赴任先の職務に求められるコンピテンシーを持つ人の中で海外赴任を受け入れられる人を選ぶべきです。職務に求められるコンピテンシーが弱い人、海外赴任ができない事情がある人を選ぶべきではありません。

語学力と意欲のどちらを優先すべきかといえば意欲です。厳密にいえば、単なる意欲ではなく、大きく生活環境を変化させたとしても個人的な問題が発生しないことが重要なのですが、問題がないからこそ意欲的なのだろうと拡大解釈をしています。語学力は重要ですが、赴任前に集中的に教育したり、赴任の条件として語学試験の合格や得点をクリアすることを課したりすれば、現在の語学力は大きな業務上の障壁にはなりません。

人事テストの原則

能力テストと性格テスト

排除の思想

二つの重要な原則

オキュペイショナル・パーソナリティ

マネジメント資質とマネジメント・ビヘイビア

マネジメント・ビヘイビアの定義　一部抜粋

1. 創造的思考力 新しいものの見方ができる。新しいコンセプトを作り出す能力がある。
2. 統率力 スタッフの動きに注意を払い、自分からコミットし、スタッフにやる気を起こさせることができる。
3. チームワーク チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理できる。他人との接触やコミュニケーションに自信を持っている。
4. プレッシャーへの耐力 仕事上かかってくるプレッシャーを自分の中で上手に扱うことができる。感情に支配されない。
5. オーガナイズ能力 仕事を進める上で計画を立てたり、人を配置したりすることがうまい。問題を予見する能力がある。
6. パーソナビリティ 人に対して良い印象を与え、過度な防衛心を起こさせない。他人の人格を傷つけたり、人に無理を強いたりしない。
7. 状況適応力 違った状況のもとでは違った行動をとらねばならないことをよく知っている。自分がとった行動が客観的に見て適切かどうか、眺めることができる。
8. ヴァイタリティ 体力、気力に優れている。強い競争心を持ち、プロジェクトが与えられれば必ず成功させようと考える。
9. 問題解決力 易しい問題よりも難しい問題の方を好む。筋の通ったものの見方ができる。問題にぶつかった時に解決に向けて合理的に推論できる。



おわりに

このようにOPQ日本語版はリリースされました。その後、数多くの日本企業で妥当性研究がなされ、様々な業種、階層、職種において職務パフォーマンスとの相関が確認されました。今日のOPQがあるのはご利用企業様のおかげです。会社を代表してご利用企業の皆様には心より御礼申し上げます。どうもありがとうございます。
今後も日本産業界の発展のためOPQの改善と活用技術の開発を進めて参ります。



今のやり方で何ら問題が起きていないのであれば、変える必要はないと考えます。
もし、人事部長が新卒採用のブレーキに気付いていない、あるいはブレーキによる悪影響を認識していないのであれば、それをしっかりと認識してもらう必要があります。
現在の採用方法に問題があるのであれば、改善提案をすべきです。現在の採用方法に問題がなかったとしても、よりよい採用を目指して改善提案をすべきです。
ご質問者様が認識している現在の問題は何ですか？それはどのように会社の成長を阻害しているのですか？
ご質問者様の目指す理想の会社はどのような会社ですか？理想に近づくために採用をどのように改善できますか？

面接スキルの向上につながります。
面接スキルは以下の要素で構成されています。

• 業界、会社、事業、組織、仕事、組織風土について、知識のない人にわかりやすく説明できる。
• 相手の求める情報をわかりやすく伝えることができる。
• 相手の反応にあわせてこちらの言動を変化させられる。
• こちらか聞きたい情報を得るために効果的な質問ができる。
• 興味を持って人の話を聞くことができる。
• 人に共感できる。
• 相手を意欲形成できる。
• 好印象を与えることができる。
• 相手をリラックスさせることができる。
• 相手が話したいことからこちらの聞きたい情報を得ることができる。
• 相手の話を掘り下げて事実関係を明らかにできる。
• 相手の言動のなかにある違和感に気付くことができる。
• 能力、スキル、適性、意欲、価値観などの個人属性を客観的に捉えることができる。
• 嘘を見抜くことができる。
• 常に客観的な判断を下せる。
• 全く知らない話題であってもついていくことができる。
• 言動の記録をとることができる。

残念ながら単に面接経験を積むだけでは、何のスキルも獲得できません。面接官としての言動に対してフィードバックを受ける環境が必要です。ベテラン面接官が横について、若手面接官の言動を記録し、面接後にフィードバックするというプロセスを繰り返すことで、若手をプロ面接官に育てることができるのです。

内定承諾したとしてもまだ働かせることはできません。研修プログラムへの参加を強要することは無給で労働させる行為のため違法です。
任意参加の研修プログラムを開催する方法も考えられますが、内定者にとって本当に任意参加となるでしょうか。内定をもらった会社から研修に参加するよう指示されて、理由もなくその申し出を断ることができる内定者は本当にいるでしょうか。
どのような仕組みを作ったとしても、事実上強制参加のプログラムとなります。やらないという判断が賢明です。
研修は入社してからやればいいのです。

