モチベーション・リソースと職場環境の一致はエンゲージメントと成果に影響するか？

研究概要

本研究では、日本企業6社のご協力を得て、401名の営業職プレイヤー（※一部プレイングマネージャーを含む）の各種検査やアンケートの回答結果と人事評価を用いて分析を行いました。
調査で用いた質問紙は以下の通りです。

• モチベーション・リソース検査MQ
  個人のモチベーション・リソースを「エナジー＆ダイナミズム」「シナジー」「内的要因」「外的要因」の4領域・18因子に分類し測定。
• 職場環境アンケート
  MQの18因子に対応する内容で構成し、職場が与えている環境を集計。
• UWES（Utrecht Work Engagement Scale）
  個人のワーク・エンゲージメントを、「活力（6項目）」「熱意（5項目）」「没頭（6項目）」の観点で測定。
• パーソナリティ検査OPQ
  個人の典型的・好ましい行動スタイルを「人との関係」「考え方」「感情・エネルギー」の3領域・30因子で測定。

これらの結果をもとに、以下の分析を行いました。
1. 職場環境とモチベーション・リソースの一致度の算出
   個人のモチベーション・リソースと、職場が与えられている環境を照合し、一致している項目数を算出。
2. エンゲージメントとの関係性の検証
   一致度が高いグループと低いグループで、ワーク・エンゲージメントに差があるかを比較。
3. パフォーマンスへの影響の検証
   各企業から収集した業績評価（3段階）を指標に、一致度がパフォーマンスに与える影響を分析。
   ※パーソナリティがパフォーマンスに与える影響を統制したうえで検証。

このようにして、「職場環境と個人のモチベーション・リソースの一致」が、エンゲージメントや成果にどのように関わるのかを明らかにすることを試みました。

結果と考察

実際に得られた結果についてご紹介します。

1. 職場環境とモチベーション・リソースの一致度とワーク・エンゲージメント
   一致度が高いグループ（3以上）と低いグループ（2以下）を比較したところ、一致度が高いグループの方がワーク・エンゲージメント尺度のうち「活力（仕事からエネルギーを得ていきいきしている状態）」と「没頭（仕事に夢中になっている状態）」が有意に高いことが分かりました。
   「熱意（仕事に誇りややりがいを感じている状態）」については統計的に有意な差は見られなかったものの、一致度が高いグループの方が平均値は高く、個別項目では「熱意3：仕事は私に活力を与えてくれる」「熱意5：私にとって仕事は意欲をかきたてるものである」といった設問で有意な差が確認されました。
   
   
   つまり、個々人が“やる気を引き出される環境”で働いていると、仕事に活力を持ち、前向きに取り組みやすいことが示されました。
2. 職場環境とモチベーション・リソースの一致度とパフォーマンス
   入社3〜10年目の営業職を対象に、業績評価との関係を分析しました。
   前述の通り業績評価にはパーソナリティ特性が大きく影響します。そこで、パーソナリティの影響を考慮したうえで検証を行ったところ、職場環境とモチベーション・リソースの一致度も独自にパフォーマンスに影響を与える要因であることが確認されました。
   
   
   つまり、パフォーマンスに影響を及ぼす観点としてパーソナリティだけでなく、職場環境との一致度も重要であることが示されました。

まとめ

本研究の結果から、「職場環境と個人のモチベーション・リソースの一致度」が、ワーク・エンゲージメントやパフォーマンスを高める重要な要素であることが明らかになりました。これは、社員が持つ「モチベーション・リソース」に合った環境を提供することで、日々の活力や集中力を高め、成果にも直結することを示しています。
では、この知見を人事・組織マネジメントの現場でどのように活かせるのでしょうか。SHLでは、モチベーション・リソース検査MQを活用し、以下のようなアプローチをご提案しています。

• 採用・配置・配属での活用
  採用時や配置・配属の場面で、候補者や社員のモチベーション・リソースと職場環境の特徴を考慮することで、最も力を発揮できる場所に配置することが可能です。
• 職場環境の調整
  組織内の多くの社員が高得点を示すモチベーション・リソースを把握し、それを満たすような仕組みを整えることで、組織全体のワーク・エンゲージメントやパフォーマンスを引き上げることができます。
• モチベーションマネジメント
  上司と部下の1on1や定期面談の中でMQの結果を活用し、社員一人ひとりの「やる気のスイッチ」を理解することで、効果的なモチベーションマネジメントやキャリア対話が実現できます。また、本人自身も自己理解を深めることで、セルフマネジメントや長期的なキャリア形成につなげられます

これまで通りパーソナリティが重要な要素であることは変わりませんが、加えて、モチベーション・リソースを組み合わせて考慮することで、社員一人ひとりがより力を発揮できる環境づくりが可能になります。
人材不足が進むこれからの時代、人事施策を考えるうえで「パーソナリティ」と「モチベーション・リソース」の両面から社員を理解する視点を、ぜひ取り入れていただければと思います。