2020/03/25Q.2870
採用場面において人材をタイプ分けすることにメリットはあるのか？
あります。採用場面で各応募者に対して効果的な対応は千差万別です。しかし、千通りの対応を準備するのは効率的ではありません。対応の効果が似ている人達をグループにまとめて、現実的な対応数のタイプに分けていくと効果と効率のバランスを取ることができます。
タイプ分けは個人の共通性に注目するものです。タイプごとに特徴が異なるため合格者比率が不均等になるという事態が発生します。タイプと合格者比率、入社後の活躍との関係を継続的に調査することでより適切なタイプごとの対応が可能となります。
このコラムの担当者
清田 茂
執行役員
入社以来30年、HRコンサルタントとして日本の人事アセスメント界を牽引。大手を中心にコンピテンシーモデリングから選抜設計、サクセッションプラン構築まで広範なプロジェクトを完遂。特に経営層との対話を通じた次世代リーダー育成に高い実績を持つ。 2002年取締役、2020年より執行役員として直販部門を統括。最前線で「人と仕事と組織の最適化」を追求する傍ら、SHLグループのグローバル知見の国内導入も推進。
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リテンション（自社の人材に対して）に一番効果的なのは何だと思いますか？
2020/03/24
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採用基準を設計する際の手法として戦力性分析というものがあると認識していますが、企業によっては好業績者ほど退職しているというケースもあると思います。
その場合、「戦力性分析結果＝好業績者＝退職リスクの高い人」という採用基準で運用することになりかねません。
一方で退職者の傾向等他の要素に基づいて基準を設計すると、自社の生産性の増大という企業の大前提となる目標から遠のいてしまいます。
こうしたある種の板挟みに対して貴社のコンサルティングとしてはどういった提案が有効なのでしょうか？
2020/03/26
