2012/09/11Q.1040
10～15年目の研修時にパーソナリティ検査を導入します。この層へパーソナリティ検査をフィードバックする場合、どのような視点を入れると効果的でしょうか？
大企業であれば管理職となる方がそろそろ出始める時期でしょうから、マネジメントポテンシャルを把握することがフィードバックのねらいの1つになります。
意欲とポテンシャルと環境(職務)の良い組み合わせによって、成果が生まれます。マネジメントに携わることを考慮して、適切なモチベーションリソース（意欲発現要因）を持っているかどうか、適切なポテンシャル（コンピテンシーの発揮される可能性）を持っているかどうかを対話の中で確認してください。
フィードバックによって相互理解ができれば、その後のキャリアについてミスマッチが減ります。この先も自分の専門性に磨きをかけて現場で会社に貢献したい人と経営者として会社に貢献したい人では働くべき環境が異なります。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
