続・人事部長からの質問

様々な場面でAI面接官が使われるようになっていますが、ここでは新卒採用選考について考えます。すでに学生側が生成AIを活用してエントリーシートを作成したり、志望動機やガクチカ情報の整理に使ったりしています。企業側も、こうした過程を経たエントリーシートでは内容に差がつきにくく選考に使えないということで、面接への比重を高めてきています。しかし対人面接では企業側の負担が重いため、AI面接の導入を検討、実行という流れになってきています。

結論から申し上げれば、採用プロセスにおいてAI面接の普及は進んでいくものと考えますが、完全にAI面接で完結ということにはならないと考えます。

AI面接には企業側に大きなメリットがあります。面接官や会場の手配、日程調整などの工程負荷を削減できます。面接官ごとの評価のバラツキも減らせます。評価データを分析することで応募者の傾向分析が可能です。加えて24時間の対応が可能で、遠方の学生、勉強・サークル活動で忙しい学生など、応募者にとっても利便性が高いです。ただしほとんどが一次面接での活用にとどまり、合否の判断は、対人面接によって行われる場合がほとんどです。

その理由は、評価される側の納得感です。「AI面接」で落とされた場合、結果に納得できないと考える人がほとんどでしょう。また、面接時点での評価ですので、ポテンシャル、伸びしろを見るという点では、不十分なことがあります。また面接は評価するだけでなく、応募者側の志望度を上げる、企業理解を深める、不安を解消する機会になりますが、この点ではAIだとまだ弱いです。

以上を考えると、初期面接ではAI面接を活用し選考の効率化を図りながら、後半・終盤では対人による面接を行うといったハイブリッド型が増えていくのでしょう。ただすでに学生側は、面接の質問内容に対する模範回答を生成AIに作ってもらい、それを使って面接練習をするようになっています。AI面接もそうした対策で乗り切ってしまう学生が出てくるはずです。
結局、内定承諾、入社意欲を高めるには、最終面接の面接官の質の勝負になってくるのでしょう。