老後のことを考える必要はありません。その代わり夢と目標が必要です。そのために今、最大限の努力をしてください。あなたの夢と目標に資産形成が関係しているのであれば、NISAを使った投資を行うのもよいでしょう。健康寿命は今後さらに伸びていきます。老後のことなど考えずに生きることができる社会がもう目の前に来ていると私は考えています。
あなたの夢は何ですか？

志望度が高いと判断した学生ばかりが辞退するのは異常事態です。面接でまんまとだまされてしまったとお考えのようですが、私の見立ては異なります。

面接での判断は正しかったという前提に立ってみましょう。志望度が高い応募者だけが辞退し、志望度が中程度以下の人だけが選考に残っているのだとすると、そこには何らかの原因があります。志望度が高い応募者は、貴社に対して夢と希望をもっています。もし、その夢と希望が打ち砕かれる機会があったとしたら、志望度が低い応募者以上に大きなショックを受けるでしょう。期待が大きい分、失望も大きいのです。はじめから期待していない応募者にとってはどうってことない出来事でも期待をしている人にとっては一大事なのです。

まずは、辞退が発生する周辺での自社の選考プロセス、提供していた情報、応募者が目にする評判、口コミ、SNSへの書き込みなどをつぶさに調査してみてください。
問題がみつかるはずです。

ご質問者様が今の仕事にやりがいを感じていないことは質問の端々からも伝わってきます。仕事を「こなし」ているのですから、新しい発見ができるはずはありません。仕事にやりがいを見出している時、人は仕事をこなしているとは言いません。より高いレベルを目指して努力している人は今の仕事に学びがないとはいいません。現在世界のトップレベルで活躍する人はもれなくさらなる高みを目指して努力を続けています。

残念ながらご質問者様はこのまま今の仕事を続けていてもやりがいと成長を得ることはできないでしょう。また、キャリアチェンジしたとしても今のような気持ちで仕事をするのであれば同じことが繰り返されるでしょう。
新しい発見や学びを得ながら充実した仕事生活を続けていきたいのであれば、必要なのはキャリアチェンジの前にマインドチェンジです。自分が本当に求めているものは何かをよく考え、その答えに向かって行動してください。

サクセッションプランを成功させるためには、特定のリーダーポストに適した後継者を選び、常に後継者席に人がいる状態を作る必要があります。
一般的に後継者選抜の基準として用いられるものは、リーダーシップコンピテンシーです。リーダーシップコンピテンシーはリーダーの役割において共通に求められる人材要件ですが、特定のリーダーポストでうまく職務を遂行できるかどうかを予測するのに十分な指標とは言えません。リーダーを取り巻く環境は多様であり、各リーダーの解決すべき課題もそれぞれだからです。
この問題を解決するための新しい概念として、SHLはリーダーシップコンテクストを見出しました。リーダーシップコンテクストとは、リーダーを取り巻く文脈的な環境のことです。SHLの広範な研究によりリーダーシップコンテクストはリーダーの成功に大きな影響を及ぼすことがわかりました。
コンテクストを基準として選抜されたリーダーは、従来の方法によって選抜されたリーダーよりもパフォーマンスが約20%高いのです。優れたリーダーは置かれた環境で求められるリーダーシップを効果的に発揮し、その環境におけるビジネス課題を解決するのが得意であるということがわかります。リーダーの選抜も適材適所が重要なのです。
本コラムでは、サクセッションプランを行う際にリーダーの選抜基準としてリーダーシップコンテクストをどのように選べばよいかについて述べます。




27項目のリーダーシップコンテクスト

SHLのリーダーシップ研究によって見出された重要なリーダーシップコンテクストについて紹介します。SHLはリーダーの成功に大きな影響を及ぼすコンテクストを27個定義しました。コンテクストを抽出したリーダーシップ研究に関する詳細は、コラム「アサインメントは文脈を捉えよ　～次世代リーダー育成 先端研究～」をご覧ください。

チームのパフォーマンスを推進する
10. 人材を最大限に活用する
11. 創造性と革新を推進する
12. ネットワークパフォーマンスを向上させる
13. 地理的に散らばったチームをリードする
14. グローバル/異文化のチームをリードする
15. 協力し合わない風土を変える
16. 揉め事の多い風土を変える


変革をリードする
17. 新しい戦略を立案し、推進する
18. 急速に変化する製品、サービス、プロセスに対応する
19. 不確実性が高くあいまいな状況で業務を遂行する
20. 合併や買収でリードする
21. 頻繁なリーダー交代に適応する


結果を出す
22. 高い利益率を実現する
23. イノベーションでビジネスを成長させる
24. 市場シェアを伸ばしてビジネスを成長させる
25. コスト競争力でビジネスを成長させる
26. 地理的拡大を通じてビジネスを成長させる
27. 独立採算の事業を経営する
28. 製品・サービスの幅広いポートフォリオをマネジメントする
29. 卓越した顧客サービスを提供する共通する
30. 共通する業務やサービスを集約して果たすチームをリードする


