続・人事部長からの質問

現在の新卒採用は、以前のような「広告媒体や採用ナビに多額の費用を投下すればそれなりの母集団が形成できる」状況ではありません。
採用ルートが多様化している現状をよく理解したうえで貴社に合った採用手法を取れば、効果的なやり方が見つかるはずです。
まずは、貴社にとっての「ヴァイタリティの高い人」とは、具体的にどのような行動特性を示す人なのかを整理して下さい。採用要件が曖昧なままでは、面接時に「元気な人であればOK」といったことになりかねません。
採用チャンネルも、広告だけでなく、リファラル採用やSNS活用、特定のサークル・ゼミへのダイレクトなアプローチなどいろいろ考えられます。ナビやイベントには「営業職特化型」もあります。費用面については、成果報酬型が効率的かもしれません。
なお大切なのは、どうしたらヴァイタリティのある学生と出会えるか、どう見極めるのかという点ばかり気にして一方的なPRをするのではなく、「あなたのヴァイタリティを、当社であれば、こうして発揮できますよ」という点をどう伝えるかです。説明会やインターンでもその点を学生に理解させ、ヴァイタリティあふれる学生により興味をもってもらえるような工夫をすることです。