面接官の評価にバラつきがある。本当に被面接者の見極めができているか確信が持てない。しかし、どこからテコ入れをしたらよいのかわからない。本資料は、このような課題意識をお持ちの方が、課題別に面接をブラッシュアップしていく方法についてご紹介しています（全12ページ）。
こんな方におすすめ
面接の評価基準がぶれている。
面接官の面接技術を向上させたい。
面接時の評価と実際に入社した後の印象にずれが生じている。
優秀な候補者に感じる”違和感”の正体
採用面接で出会う「優秀な候補者」に違和感を感じたことはないでしょうか。スキルや経験は申し分なく、話しぶりも堂々としていて即戦力としての期待も高まる。しかしどこかで「この人が本当にチームに馴染むだろうか」という一抹の不安が拭えない。それは”対人関係面のリスク”のサインかもしれません。
たとえば傲慢さや過度な自己主張、他者批判といった特徴を持つ候補者は、短期的には成果を上げるかもしれませんが、長期的には組織に摩擦をもたらすことがあります。しかし、リスクがあるからといってすぐに不採用と決めつけてしまえば、優秀な人材を逃す可能性もあります。かのスティーブ・ジョブズ氏も性格的には自己中心的で協調性に欠けるなどの問題があったと言われていますが、一度は追い出されたApple社に復帰して、同社を世界有数の企業に成長させています。
そこで本稿では、候補者が持つ”対人関係面のリスク”を正しく見極めつつ、それを上回る価値をもたらす人材かどうかという、より現実的な視点での人材評価について考えてみます。
「対人関係面のリスク＝悪」とは限らない
対人関係面のリスクとは、ある人物の性格的傾向や価値観に基づく言動で、周囲に悪影響をもたらし、組織の生産性を低下させる危険性があるものを指します。典型例としては、「優秀だが他者を見下す」「目的達成のために他者を利用する」「自分の考えややり方を押し付ける」といった行動が該当します。
こうした特徴は応募書類には表れず、候補者が自ら進んで申告することもありません。だからこそ採用面接では「表面的な優秀さ」に引き込まれず、その背後にあるリスクの兆候を丁寧に拾い上げる必要があります。
一方で、リスクは必ずしも“悪”ではありません。たとえば、自我が極端に強い人でも、それを補うだけの実行力や成果への執着心があれば、組織に大きな利益をもたらす可能性があります。また、自社のビジネスや組織が危機に瀕しているときは、多少強引でも改革を断行できる強い意志を持った人物が求められます。ある研究では、治安の悪い地域に住む人は、品行方正なリーダーよりも手段を選ばずに悪と対峙する”ダークなリーダー”に救いを求め、その実行力に期待するという傾向が見られました。ご存じの方は、ゴッサムシティとバットマンの関係を思い浮かべてみるといいかもしれません。
大切なのは「対人関係面のリスクをもつ人材を排除すること」ではなく、「そのリスクを把握したうえで、自分たちの組織で許容できる範囲内か、それ以上に得られる価値があるか」を冷静に見極めることです。
採用面接における確認方法
対人関係面のリスクを採用面接で見極めるには、単なる印象ではなく、候補者の過去の行動や反応から手がかりを得る必要があります。その際、過去の経験を尋ねるだけではなく、「どのように人と関わってきたか」に注目することが重要です。特にチーム内での対立や調整、目上の人との意見の食い違いといった場面を深堀りすることが有効で、たとえば、「メンバーや上司（先輩）と意見が衝突した経験を教えてください。そのとき、あなたはどう対応し、結果的に何を学びましたか？」といった質問は人との関わり方が見えやすくなります。
