面接官の評価にバラつきがある。本当に被面接者の見極めができているか確信が持てない。しかし、どこからテコ入れをしたらよいのかわからない。本資料は、このような課題意識をお持ちの方が、課題別に面接をブラッシュアップしていく方法についてご紹介しています（全12ページ）。
こんな方におすすめ
面接の評価基準がぶれている。
面接官の面接技術を向上させたい。
面接時の評価と実際に入社した後の印象にずれが生じている。
良いチーム作りは良い面接から始まる
効果的な人材獲得戦略では、面接はサイロ化され、トレーニング、ツール、測定への投資がほとんど行われないことがあります。面接は測定が難しい人間同士のやりとりと見なされているため（面接の ROI を測定している組織は半数未満）、またほとんどの人が自分は「人柄を判断するのが得意」だと考えており、面接を透明性が高い、データに基づいた科学的な評価手法にする方法をほとんど検討していないためです。米国労働省は、不適切な採用により、企業は従業員の初年度収入の 30 パーセントを失う可能性があると推定しており、最初の採用で適切に採用を行うことが重要であり、面接は以下のような理由から、依然として選考プロセスの基礎となっています。
- 候補者の適合度: 面接は、候補者の資格、文化的適合度、コミュニケーション能力を評価する機会となります。
- 意思決定ツール: 面接により、採用担当者は認知テストや技術テストなどの定量的評価を補完する定性的な洞察を得ることができます。
- 候補者エンゲージメント: 面接により、候補者は組織と役割について知ることができます。候補者が入社するかどうかの決定に影響を与えます。
貴社の面接は採否の決定に役立っていますか、それとも悪影響を与えていますか?
ほとんどの組織は、面接とアセスメントを別のものとして考えています。しかし、真実は、面接はアセスメントです。そのようになっていない場合、採用プロセスに不必要なリスクをもたらすことになります。面接がうまくいっていると思う方は、ぜひ以下の点を検討してください。
- 主観は採用ミスにつながります。面接官によって重視する点は異なり、明確な評価基準ではなく個人的な偏見に頼ることがよくあります。
- 直感はデータではありません。構造化された科学的なアプローチがなければ、採用チームは面接で実際に何がうまくいっているのかを一貫して追跡したり測定したりすることができません。
- 候補者の信頼を失います。候補者は、面接が意思決定にどのように貢献するかがほとんどわからないまま、ただ雑談をしているだけだと感じることが多く、評判が損なわれます。
面接をアセスメントとして扱うと何が起こるでしょうか？
面接は、他の採用アセスメントと同様に構造化され予測的なものとすることが可能です。企業が面接にアセスメントの科学を適用した場合に起こることは、以下の通りです。- より正確な採用決定- 面接官は一貫して同じスキルを評価するため、より優れた人材が選ばれます。
- 偏見の低減- 構造化された面接により主観性が減り、採用担当者が仕事に関連するスキルに集中しやすくなります。
- 候補者体験の向上- 結果に関係なく公平かつ徹底的に評価されたことが分かり、意思決定に関して候補者が期待する透明性を確保できます。
おわりに
面接が採用プロセスの中核をなす場合、面接は他のアセスメントと同様に厳格で予測的である必要があります。構造化された科学的根拠に基づく面接は、採用の精度を向上させるだけでなく、プロセス全体をより公平で効率的、そして候補者フレンドリーにします。貴社では面接を本当にアセスメントとして扱っていますか? そうでないなら、今こそ始める時です。
この「人事コンサルタントの視点」コラムでも客観的な面接については繰り返し取り上げてきましたが、SHLグループは2025年2月5日、新たな面接ソリューション、スマートインタビュープロフェッショナルをリリースしました。科学的な面接を一層推し進めるソリューションです。カスタマイズ可能な面接ガイド、構造化面接を支援する採点ツールやプロンプト、AIトランスクリプトと要約、スケジュール調整を容易にする仕組み、そして面接官の分析、被面接者向けのサーベイ、この二つを組み合わせた全体分析まで行うことが可能です。本ソリューションをリリースに先んじて導入いただいた企業では、分析を活用して面接の実践を改善し、競争優位性を得ています。日本語でのサービス展開は準備中ですが、ご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたらぜひご連絡ください。
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面接の課題と対処法ハンドブック
