2020/07/17Q.2948
面接において能力評価と印象評価はどの程度のバランスで取り入れるべきでしょうか。
能力評価は入社後の仕事の出来不出来に直接影響を与える能力を基準とした評価ですから外すことができません。ただ、能力評価の合格ラインを既にその能力を発揮していることに置くか、まだ発揮されてはいないがポテンシャルは認められることに置くかは、入社後の育成環境によって異なります。即戦力としての採用ならコンピテンシー評価であり、育成を前提とする採用ならポテンシャル評価です。
印象評価の正体は面接官による好き嫌い評価です。好き嫌い評価ですから主観的であり、面接官によって個人差があります。
どのようなバランスが望ましいかは各社、各職種、各ポストによって異なりますが、印象評価はネガティブチェックの参考程度にしておくべきというのが私の意見です。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
