誤差の範囲では毎年出ますが、全体としては大きく変動するようなものではありません。企業が広報でSDGsを訴えだしたら母集団のパーソナリティが大きく変わったケースなどはあります。
内定を出すまでに確認できる点はいくつもあったと思います。適性検査の結果とそれら実際の行動を照らし合わせて判断できると思います。
エントリーのタイミングやテスト受験はいつだったか？面接の希望日などがあればそれをいつリクエストしたか、面接には十分な準備をしているか、不明点など確認すべき事項を聞いているか応募者の行動、特に目の前にいる人に注目して確認してください。
応募者がどう思っていようが目のまえで行動していることが真実です。そこをフォーカスしない面接の評価は狂いがちです。
2つ考え方があります。
ひとつは継続しなくてよかったと考えること。早めに見切りを付けた方が自分にとってプラスになることも多いです。たとえばつまらない本を買ってしまい最後まで読むのが億劫になるとき、意地で最後まで読んで時間の無駄だったと後悔することも多々あります。読まずに積んでおくのがプラスと考えるように、早めに見切って時間の浪費を抑えたと思ってください。
もうひとつは厳しいようですがこれをやると決めてすぐやめるのであれば「自分に対して甘い」と考えてください。自分の心に簡単に負ける人は大成しません。自分を甘やかすのは簡単なのです。何でも正当化して、逃げて人生をどんどん下方修正していく。
すぐに下山する人は山頂にたどり着くことはありませんし、山頂にたどり着かないと人よりよい景色を観ることはできないのです。継続するコツは意識を変えるために自分に負けそうになったら「人生を下方修正」していると考えること。
あわせて周囲に目標を伝え張り紙をして見えるようにしておく。自分の逃げ道を塞いでおくことです。
上層部に危機感を煽るのは困難でしょうから現状維持でよいのではないでしょうか。
あと10年もすると嫌でも上層部が本気になると思います。
何かを劇的に改善する方法はありません。
新卒採用、中途採用が苦戦する要因は事業規模の急拡大というポジティブなケースより退職する社員が多く、採用そのものがまるで自転車操業のようになってしまうケースがほとんどです。
まずは定着性を高める方から手を付けるべきでしょう。そうでなくてはザルで水をすくうようなものです。退職理由などからマネジメントや待遇改善など継続てきにおこない将来性を感じさせれば定着性が高まる可能性はあります。
採用に手を付けるのはそれからでしょう。
新卒採用の苦戦が母集団の数だけであればマイナビさんなどにご相談ください。
当社は母集団を増やすすべを持っておりません。
- 企業側
- メリット
- 優秀な応募者集団を作り早めのコンタクトが可能
- デメリット
- 内定辞退の増加、採用期間の短縮、出遅れると母集団形成すら困難
- 学生側
- メリット
- 就活が早く終わる分大学生活や学業に専念が可能
- 企業を選ぶ時間が長くなり検討の時間増
- デメリット
- 大学三年からすぐ就活に時間を割く必要がある
- 学業に専念できない
- 早期化された選考から漏れると選択肢が非常に狭まる
回答する人に直接影響のないようにすることです。
これを正直に回答したら損をすると考えられたら、もうそのサーベイは失敗です。
今から就くのか、今の仕事ではなく別の仕事を選ぶならという条件で大分変わります。
以前回答したことがあるのはバスの運転手やフォークリフトのバイトなどです。どちらも今からやることが前提です。
遡って別の仕事ということであれば職人的な仕事に憧れます。
母は「植木屋の適性あり」と見込んで幼少期から自分を育てたようですが、もちろん植木屋などやったこともなくどこにその適性があるのかもわかりません。もしやり直せるなら一度くらいやってみてもよかったかなと最近思うようになりました。就職の仕方もわからないのですが。
施策というほどではありませんが、適性のあるひとにトレーニングをして「選ばれた人」だけが面接をする仕組みにするのがよいと思います。
これはどの仕事でもありがちですが、この選ばれる人は大抵現場で活躍しているのでなかなか難しい。
人事はその部門を説得して採用に関わってもらうしかありません。
面接等の経験はその後の人生にも非常に役に立つことを伝え参画してもらうとよいと思います。
ある小売業の話です。
母集団も集まらないし内定辞退も多い、定着性も低くずっと悪循環の中で一年中採用をしている企業がありました。
全員面接をする姿勢で採用をしていましたが改善せず早期退職を防ぐ目的で採用向けの適性テストを導入したところ内定辞退も減り定着性も高まり、通年の採用も必要なくなったケースがあります。
誰でも入れる企業というイメージが変わり応募者をしっかりと見極めてから採用する。そういうイメージで採用が根本から変わりました。
内定辞退が減り、定着性が上がると必要以上に母集団をかき集める必要が無くなります。
母集団という単一的な発想より採用全体のデザイン、採用におけるブランドイメージ作りをやり直すという視点で検討してみてください。