老後のことを考える必要はありません。その代わり夢と目標が必要です。そのために今、最大限の努力をしてください。あなたの夢と目標に資産形成が関係しているのであれば、NISAを使った投資を行うのもよいでしょう。健康寿命は今後さらに伸びていきます。老後のことなど考えずに生きることができる社会がもう目の前に来ていると私は考えています。
あなたの夢は何ですか？
志望度が高いと判断した学生ばかりが辞退するのは異常事態です。面接でまんまとだまされてしまったとお考えのようですが、私の見立ては異なります。
面接での判断は正しかったという前提に立ってみましょう。志望度が高い応募者だけが辞退し、志望度が中程度以下の人だけが選考に残っているのだとすると、そこには何らかの原因があります。志望度が高い応募者は、貴社に対して夢と希望をもっています。もし、その夢と希望が打ち砕かれる機会があったとしたら、志望度が低い応募者以上に大きなショックを受けるでしょう。期待が大きい分、失望も大きいのです。はじめから期待していない応募者にとってはどうってことない出来事でも期待をしている人にとっては一大事なのです。
まずは、辞退が発生する周辺での自社の選考プロセス、提供していた情報、応募者が目にする評判、口コミ、SNSへの書き込みなどをつぶさに調査してみてください。
問題がみつかるはずです。
ご質問者様が今の仕事にやりがいを感じていないことは質問の端々からも伝わってきます。仕事を「こなし」ているのですから、新しい発見ができるはずはありません。仕事にやりがいを見出している時、人は仕事をこなしているとは言いません。より高いレベルを目指して努力している人は今の仕事に学びがないとはいいません。現在世界のトップレベルで活躍する人はもれなくさらなる高みを目指して努力を続けています。
残念ながらご質問者様はこのまま今の仕事を続けていてもやりがいと成長を得ることはできないでしょう。また、キャリアチェンジしたとしても今のような気持ちで仕事をするのであれば同じことが繰り返されるでしょう。
新しい発見や学びを得ながら充実した仕事生活を続けていきたいのであれば、必要なのはキャリアチェンジの前にマインドチェンジです。自分が本当に求めているものは何かをよく考え、その答えに向かって行動してください。
一般的に後継者選抜の基準として用いられるものは、リーダーシップコンピテンシーです。リーダーシップコンピテンシーはリーダーの役割において共通に求められる人材要件ですが、特定のリーダーポストでうまく職務を遂行できるかどうかを予測するのに十分な指標とは言えません。リーダーを取り巻く環境は多様であり、各リーダーの解決すべき課題もそれぞれだからです。
この問題を解決するための新しい概念として、SHLはリーダーシップコンテクストを見出しました。リーダーシップコンテクストとは、リーダーを取り巻く文脈的な環境のことです。SHLの広範な研究によりリーダーシップコンテクストはリーダーの成功に大きな影響を及ぼすことがわかりました。
コンテクストを基準として選抜されたリーダーは、従来の方法によって選抜されたリーダーよりもパフォーマンスが約20%高いのです。優れたリーダーは置かれた環境で求められるリーダーシップを効果的に発揮し、その環境におけるビジネス課題を解決するのが得意であるということがわかります。リーダーの選抜も適材適所が重要なのです。
本コラムでは、サクセッションプランを行う際にリーダーの選抜基準としてリーダーシップコンテクストをどのように選べばよいかについて述べます。
27項目のリーダーシップコンテクスト
SHLのリーダーシップ研究によって見出された重要なリーダーシップコンテクストについて紹介します。SHLはリーダーの成功に大きな影響を及ぼすコンテクストを27個定義しました。コンテクストを抽出したリーダーシップ研究に関する詳細は、コラム「アサインメントは文脈を捉えよ ～次世代リーダー育成 先端研究～」をご覧ください。チームのパフォーマンスを推進する
変革をリードする
結果を出す
リスクと評判をマネジメントする
リーダーポストの要件を定義する
サクセッションプランで後継者を選抜するためには、リーダーの選抜基準を作る必要があります。SHLのサクセッションプラン・ソリューションではリーダーシップコンテクストによってリーダーの基準（プロファイル）を作ります。プロファイルを作る際には主要な関係者へインタビューを行います。主要な関係者の筆頭はサクセッションプランの対象となっているリーダーポストの現職者です。その他には上司やボードメンバー、人事などへインタビューします。
コンテクストを選ぶにあたって、現在に焦点を当てるのか、未来（1～2年後）に焦点を当てるのかを検討します。3年以上の長期的視点を持つべきではありません。環境変化に適応する新しいリーダーを輩出し続けることがサクセッションプランの目的だからです。現在から2年先までの役割、職務、組織が直面するビジネス上の課題に合ったコンテクストを選択します。
今は存在しない役割のプロファイルを作る場合、最も重要なステップは新しい役割を作る理由、目的、その役割が直面する重要課題を理解している関係者に対するインタビューです。ジョブディスクリプションがある場合は参考にするとインタビュー内容がより具体的になります。
適切なコンテクストの数
コンテクストはリーダーが解決すべきビジネス課題と捉えることができます。役割の複雑性が高まれば高まるほど、該当するコンテクストの数は増えます。極端な言い方をすれば27個すべてのコンテクストに該当するリーダーポストがあるかもしれません。現実に世界は複雑になっており、リーダーが解決すべき課題は増加しています。しかし、コンテクストを10個以上選択することはできる限り避けなくてはいけません。推奨するコンテクストの数は7個以下です。リーダーの成功と解決すべき課題の数との関係に関する研究から、リーダーが抱える課題の数が7個を超えるとパフォーマンスが急激に低下することがわかっています。
