2010/04/13Q.450
客観面接を実施していますが、コンピテンシーレベルの評価が難しいと感じています。どのように評価したらいいですか？
評価ルールがあいまいなことが評価を難しくしている要因の一つです。これから申し上げる方法は、あいまいさを小さくするカテゴリ分けの技術です。
まずコンピテンシーを評価するための重要度の高い判別指標をいくつか定義します。例えば、ヴァイタリティの判別指標として、負けず嫌いである（パーソナリティ）、何かをやり抜いた経験がある（過去の行動）、外見的にたくましさを感じる（外見、態度、行動）、の3つを掲げます。その上で、各指標に該当するかどうかを面接の言動記録から確認します。該当個数によって評価レベルを決めます。
こうすると評価ルールが明確になり、客観評価がやりやすくなります。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
