2015/01/09Q.1607
入社後、2年ごとにジョブローテーションを行うため、様々な能力が求められる。その場合、適性検査の結果（9特性など）が全体的に平均によっている人を採用するという考え方は良いのか。
人材の育成と配置に対してどのようなねらいを持って2年ごとのジョブローテーションを実施しておられるかによります。
2年ごと3つの異なる職務を経験し職務適性を判断するということであれば、3つの職務のいずれかまたは共通の適性を採用基準とすべきです。
定期ローテーションはコンプライアンスのために実施しており、従事する職務は基本的に営業職ということであれば、営業適性を採用基準とすべきです。
幹部育成のために、会社全体の業務を経験することが目的である場合、幹部としてのポテンシャルが採用基準となります。
改めてローテーション施策の意味と価値を振り返り、適切な採用基準を設定してください。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