リスクと評判をマネジメントする
31. 高いリスクをとる状況下で業務を行う
32. リスクを嫌う状況下で業務を行う
33. リソースがかなり制限された中で運営する
34. 人や業務の安全とセキュリティを確保する
35. 対外的に組織を代表する
36. 環境の持続可能性を確保する



リーダーポストの要件を定義する

サクセッションプランで後継者を選抜するためには、リーダーの選抜基準を作る必要があります。SHLのサクセッションプラン・ソリューションではリーダーシップコンテクストによってリーダーの基準（プロファイル）を作ります。
プロファイルを作る際には主要な関係者へインタビューを行います。主要な関係者の筆頭はサクセッションプランの対象となっているリーダーポストの現職者です。その他には上司やボードメンバー、人事などへインタビューします。
コンテクストを選ぶにあたって、現在に焦点を当てるのか、未来（1～2年後）に焦点を当てるのかを検討します。3年以上の長期的視点を持つべきではありません。環境変化に適応する新しいリーダーを輩出し続けることがサクセッションプランの目的だからです。現在から2年先までの役割、職務、組織が直面するビジネス上の課題に合ったコンテクストを選択します。
今は存在しない役割のプロファイルを作る場合、最も重要なステップは新しい役割を作る理由、目的、その役割が直面する重要課題を理解している関係者に対するインタビューです。ジョブディスクリプションがある場合は参考にするとインタビュー内容がより具体的になります。

適切なコンテクストの数

コンテクストはリーダーが解決すべきビジネス課題と捉えることができます。役割の複雑性が高まれば高まるほど、該当するコンテクストの数は増えます。極端な言い方をすれば27個すべてのコンテクストに該当するリーダーポストがあるかもしれません。現実に世界は複雑になっており、リーダーが解決すべき課題は増加しています。
しかし、コンテクストを10個以上選択することはできる限り避けなくてはいけません。推奨するコンテクストの数は7個以下です。リーダーの成功と解決すべき課題の数との関係に関する研究から、リーダーが抱える課題の数が7個を超えるとパフォーマンスが急激に低下することがわかっています。
プロファイルのコンテクストが10個以上あるということは、誰がリーダーとなっても成功するのが難しいポストだということを示しています。本当に10個以上となった場合は役割の再設計を検討するか、万全のサポート体制を上層部とともに作ることをお勧めします。

難易度の高いコンテクスト

誰がリーダーになったとしても難しいコンテクストが存在します。以下4つのコンテクストはリーダーのパフォーマンスに悪い影響を及ぼすことがわかっています。


37. 頻繁なリーダー交代に適応する
38. 不確実性が高くあいまいな状況で業務を遂行する
39. 協力し合わない風土を変える
40. 揉め事の多い風土を変える


これらすべてのコンテクストに直面しているリーダーの約7割が業績の問題で苦しんでいるというデータがあります。もし、プロファイルに4つの課題がすべて含まれている場合、慎重に人材選抜を行う必要があります。また、この場合も役割の再設計やサポート体制の構築が重要になります。



おわりに

SHLのサクセッションプラン・ソリューションでは、今回ご紹介したコンテクストによるリーダーの選抜基準をパーソナリティ検査OPQと経験サーベイによって測定します。OPQで各コンテクストに対応するポテンシャルを予測し、経験サーベイで各コンテクストにおける職務経験の有無を測定します。この手法が各リーダーポストに対するきめ細やかな適性の予測を可能にしています。

最後に私が自分の役割を考慮して選択したコンテクストをご紹介します。
私は執行役員として、直販営業、マーケティング、SHLグループサービスの開発運営、海外とのブリッジを担当しています。選択したコンテクストは以下の通りです。


41. 人材を最大限に活用する
42. 急速に変化する製品、サービス、プロセスに対応する
43. 市場シェアを伸ばしてビジネスを成長させる
44. 高い利益率を実現する
45. リソースがかなり制限された中で運営する

大変申し訳ございません。私は社会人32年目で、若者の流行とは無縁な生活を送っているため、次に何が流行るかをお答えすることは不可能です。今の若者の流行すらわからないのですから、お答えできるはずもございません。

つい先日Nvidiaの時価総額がマイクロソフトを抜いて1位になりました。AIを動かすために必要なGPUが飛ぶように売れており、将来のさらなるAIの普及に欠くことができない主要企業と考えられているからです。つまりNvidiaは今大流行しています。
10年前のNvidiaはどうかというとゲームのグラフィックスに欠かせないGPUの会社と思われていました。私もゲーミングPCに入っているものを作っている会社くらいにしか見ていませんでした。

何を申し上げたいかというと、将来の変化を予想すれば、これから流行するものは予測できるかもしれないということです。1か月後に何が流行るかはわかりませんが、10年単位で考えれば、環境負荷低減、エネルギー、自動化、仮想世界、医療、労働、移動手段、水と食料生産など変化が明白なものがあります。これらに関連することが次の流行を作ると思います。
ご期待にそえず大変申し訳ございません。