2018/10/18Q.2527
入社3年目に大きな退職の波がやってきます。業務にも慣れ、飽きる人が出始める時期だからではないかと考えていますが、こういった若手社員のつなぎ止め施策として有効なものはございますでしょうか。
3年目に昇格試験を実施します。合格者にはメリハリの利いた昇給（数十万円単位の昇給）と権限のあるポストを与え、幹部候補であることを明確に伝えます。不合格者は昇給も異動も無しです。この試験によって、御社にとって残ってもらいたい人とそうでない人を明確に区別するのです。入社3年目であれば第二新卒として未経験の業種への転職も可能です。そうでない人のキャリアチェンジの可能性をつぶすこと無く、残ってもらいたい人だけを残すことができます。
入社3年目では人材を分けることができないということであれば、3年目の終了段階で全員に対して先に申し上げた昇給とポストを与える手もあります。3年目の退職者減少には一定の効果があるはずです。しかし、自社で活躍できる可能性低い人を抱え込むことは、会社業績を減速させるだけでなく、その人の将来の可能性を摘みとる行為でもあるということに気付いてください。3年目に退職の波をうまく活用して組織を活性化させてください。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