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【中途採用】面接官のための
適性検査読み解きハンドブック
DXや新規事業推進などを背景に、中途採用比率を増やす企業が多くなっています。経験や業績を重視する傾向にある中途採用において、適性検査の情報はどのように活用すべきでしょうか。
本資料では、中途採用の面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、職務経歴書と適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介しています（全10ページ）。
→新卒用はこちら
こんな方におすすめ
適性検査を中途採用面接に活用する方法が知りたい人事ご担当者様、および面接ご担当者様
中途採用面接官に適性検査の正しい使い方を案内したい人事ご担当者様
これまで中途採用で適性検査を用いていなかったが、今後は活用してほしいと考えている人事ご担当者様
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採用担当者向け
採用要件定義ハンドブック
採用活動に必須のプロセスといえば「採用要件定義」ではないでしょうか。しかし、その粒度や精度、鮮度に関しては、各企業でばらつきがあるはずです。「今の採用要件がどのような経緯で設定されたかわからない」「時代に即したものに変えろと言われたが、何から手をつけていいかわからない」「大規模なデータ分析を行えるような人材データがない」など、採用ご担当者のお悩みは尽きないと思います。
本ハンドブックでは、採用要件を定義（もしくは再定義）するメリット、採用要件定義を行う方法（量的アプローチと質的アプローチ）、定義した採用要件を採用活動に活かす方法、各ステップで日本エス・エイチ・エルがサポートできるサービスの内容、そしてお客様の事例をまとめました。
詳細は、ダウンロード資料をご確認ください（全17ページ）。
こんな方におすすめ
採用要件を定義、もしくは再定義したいが、どのような方法があるのか知りたい。
採用要件定義を行うメリット、行わないデメリットや、採用要件定義が採用活動にどのように役立つのかを知りたい。
自社でできる採用要件定義方法、できるようになる方法、日本エス・エイチ・エルのコンサルティングサービスなど包括的に知りたい。
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面接官のための適性検査読み解きハンドブック
面接の事前資料として、面接官が適性検査を活用することは非常に有効です。一方で、適性検査の誤用は不適切な先入観の形成につながり、適正な面接の妨げになります。
本資料では、面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、エントリーシートと適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します（全12ページ）。
→中途用はこちら
こんな方におすすめ
適性検査を面接に活用する方法が知りたい人事ご担当者様、および面接ご担当者様
面接官に適性検査の正しい使い方を案内したい人事ご担当者様
これまで面接官に適性検査を共有していなかったが、今後は活用してほしいと考えている人事ご担当者様
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面接官トレーニング・ 面接官マニュアルのご提案
採用活動におけるオンラインでの面接もよく実施されるようになり、従来よりもさらに「客観面接」の重要性が増しています。 本資料では、ブレない人材の見極めのために日本エス・エイチ・エルがご提供するオンライン対応の面接官トレーニング、1名から参加できる面接官セミナー、面接官が手元に置いて参照できる面接マニュアルなどのサービスについてご紹介します（全6ページ）。
こんな方におすすめ
面接官によって評価にバラつきがある。
面接官のスキルを向上させたい。
面接を改善する実践的な手法が知りたい。
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基本の客観面接ハンドブック
採用においてほとんどの企業が取り入れている選考手法である面接。特別な知識や訓練がなくても容易に実施できますが、経験の浅い面接官の中には、会社が掲げる採用要件を満たすか否かを適切に判断できているのだろうかと不安に感じる方も少なくないでしょう。
