2016/02/24Q.1880
パーソナリティ検査の得点で合否を決めるのは不安です。
「うちの新卒採用では応募者数に対して面接できる人数が少なすぎます。適性テストでスクリーニングしたいのですが、パーソナリティ検査の得点で合否を決めるのは不安です。どうしたいいでしょうか？」というご質問です。知的能力検査でもパーソナリティ検査でもスクリーニングで使用する場合は、必ず妥当性分析を行い、パフォーマンス指標との統計的に有意な相関がみられる尺度を特定しておかなければいけません。また、基準となる尺度の現有社員や内定者のデータ分布を確認しておく必要もあります。継続的に分析を続けると適切な基準尺度と得点についての情報が多く得られます。どこまでやっても人の評価に不安は付きもの。不安になる人ほど採用担当に向いているのです。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
