人事コンサルタントの視点

現在、変化するビジネス環境への対応やイノベーション創出を目的とし、女性活躍をはじめとしたダイバーシティ経営が社会的に推進されています。今回は、女性のリーダーが男性よりも強みを持つ可能性のあるコンテクスト（状況）について、SHLグローバルの大規模な実証研究結果をご紹介します。

近年のリーダーシップについての4つの課題

ビジネス環境の変化と複雑化により、近年リーダーへの要求が高まっています。しかし多くの企業がリーダーのパフォーマンス不足やリーダーシップパイプラインの人材不足に悩んでいます。SHLは、多くの組織でリーダーシップマネジメントが失敗する根本的な原因を4つ 挙げています。
① ビジネスにおける変動性と不確実性がかつてないほど大きくなり、典型的なリーダーモデルが機能しない。
② 成功するリーダーの特定・育成には、画一的なコンピテンシーでは不十分である。
③ ハイポテンシャルプログラムにおいて十分に多様な人材を確保することができていない（Gartnerの2016年の調査によると、74%の組織で、ハイポテンシャル層に占める女性の割合が一般層に比べて低い。）
④ データではなく人間の判断に頼ると、暗黙のバイアスを永続させることで多様性が脅かされ、後継者育成に失敗する。

コンテクストを考慮したリーダーシップ実証研究 (2014-2016)

コンテクストとは、職場環境のあらゆる側面のことです。異なるリーダーの特性は、異なるコンテクストでのパフォーマンスに関連しており、コンテクストを考慮することで、リーダーのパフォーマンスの予測精度が上がる可能性があります。
SHLとGartnerは、世界25以上の業界を代表する85社の約8,700人のリーダー、5,900人の上司、そして33,000人以上の部下に大規模調査を実施しました。第一線の管理職から最高経営責任者まで、組織のあらゆるレベルのリーダーから、彼らのパーソナリティ、仕事の経験などに関するデータが収集され、リーダーのパフォーマンスは、各リーダーの上司と直属の部下が記入した360度評価ツールで測定されました。
また、リーダーの仕事の状況（コンテクスト）を定義するための調査も行われました。このコンテクストのほとんどは、リーダーが直面する課題を表していると考えることができます。このコンテクストを考慮に入れることで、リーダーの個人特性によるパフォーマンスの予測精度が平均して3倍高まることがわかりました。

コンテクストにおけるリーダーのジェンダーの差異

抽出されたリーダーの27つの課題について、課題解決において正の影響を持つ傾向のある10のパーソナリティ尺度の男女差を示します（下図）。これらの尺度のスコアが高いほど、幅広い課題の中でのパフォーマンスが向上するといえます。男性は「説得性」の平均点が女性より有意に高かったのに対し、女性は「素直」「友好性」「協議性」「几帳面」「人間への関心」「面倒み」の各項目で男性よりも高い点数を獲得しました。

SHLは、各課題におけるリーダーのパフォーマンスをパーソナリティから予測し、各リーダーのフィットスコアを算出しました。すると、27の課題のうち21の課題で、女性は男性よりも平均スコアが高くなりました。下のグラフには5つの例が示されています。男性が有利だったのは、「地理的に分散したチームを率いる」という課題で、その他4つの課題では、女性のほうが有利であることが示されました。
本研究のデータセットでは、ハイポテンシャル層やシニアリーダーシップのポジションに占める女性の割合は、一般従業員層よりも低いことがわかりました。しかし実際には、多くのリーダーの課題において、女性は男性よりも高いポテンシャルを示すことがわかりました。ハイポテンシャルプログラムがさまざまなコンテクストを想定する場合、結果としてより多くの女性がリーダーシップを発揮できるようになるはずです。

まとめ

コンテクストに応じて様々なタイプの個人が活躍できると理解することで、リーダーの選定や育成の際により多様な候補者が得られます。課題に合わせてポテンシャルの高い人材を見極め、より強固で多様性のあるリーダーパイプラインを構築することで、最適な配置が可能になるでしょう。