その会社で上手く行かなくても受け入れてくれる他の会社で上手く行くでしょう。
自分がそのシチュエーションに置かれたら上司などスルーして経営層に打診をしてダメなら辞めてしまうと思います。
「自ら考えて行動する」というのはそこまで強引にでも実行する能力があってこそだと思います。
単に自分の案が通らないから腐る程度では話になりませんし、上司に反論させない水準の物を用意さえすればよいだけ。上司だって手柄は欲しいので応援してくれると思います。

ちょっと話はそれてしまいますが「結構いい案だと思う」というレベルと実際特許を取りに行く行動力を持った人では能力的に猛烈な差があります。案やアイディアの水準を実現できるレベルまで持って行ける人こそ「自ら考え行動できそうな人」の定義にすべきだと自分は考えています。

そのプレゼンテーション選考に重要な意味と選考基準があった場合は仕方が無いです。
興味本位やちょっとやってみたかったというプレゼンテーションであればその選考手法は即やめた方がよいです。
プレゼンテーションは応募者への負荷がかなり大きいので人気の業界以外はあまり取り入れない方がよいと考えます。

余談ですが、先日中途採用で15分のプレゼンテーション選考をお願いしたら辞退されてしまいました。もちろん業務に必要な能力だから確認したかったのですがこういうことは当たり前のように起きることです。残念ですが仕方ありません。

スポーツ用の清涼マスクは考えたいです。
不織布のマスクだと非常に暑く、スカスカのマスクも性に合いません。
付けてるだけで涼しくなるようなマスクをどこかが開発してくれると助かるのですが。

有効だと思います。

積極的に中途採用をしている企業の中には毎回10名程度のエントリーのところもあります。そこでもしっかり基準（採用要件）を使い、基準をメンテナンスして妥協しない採用を徹底しています。
品行方正、いい大学を出ている、人当たりがよい、スキルもありそう……などで採用して何度も失敗してきた企業だからこそ作られた基準です（WebCABご利用中）。非常に有効だと思います。

人事考課に含めて欲しいって人は育成担当に向いてません。おそらく新人もそんな育成担当はお断りでしょう。
自分も新入社員の時にそういう担当が付いていましたが1ヶ月で「変えてくれ」と打診をして、その後は課長が担当をしていました（いわゆるOJTですが）。

育成担当は人を預かる最初のステップで管理職になるためには重要という認識を持つ人と、面倒なことを押しつけられたと思う人がいます。後者は自分が新人の時の感謝を知らず返そうとも思わない管理職になる可能性が高く、自分の配下であればまず昇進させないでしょう。利己主義の管理職のスタッフは利己主義になります。利己主義を量産したらその組織は組織力を失い個人商店の集まりになってしまう。管理職は全体最適をまず考える人がなるべきです。

前者の人は感謝を忘れず、会社から育成担当を任されたと言うことを理解して人の育成という機会を自分のものにするでしょう。そういう人を育成担当にするべきです。
そもそも有能な人材は人事考課など気にしていません。高い評価を受けるポイントを皮膚感覚で知っているからです。

以前も回答したことがありますが、自分も先入観を持ちやすいので基本的にテストの結果も事前に見ませんし履歴書もほとんど読みません。その手法が良いでしょう。

確認したい事項（採用基準）は決めて面接に臨んでいますし、次に合う人は素晴らしい候補者に違いないと自己暗示を掛けて面接するようにしています。
面接の後にテストの結果、履歴書の再確認などをするようにします。そこで整合性がとれれば問題ありませんし、整合性がとれなければ保留か落とすことになります。
面接の基本は行動観察。刺激に対してどういうアクションをするのか、事前の準備をしていたのか居ないのか、緊張しているのかしていないのか、自分の言葉か他人の言葉か。
本当に経験したことか他人の経験か。言葉の応酬だけでは無く、その目の前に見える反応を観察して記録してください。

訓練されて十分な経験を積んだ面接官は先入観を払拭できますし事前情報の読み込みで面接での確認するところのあたりをつけています。
その域まで自分は達していないので現在の手法になっています。
良い面は先入観を持ちようが無いこと、悪い面は面接に多少時間がかかることです。

活躍してもらうことです。
なんの適性もなく配属はおそらくしていないでしょう。
その本人によい仕事を与え成果を出し、高い評価を得て自分の成長が感じられる。そういう状況を作れば納得します。
活躍できなければ希望の部署に行っても失望するだけです。

「発言大いに結構」と上司の方も思っておられると予測します。
むしろ他部署の先輩という人の方が足を引っ張る人のような気がします。
『お前はポテンシャルが高いんだから、上司を立ててあげないとイジメられるよ』は正直余計なお世話です。
上司への気遣いが無用とは思いませんが、一定の礼儀を踏まえ自分なりの意見を具申することは会議に参加している人間の仕事の一つです、どうしてそれを不快に思うでしょうか。

もし頭ごなしに否定されるのであれば「ここは意見を出す場ではないのでしょうか？」と会議全体に認知できるように問い正せばよいと思います。そうすれば抜け目のない人だと上司も見る目が変わるでしょう。仮に上司と意見が大きくぶつかった場合でも、よりよい方向を目指すときに意見が衝突するのは当然です。私怨を前提にぶつからないよう敬意を払えば意見も無下には扱われないと思います。

もう一点、上司より良案があって上司や周囲を納得させるには「実績」をもって対応することになります。何ら成功例の無い人の意見など小学生がプロ野球チームの補強案を考えてもまかり通らないのと同じです。たとえそれが良案だとしてもです。
実績を積み重ね、周囲に一目置かれるようになればその良案は無視できなくなります。もっと言えば上司より出世してしまえば解決する話です。