続・人事部長からの質問

母集団を数でとらえると費用対効果が著しく悪化します。自社の欲しい人材と何人接点が持てるかということにフォーカスするとよいと思います。
できるだけ早く欲しい人材に接して手厚くフォローする。広報に費用をかけるより、厳選したインターンを実施し、交通費や十分な報酬を用意することなども考えられます。
素晴らしいインターンであれば先輩から情報が伝わり、その後人気になるかもしれません。
自分の時代は工場実習（工学部）という単位があり、どこを選ぶかは先輩からの口コミが最も信頼できました。会社の知名度より口コミです。今はネットで情報収集するのが主流だと思いますが、そこで好評を得ていることが重要になるでしょう。
次は選考辞退を減らすことです。せっかく欲しい人材に来てもらって手厚くフォローしても、辞退されてしまっては意味がありません。
早期退職にもメスを入れてください。欠員が多く、それを新卒の補充で賄い続けると、新卒採用の難易度がひたすら上がります。採用数が減れば質を確保しやすくなり、有益な新卒採用のサイクルが生まれます。