プロファイルのコンテクストが10個以上あるということは、誰がリーダーとなっても成功するのが難しいポストだということを示しています。本当に10個以上となった場合は役割の再設計を検討するか、万全のサポート体制を上層部とともに作ることをお勧めします。
難易度の高いコンテクスト
誰がリーダーになったとしても難しいコンテクストが存在します。以下4つのコンテクストはリーダーのパフォーマンスに悪い影響を及ぼすことがわかっています。これらすべてのコンテクストに直面しているリーダーの約7割が業績の問題で苦しんでいるというデータがあります。もし、プロファイルに4つの課題がすべて含まれている場合、慎重に人材選抜を行う必要があります。また、この場合も役割の再設計やサポート体制の構築が重要になります。
おわりに
SHLのサクセッションプラン・ソリューションでは、今回ご紹介したコンテクストによるリーダーの選抜基準をパーソナリティ検査OPQと経験サーベイによって測定します。OPQで各コンテクストに対応するポテンシャルを予測し、経験サーベイで各コンテクストにおける職務経験の有無を測定します。この手法が各リーダーポストに対するきめ細やかな適性の予測を可能にしています。最後に私が自分の役割を考慮して選択したコンテクストをご紹介します。
私は執行役員として、直販営業、マーケティング、SHLグループサービスの開発運営、海外とのブリッジを担当しています。選択したコンテクストは以下の通りです。
大変申し訳ございません。私は社会人32年目で、若者の流行とは無縁な生活を送っているため、次に何が流行るかをお答えすることは不可能です。今の若者の流行すらわからないのですから、お答えできるはずもございません。
つい先日Nvidiaの時価総額がマイクロソフトを抜いて1位になりました。AIを動かすために必要なGPUが飛ぶように売れており、将来のさらなるAIの普及に欠くことができない主要企業と考えられているからです。つまりNvidiaは今大流行しています。
10年前のNvidiaはどうかというとゲームのグラフィックスに欠かせないGPUの会社と思われていました。私もゲーミングPCに入っているものを作っている会社くらいにしか見ていませんでした。
何を申し上げたいかというと、将来の変化を予想すれば、これから流行するものは予測できるかもしれないということです。1か月後に何が流行るかはわかりませんが、10年単位で考えれば、環境負荷低減、エネルギー、自動化、仮想世界、医療、労働、移動手段、水と食料生産など変化が明白なものがあります。これらに関連することが次の流行を作ると思います。
ご期待にそえず大変申し訳ございません。
ご質問者様の行ってきた人材開発施策は人を育てるという視点からみて成功だったと断言できます。今までの取り組みが無意味なものだったとしたら、貴社の人材は育たず、自信を持つこともなく、会社に居続けたことでしょう。人材が本当に育ったからこそ、自信を持って次の会社に羽ばたいていったのです。素晴らしい仕事をしたことを誇りにしてください。
一方で、育てた人材を自社で活用できないという問題があることはわかりました。この問題は人材育成とは異なる問題であることを理解してください。全く異なる問題として、優秀社員のリテンション施策を考えてください。人材開発を成功させてきたご質問者様ですから、必ずよいリテンション施策を作ることができます。がんばってください。
私たちは人事アセスメント事業を営むものとして、知能を以下のように定義しています。
「目的達成にとって有効な行動を導く意識の総称」
仕事に影響する頭の良さを持つ人は、仕事を取り巻く様々な環境や条件の中で、その時々に求められる最も有効な行動をとり、目標を達成できる人であると言えます。
このように考えると仕事に影響する頭の良さは、携わる仕事によって内容が変わるのかもしれません。ガードナーの多重知能理論を調べてみていただけると知能の多様性についてご理解いただけます。
言葉をあつかう仕事には言語的知能、数値をあつかう仕事には数理論理的知能、体をあつかう仕事には身体感覚知能、音楽をあつかう仕事には音楽知能、このようにそれぞれの仕事で適切な行動をとる人はそれぞれの知能が優れているのだと思います。
現在の仕事及び環境に対して、感情的にも合理的にも満足した状態を作り、将来にわたって今の会社で仕事をすることに対して、感情的にも合理的に希望が持てる状態を作ると、優秀な若手社員の離職を防ぐことができます。
今の満足だけでなく未来に対する希望が必要です。感情的な満足だけでなく、合理的なメリットも必要です。
今御社に足りていないものはどんなものですか？
日本人をターゲットにしているのであれば、留学生向けのイベントを活用することは最低限必要です。人を惹きつけるのに、海外にいる留学生と十把一絡げでとらえようとすれば必ず失敗します。ターゲットのペルソナを明確にして、その人に響く方法を考案することが求められます。これは、目の前にいる特定の個人を対象にするとより効果的です。その人が求める理想の会社であるということを理解してもらえれば必ず入社してもらえます。
各社員が業務を行う上で必要なことを教えるのが本質です。
一般的には、新卒入社社員と中途入社社員では職務経験に違いがあります。その違いを踏まえて、これから行う業務に必要なことを教えます。
ご質問の趣旨とはずれてしまうかもしれませんが、新卒と中途の分類では十分とは言えません。職務内容、職場環境、職務経験、学歴、資格、認知能力、パーソナリティ、価値観などを踏まえて育成を組み立てていくべきです。それぞれの社員にそれぞれの方法で育成していくことが必要です。