続・人事部長からの質問

若手の異動のタイミングは、多くの人事担当者が悩む問題です。もちろん単純に「営業なら〇〇年で異動」といった年数で決まるものではありません。
ただ一般的に営業職の場合、目安として3年程度を考えるのではないでしょうか。1年目は当然育成期間です。2年目から成果が出始めるかを見る時期に入り、2年目から3年目にかかる頃から、成果が出る出ないという結果をもとに異動を検討することになります。営業職は商品知識や営業スキルの習得、顧客との関係構築に時間がかかる場合が多いからです。3年あれば、適性と今後の可能性がかなり見えてくるでしょう。もちろん1年目から素晴らしい成果を出す人もいますし、早くから成果を出せない人は何年やってもダメという意見があるのもわかります。
重要なのは、「成果が出ていないから異動に」ということではなく、ここまで「成長してきているか」を見るべきということです。指導しても改善ができない、必要な行動量が伴わない、仕事に対して興味をもっていない、営業活動上のコミュニケーションができないといった場合は、異動を検討すべきタイミングといえます。一方で、行動量は多い、少しずつではあるが成果が出てきている、顧客との関係性が良好、本人もストレスを感じてはいないといった場合は、もう少し様子を見てはどうでしょうか。本人が仕事へのモチベーションを保てるなら、その後急激に伸びる可能性があります。本人のモチベーションに加えて、学習意欲があるかどうかもポイントです。失敗から学んでいる、指摘事項をきちんと改善できているようなら大丈夫でしょう。
会社が即戦力を期待するあまり、1～2年の結果だけを見て異動を繰り返したり、逆にせっかくここまでやってきたのだからもったいないと我慢して営業を続けさせることもあります。こうした場合は、何も身に付かずに早期退職したり、本人が自信を喪失して退職したりする結果になります。こうした失敗をしないためにも、業務内容にあわせて「育成期間」「適性を見極める期間」「異動を検討する期間」を設計し、判断材料をきちんと収集・整理できるようにしておくべきです。