人事領域でもデータ活用の重要性が言われていますが、実務では「測定できる指標」ばかりが重視され、「本当に重要な能力」が見落とされることもあるように感じます。人事データを活用する際、数値化できない要素とどのように向き合うべきでしょうか。
1993年、私を含む新入社員4名は、まだ日本に存在しない「HRコンサルタント職」となるために英国本社で研修を受けました。
研修初日、私は2か月間の事前学習で温めた疑問を講師にぶつけました。「なぜ、心理検査で人のことがわかると考えているのでしょうか。人には知能検査や性格検査で捉えることができない特徴や経験や知識があるはずです。」
講師は落ち着いた口調でシンプルな回答をしました。「アセスメントデータが無いよりもあるほうが、その人のことをよく知ることができるからです。」
この回答によって、私はアセスメントへの認識が変わりました。人を完全に理解することはできないが、客観的で構造化された情報があれば理解に近づき、成長を予測しやすくなる。
測定できるものだけを扱うのは、人事ではなく管理です。重要な能力ほど測定が難しい。定量化が難しいからといって、重要な能力を見落とすことは絶対にあってはなりません。本当に重要な能力に向き合い続けることが人事としての姿勢です。
このコラムの担当者
清田 茂
日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員
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