続・人事部長からの質問

本当の最終判断は経営トップや人事担当役員ということになるのでしょうが、現場での人材配置という点では、上司が判断することになるでしょう。
現場での人材配置は「適性検査の結果を判断材料として、最終判断は上司が行う」ということですが、実際は両者のバランスが大切です。どちらか一方に偏ると配置後に問題が生じます。
適性検査の結果はポテンシャルのデータで可能性を示すものです。一方で実際に現場感を持っている上司は、現実的な判断を下すことができます。その意味では、適性検査の結果は配置案作成のスタートの際の資料として使うのが良く、上司の主観は、行動結果からの判断材料として有効です。
ただ、上司の主観が優先されると偏ったものになりがちです。データと上司の判断が食い違う場合も当然あります。そのような場合はどうするかも事前に決めておく必要があります。「人事を交えて検討する」、「仮配属期間を設ける」などもできます。配置後も数か月後に振り返りを行い、データの予測が正しかったか、上司の判断が正しかったのかを、本人のパフォーマンス結果を見ながら検証して下さい。この繰り返しが次につながります。