また、「成果を出すためにチーム内で妥協した経験」や「苦手なメンバーと協力する上で工夫した点」を尋ねることも効果的です。そして、候補者から語られるエピソードの中身に加えて、候補者が使う「言葉」にも注目してください。たとえば、相手の反対意見を「文句、反抗」と表現すれば、自分が常に正しく、相手が間違っていると決めつける人物である可能性があります。また、自分がとった行動や決断を相手がどう感じたか尋ねたときに「たぶん○○だと思う」と答えれば、相手に確認はしておらず、他者の感情変化に関心が薄いことが分かります。
対人関係面のリスクについては、ダークトライアド（サイコパシー、マキャベリアニズム、ナルシシズム）、組織機能阻害行動など国内外で様々な研究がなされていますが、採用面接で比較的確認しやすいリスクは以下の5つです。
①共感性の欠如（相手の立場、意見、感情への共感が乏しい）
②他者利用（目的達成の手段として他者を利用する）
③攻撃的な自己主張（自分の考えややり方を押し通す）
④他者批判（他者を見下し、批判する）
⑤反抗的な態度（指示やアドバイスに従わない）
これから採用面接を受ける方もいるので詳細な評価項目をここで紹介することは差し控えますが、対人関係に関する候補者のエピソードや使う言葉から、周囲をどうとらえ、どう関わっていく人物なのかを予測することができます。ただし、繰り返しになりますが、「対人関係面のリスクを持った人材の排除」をゴールにしないことです。
全ての人材には長所と短所があります。リスクを正しく把握した上で、配置や育成、マネジメントで補うことができないかを検討し、能力とリスクのバランスを考慮して採否を判断することが重要です。
おわりに：能力と人柄の両輪で採用を
人材採用において、候補者の能力の評価は今も昔も、そしてこれからも欠かせない判断基準の1つです。しかし、それだけでは組織にとって“持続可能な人材”とは言えません。人柄や価値観が組織文化と調和できるかを見極めることも、長期的な人材活用には欠かせません。対人関係面のリスクは、時に強さや個性の裏返しでもあります。採用場面では、それを“排除すべき不安要素”として断じるのではなく、“マネジメントすべき特性”として冷静に受け止め、リスクを上回るだけの能力や将来性があるかを総合的に判断することが、優秀な人材の採用には必要不可欠だと言えるでしょう。
面接は、適合度、資格、潜在的な貢献度を評価し、適切な人材を見つけるための入り口です。しかし、採用プロセスの他の部分とは異なり、一貫性、正確性、公平性に対する厳密さに欠けていることがよくあります。今こそ、それが変わる時です。
本コラムではSHLグループのブログ記事をご紹介します。
良いチーム作りは良い面接から始まる
効果的な人材獲得戦略では、面接はサイロ化され、トレーニング、ツール、測定への投資がほとんど行われないことがあります。面接は測定が難しい人間同士のやりとりと見なされているため（面接の ROI を測定している組織は半数未満）、またほとんどの人が自分は「人柄を判断するのが得意」だと考えており、面接を透明性が高い、データに基づいた科学的な評価手法にする方法をほとんど検討していないためです。米国労働省は、不適切な採用により、企業は従業員の初年度収入の 30 パーセントを失う可能性があると推定しており、最初の採用で適切に採用を行うことが重要であり、面接は以下のような理由から、依然として選考プロセスの基礎となっています。
- 候補者の適合度: 面接は、候補者の資格、文化的適合度、コミュニケーション能力を評価する機会となります。
- 意思決定ツール: 面接により、採用担当者は認知テストや技術テストなどの定量的評価を補完する定性的な洞察を得ることができます。
- 候補者エンゲージメント: 面接により、候補者は組織と役割について知ることができます。候補者が入社するかどうかの決定に影響を与えます。
貴社の面接は採否の決定に役立っていますか、それとも悪影響を与えていますか?
