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非協力的になるのは大きく2点。
お願いばかりで他部門に協力しない人事または採用担当の存在。
協力に対する見返りがはっきりしないこと。

忙しいときに他部署をサポートするのは誰しも楽しいことではありません。
せめてそのメリットを言語化して採用に関わることが自身のキャリアに大いに役立つという風土を社内で作り上げることが重要です。

まず圧迫面接によってストレス耐性を推し量るのには無理があります。
会社の評判を落とすだけのことで、巡り巡って自社の損失になります。
面接時の不快な質問（圧迫面接ではありませんが）は自分でさえも30年以上前ながら覚えていますし、その時飛ぶ鳥を落とす勢いだった大企業もいまでは吸収されてありません。

ストレス耐性を面接で確認するのは極めて難しいと考えてください。挫折を乗り越えようが部活で頑張ろうがピアノを20年続けていようが苦手なストレスに晒されたら誰でもパンクします。
それより何に対してストレスを感じるのかよく観察してみてください。そこからわかることはあるはずです。

やるコンテンツ次第で変わります。ただの講義形式や会社説明会っぽいものであればオンラインで十分です。質問会もオンラインでよいでしょう。移動時間の削減にもなりますし、退屈なら即切ることもできます。

業務に即したよう内容、本格的なインターンシップであれば対面かつオフィスでやって貰う方が参加者も入社後をイメージしやすくなります。
対面の方が手間なのである種の踏み絵になるという側面もあります。ただし、アクセスがある程度よく一定の人気が無いと誰も参加しなくなります。

ある研修の理解の上に成り立つステップアップの位置づけにある研修なら続けてやる方法もあります。
面接官トレーニングと自己理解研修は異なることを並行してやるため困難と考えます。
なにより研修は複数のことをやると効率が悪くなります。
同じ球技でも野球とバレーボールを同じ日にトレーニングして効率がよいかどうか考えみてください。

信じる、信じないという視点で考えるのであればいっそ使わない方がよいと思います。
完全なものではありません。
誤差もあるし、統計という過去のデータから作られたアウトプット、予測は未来という確率を高めるためのものでしかないからです。

創業者の清水は医師のカルテのようなものとよく言ってました。カルテだけで病気を決めつけられるケースは極めて希で医師の診断の手助けをするためのデータをあつめたものがカルテです。医師は面接官等のアセスメントをする人ということになります。
カルテもなく自己申告だけで診察すれば誤診の可能性が高くなります。適性検査の結果はカルテのような存在だと考えてください。

時間とお金があれば体力のあるうちに海外で登山などしてみたかったですね。
肉眼でヒマラヤは見ていますが入山するお金も装備もありませんでした。今はお金と時間があっても体力がありません。

成果が上がるなら、企業の業績が好調なのであれば、どちらでもよいのです。
採用の型なんて手段であって目的になることはありません。

当社に入ってくる若手社員は数も少ないですし特性というほどの変化は感じていません。

Z世代に限らず新人類と呼ばれた30年前の我々も就職氷河期だった2000年頃の若手社員も「安定性」を重要視すると言われていました。3年で3割というのも90年代からほとんど変わっていません。

特定の職業にフォーカスすると大きな変化はあるのですが全体で見ると変化がないということはよくあることです。

ちなみに当社だけで言うと赤字や黒字がぎりぎりだった頃にはベンチャー気質の人や本当に当社のテストがよいと思った人、社長のカリスマ性に惹かれてと来た言う人が多くいましたが今は経営の安定性などで選ぶ人が多くスケールの大きい人が入ってくる確率は低くなっています。

当社でも公開はしていませんがWebテストにおける一定の対策はおこなっています。スコアの劇的な上昇が短期的に起きたことはありませんが、先日のニュースのように代行されてしまうと通常のWebテストには対応方法がありません。

考えられる対策は

これらが考えられます。

どれも費用対効果との兼ね合いです。経験豊富な当社担当コンサルタントにご相談ください。

規模によっては必要かもしれません。
美容師を目指している時点である程度の傾向は重なると思います。あとはその職場にフィットするかどうかでしょう。美容師の仕事自体は大きく変わりません。
美容業界における若手アシスタント職（インターンも含む）は待遇も含め非常に厳しいこともあるため一定数の離職は避けられないと思います。