人事コンサルタントの視点

人事の職務の変化

人事はかつての管理コストセンターから、戦略的採用や組織設計、リーダーシップ、パフォーマンス管理、AIの実装など、複雑なビジネス問題に対処する役割へと進化しています。

2020年から2025年にかけて、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）による世界的な不安定化、政治力学の劇的な変化、そして急速な技術進歩（特に人工知能AI）が、組織を変革の渦に巻き込みました。この間、人事チームは適応の最前線に立ってきました。人事担当者は、日常業務と戦略的な取り組みの両方を管理することが求められるようになったため、求められるスキルはますます複雑化し、高度化しています。人事業務におけるAIと自動化の台頭により、継続的に技術スキルを開発し、技術の進歩に遅れずについていく必要性が高まっています。

しかし、スキルギャップは依然として存在し、採用活動を複雑化させています。こうした課題に対処するため、組織はフリーランサーや独立系ワーカーの活用を加速させるとともに、「静かな雇用（組織が正社員を新規雇用することなく、新たなスキルを獲得する手法※）」を通じて現従業員のスキルアップにも投資しています。組織は、変化するビジネスニーズに対応するために必要なスキルを理解することで、従業員が将来の目標を達成するためのスキル開発に集中できるよう支援することができます。

※https://www.gartner.com/en/human-resources/glossary/quiet-hiring

成功に必要なコンピテンシー

レポートでは、広範な文献レビューから2020年、2025年、2030年におけるHRの主要な関心領域を挙げています。2020年にはリモートワーク管理や従業員のウェルビーイングが重要視されました。2025年にはハイブリッドワーク管理やAIの活用が求められています。2030年には人間とAIの協力、先進的なデータ分析、持続可能性が人事の中心的なスキルとなる見込みです。以下は、それらの関心領域をSHLのUCFコンピテンシーへ紐づけた表です。ハイライトされているコンピテンシーは全期間で共通しています。

スキルの変化

さらにＵＣＦの最も詳細なレベルであるスキルによる分析を行っています。各コンピテンシー内で最も重要なスキルを特定しています。ハイライトされているスキルは全期間で共通しています。

2020年から2030年にかけて、人事のスキルは危機管理から戦略的計画と革新へとシフトしていることが示されています。CHROにとって、人事チームが変化に適応するための適切なスキルを備えているようにすることが極めて重要であることが浮き彫りになっています。

人事チームのスキルアップの重要性

人事担当者の成長を効果的に支援するには、客観的でデータに基づいた手法を用いて、現在のスキルレベルを評価することが不可欠です。このアプローチにより、時間、資金、研修などのリソースが、人事チームで最もスキルギャップが大きい領域に集中し、育成活動の効果を最大限に高めることができます。

人事チームのスキルアップを優先する人事リーダーは、日々の業務と将来の課題の両方に対処する能力が向上し、チームのレジリエンスを高め、将来成功する可能性を高めることができます。一方、それができない場合には、ますます競争が激化し変化の激しい労働環境の中で取り残されるリスクがあります。

おわりに

レポートはさらに２つのセクションがあり、セクション2「職位別のHRスキル」では、人事チームのエントリーレベルの職務からCHROまで、あらゆる職位レベルに不可欠な基礎的なコンピテンシーとキャリアの各段階で成功に不可欠な主要スキルがどのように進化していくのかを説明しています。そして、セクション3「地域別HRスキル」では地域により求められるスキルの差異、またグローバルスキルアセスメントの結果データを活用して各地域で各スキルがどの程度利用可能かをまとめています。

調査レポート全文をお読みになりたい方は、SHLグループホームページよりダウンロードいただけます。
https://www.shl.com/resources/by-type/whitepapers-and-reports/hr-skills-insights-creating-a-future-ready-hr-team-built-for-success/