ほとんどの組織は、面接とアセスメントを別のものとして考えています。しかし、真実は、面接はアセスメントです。そのようになっていない場合、採用プロセスに不必要なリスクをもたらすことになります。面接がうまくいっていると思う方は、ぜひ以下の点を検討してください。
- 主観は採用ミスにつながります。面接官によって重視する点は異なり、明確な評価基準ではなく個人的な偏見に頼ることがよくあります。
- 直感はデータではありません。構造化された科学的なアプローチがなければ、採用チームは面接で実際に何がうまくいっているのかを一貫して追跡したり測定したりすることができません。
- 候補者の信頼を失います。候補者は、面接が意思決定にどのように貢献するかがほとんどわからないまま、ただ雑談をしているだけだと感じることが多く、評判が損なわれます。
面接をアセスメントとして扱うと何が起こるでしょうか？
面接は、他の採用アセスメントと同様に構造化され予測的なものとすることが可能です。企業が面接にアセスメントの科学を適用した場合に起こることは、以下の通りです。- より正確な採用決定- 面接官は一貫して同じスキルを評価するため、より優れた人材が選ばれます。
- 偏見の低減- 構造化された面接により主観性が減り、採用担当者が仕事に関連するスキルに集中しやすくなります。
- 候補者体験の向上- 結果に関係なく公平かつ徹底的に評価されたことが分かり、意思決定に関して候補者が期待する透明性を確保できます。
おわりに
面接が採用プロセスの中核をなす場合、面接は他のアセスメントと同様に厳格で予測的である必要があります。構造化された科学的根拠に基づく面接は、採用の精度を向上させるだけでなく、プロセス全体をより公平で効率的、そして候補者フレンドリーにします。貴社では面接を本当にアセスメントとして扱っていますか? そうでないなら、今こそ始める時です。
この「人事コンサルタントの視点」コラムでも客観的な面接については繰り返し取り上げてきましたが、SHLグループは2025年2月5日、新たな面接ソリューション、スマートインタビュープロフェッショナルをリリースしました。科学的な面接を一層推し進めるソリューションです。カスタマイズ可能な面接ガイド、構造化面接を支援する採点ツールやプロンプト、AIトランスクリプトと要約、スケジュール調整を容易にする仕組み、そして面接官の分析、被面接者向けのサーベイ、この二つを組み合わせた全体分析まで行うことが可能です。本ソリューションをリリースに先んじて導入いただいた企業では、分析を活用して面接の実践を改善し、競争優位性を得ています。日本語でのサービス展開は準備中ですが、ご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたらぜひご連絡ください。
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面接の課題と対処法ハンドブック
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【中途採用】面接官のための
適性検査読み解きハンドブック
DXや新規事業推進などを背景に、中途採用比率を増やす企業が多くなっています。経験や業績を重視する傾向にある中途採用において、適性検査の情報はどのように活用すべきでしょうか。
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適性検査を中途採用面接に活用する方法が知りたい人事ご担当者様、および面接ご担当者様
中途採用面接官に適性検査の正しい使い方を案内したい人事ご担当者様
これまで中途採用で適性検査を用いていなかったが、今後は活用してほしいと考えている人事ご担当者様
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採用担当者向け
採用要件定義ハンドブック
採用活動に必須のプロセスといえば「採用要件定義」ではないでしょうか。しかし、その粒度や精度、鮮度に関しては、各企業でばらつきがあるはずです。「今の採用要件がどのような経緯で設定されたかわからない」「時代に即したものに変えろと言われたが、何から手をつけていいかわからない」「大規模なデータ分析を行えるような人材データがない」など、採用ご担当者のお悩みは尽きないと思います。
本ハンドブックでは、採用要件を定義（もしくは再定義）するメリット、採用要件定義を行う方法（量的アプローチと質的アプローチ）、定義した採用要件を採用活動に活かす方法、各ステップで日本エス・エイチ・エルがサポートできるサービスの内容、そしてお客様の事例をまとめました。
詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全17ページ）。
こんな方におすすめ
採用要件を定義、もしくは再定義したいが、どのような方法があるのか知りたい。
採用要件定義を行うメリット、行わないデメリットや、採用要件定義が採用活動にどのように役立つのかを知りたい。
自社でできる採用要件定義方法、できるようになる方法、日本エス・エイチ・エルのコンサルティングサービスなど包括的に知りたい。
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面接官のための適性検査読み解きハンドブック
面接の事前資料として、面接官が適性検査を活用することは非常に有効です。一方で、適性検査の誤用は不適切な先入観の形成につながり、適正な面接の妨げになります。
本資料では、面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、エントリーシートと適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します（全12ページ）。
→中途用はこちら
こんな方におすすめ
適性検査を面接に活用する方法が知りたい人事ご担当者様、および面接ご担当者様
面接官に適性検査の正しい使い方を案内したい人事ご担当者様
これまで面接官に適性検査を共有していなかったが、今後は活用してほしいと考えている人事ご担当者様
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面接官トレーニング・ 面接官マニュアルのご提案
採用活動におけるオンラインでの面接もよく実施されるようになり、従来よりもさらに「客観面接」の重要性が増しています。 本資料では、ブレない人材の見極めのために日本エス・エイチ・エルがご提供するオンライン対応の面接官トレーニング、1名から参加できる面接官セミナー、面接官が手元に置いて参照できる面接マニュアルなどのサービスについてご紹介します（全6ページ）。
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面接官によって評価にバラつきがある。
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面接を改善する実践的な手法が知りたい。
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基本の客観面接ハンドブック
採用においてほとんどの企業が取り入れている選考手法である面接。特別な知識や訓練がなくても容易に実施できますが、経験の浅い面接官の中には、会社が掲げる採用要件を満たすか否かを適切に判断できているのだろうかと不安に感じる方も少なくないでしょう。
本資料では、要件の見極めに適した客観面接の基本的な進め方と注意点についてご紹介します（全8ページ）。
こんな方におすすめ
客観面接の基本を押さえたい。
面接官の経験が浅く、面接の進め方が分からない。
採用担当として面接官へのガイダンスを考えたい。
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採用活動における構造化面接の重要性
採用活動における面接は、応募者の評価と動機づけという2つの側面を持っています。特に評価に関しては、好き嫌いや第一印象などによる面接官の判断の歪みを防ぐために、意図的で系統立った面接である「構造化面接」の実施が重要になります。そのためには、まず求める人材像や採用基準を明確にすること、次に、応募者がその基準を満たしているか確認するための質問や判別指標、マニュアルを整備し、評価の観点や面接の進め方をできるだけ統一する必要があります。
※求める人材像や採用基準の明確化に関するサービスはこちら
面接に役立つ判別指標やマニュアルをご提供
当社では、国内外でのアセスメントの知見を基に、整備されたコンピテンシーのリストとそれらを面接で評価する指標や質問例を持っています。また、長年のノウハウを活かし、面接評価シートの設計や面接マニュアルの提供も行っています。
面接支援ツール
面接質問例・判別指標
ビジネスパーソンに求められる”職務遂行に必要な能力”を見極めるための具体的な質問例・判別指標のリストを提供します。自社で面接評価シートを作成する際、素材として利用することができます。
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はじめに
Candidate Experienceは応募者/候補者体験と呼ばれ、採用プロセス全体を通じて感じる経験や印象のことを指します。企業の求人を見つける段階から、応募、面接、内定、さらには不合格になった場合の対応に至るまでのすべてのやり取りやプロセスを含みます。人材確保が厳しくなる中で、どの企業にとっても応募者体験の重要性は増しています。また、応募者は、Xなどをはじめ、さまざまなデジタルプラットフォームで自身の面接体験を共有しており、その発信の数は増えています。SHLグループは、独自のAIを活用して応募者の公開レビューを収集し、40万件以上のテキストデータを分析しました。その調査結果から採用プロセスにおける応募者体験にフォーカスしたヒントをお伝えします。
応募者にとってポジティブ/ネガティブな体験とは？
40万件以上のテキストデータから、ポジティブまたはネガティブだった応募者体験が明らかになりました。それぞれ上位10個の体験は次のとおりです。〇ポジティブ体験
- 面接官は職務要件に関連した質問をした。
- 面接官は会社について、またその一員として働くことがどのようなものかを話した。
- 面接の各段階が想定されたスケジュール内で実施された。
- 応募者は面接官に質問する機会があった。
- 採用担当者は、採用プロセスの段階について明確に説明していた。
- 面接官は学歴や職務経歴に関する質問をした。
- 応募者は採用プロセスでのパフォーマンスについてフィードバックを受けた。
- 採用担当者は対応が迅速で効率的だった。
- 採用担当者は仕事内容や役割の要件について十分な知識を持っていた。
- 面接官は、応募者の回答を引き出すために適切な問いかけとフォローアップの質問を行った。
×ネガティブ体験
- 採用担当者は失礼な態度をとり（素っ気ない、横柄、または友好的でない態度をとるなど）、やり取りの中で非プロフェッショナルな対応をした。
- 面接官は失礼な態度をとり（素っ気ない、横柄、または友好的でない態度をとるなど）、やり取りの中で非プロフェッショナルな対応をした。
- 採用担当者が応募者との連絡を突然断ち、コミュニケーションがなくなった。（いわゆる「ゴースティング」）
- 面接が直前にキャンセルされた、またはほとんど説明がなくキャンセルされた。
- 面接官が遅れて面接に参加した。
- 面接官が職務要件について十分な知識を持っていなかった。
- 採用担当者が、応募者に対して採用プロセスの進捗を適切に共有しなかった。
- 求人情報が誤解を招く内容だった、または実際の職務内容を正確に反映していなかった。
- 面接官が面接中に集中しておらず、注意が散漫だった。
- 面接官がウェブカメラをオフにしていた。
採用担当者が気を付けること
採用担当者は応募者が採用プロセスのすべての段階で最初に接触する人物であり、常に応募者に最新の情報を提供する責任があります。採用プロセス（求人票作成からお互いの期待の理解までを）について採用担当者と採用する現場のマネジャー間で強力なパートナーシップを築いてください。職務要件はあるペースで変化します。現場は求める具体的な役割内容と理想的な人物像について最もよく理解しており、採用担当者が古い仮定を持ち続けると、応募者が辞退する原因となる可能性があります。
また、選考の各段階で、意思決定を行い応募者に伝えるためのスケジュールもすり合わせが必要です。コミュニケーションのタイミングやその方法になんらかの問題がある場合、詳細を検証して改善します。
以下の点を押さえましょう。
- 採用プロセスの各段階を明確に説明できること
- 効率的で迅速な連絡を心掛けること
- 職務要件や役割期待について十分な知識を持っていること
面接官が気を付けること
面接官は、従業員として、会社のブランドのアンバサダーであり、組織の文化や価値観を体現する人たちであるべきです。面接官のトレーニングにより、面接官が自信を持って一貫して面接に臨めることができます。採用基準を理解して面接官が適切に面接を行うことは当たり前と思うかもしれませんが、実際は注意点がいくつかあります。職務分析で特定された職務に関連する能力を理解し、適切な質問を投げかけて一定の基準で評価すること、またボディランゲージや積極的な傾聴などの態度などです。以下の点を押さえましょう。
- 応募者の貴重な時間を、配慮を持って取り扱うこと
- 面接官が、組織や、その一員であることがどのようなことかについて伝えること
- 応募者が面接官に質問する機会を持つこと
面接プロセスで気を付けること
採用プロセスでは、正確な職務内容や情報を提供すること、応募者に対して選考スケジュールを明確にすること、進捗状況を適宜共有すること、そしてフィードバックを提供することが欠かせません。面接のプロセスでは以下の点を押さえましょう。
- 面接の各段階が想定通りのスケジュールで実施すること
- 応募者に採用プロセスでのパフォーマンスをフィードバックすること
- 各面接がしっかりかつ細やかに行わること