本資料では、要件の見極めに適した客観面接の基本的な進め方と注意点についてご紹介します（全8ページ）。
こんな方におすすめ
客観面接の基本を押さえたい。
面接官の経験が浅く、面接の進め方が分からない。
採用担当として面接官へのガイダンスを考えたい。
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採用活動における構造化面接の重要性
採用活動における面接は、応募者の評価と動機づけという2つの側面を持っています。特に評価に関しては、好き嫌いや第一印象などによる面接官の判断の歪みを防ぐために、意図的で系統立った面接である「構造化面接」の実施が重要になります。そのためには、まず求める人材像や採用基準を明確にすること、次に、応募者がその基準を満たしているか確認するための質問や判別指標、マニュアルを整備し、評価の観点や面接の進め方をできるだけ統一する必要があります。
※求める人材像や採用基準の明確化に関するサービスはこちら
面接に役立つ判別指標やマニュアルをご提供
当社では、国内外でのアセスメントの知見を基に、整備されたコンピテンシーのリストとそれらを面接で評価する指標や質問例を持っています。また、長年のノウハウを活かし、面接評価シートの設計や面接マニュアルの提供も行っています。
面接支援ツール
面接質問例・判別指標
ビジネスパーソンに求められる”職務遂行に必要な能力”を見極めるための具体的な質問例・判別指標のリストを提供します。自社で面接評価シートを作成する際、素材として利用することができます。
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はじめに
Candidate Experienceは応募者/候補者体験と呼ばれ、採用プロセス全体を通じて感じる経験や印象のことを指します。企業の求人を見つける段階から、応募、面接、内定、さらには不合格になった場合の対応に至るまでのすべてのやり取りやプロセスを含みます。人材確保が厳しくなる中で、どの企業にとっても応募者体験の重要性は増しています。また、応募者は、Xなどをはじめ、さまざまなデジタルプラットフォームで自身の面接体験を共有しており、その発信の数は増えています。SHLグループは、独自のAIを活用して応募者の公開レビューを収集し、40万件以上のテキストデータを分析しました。その調査結果から採用プロセスにおける応募者体験にフォーカスしたヒントをお伝えします。
応募者にとってポジティブ/ネガティブな体験とは？
40万件以上のテキストデータから、ポジティブまたはネガティブだった応募者体験が明らかになりました。それぞれ上位10個の体験は次のとおりです。〇ポジティブ体験
- 面接官は職務要件に関連した質問をした。
- 面接官は会社について、またその一員として働くことがどのようなものかを話した。
- 面接の各段階が想定されたスケジュール内で実施された。
- 応募者は面接官に質問する機会があった。
- 採用担当者は、採用プロセスの段階について明確に説明していた。
- 面接官は学歴や職務経歴に関する質問をした。
- 応募者は採用プロセスでのパフォーマンスについてフィードバックを受けた。
- 採用担当者は対応が迅速で効率的だった。
- 採用担当者は仕事内容や役割の要件について十分な知識を持っていた。
- 面接官は、応募者の回答を引き出すために適切な問いかけとフォローアップの質問を行った。
×ネガティブ体験
- 採用担当者は失礼な態度をとり（素っ気ない、横柄、または友好的でない態度をとるなど）、やり取りの中で非プロフェッショナルな対応をした。
- 面接官は失礼な態度をとり（素っ気ない、横柄、または友好的でない態度をとるなど）、やり取りの中で非プロフェッショナルな対応をした。
- 採用担当者が応募者との連絡を突然断ち、コミュニケーションがなくなった。（いわゆる「ゴースティング」）
- 面接が直前にキャンセルされた、またはほとんど説明がなくキャンセルされた。
- 面接官が遅れて面接に参加した。
- 面接官が職務要件について十分な知識を持っていなかった。
- 採用担当者が、応募者に対して採用プロセスの進捗を適切に共有しなかった。
- 求人情報が誤解を招く内容だった、または実際の職務内容を正確に反映していなかった。
- 面接官が面接中に集中しておらず、注意が散漫だった。
- 面接官がウェブカメラをオフにしていた。
採用担当者が気を付けること
採用担当者は応募者が採用プロセスのすべての段階で最初に接触する人物であり、常に応募者に最新の情報を提供する責任があります。採用プロセス（求人票作成からお互いの期待の理解までを）について採用担当者と採用する現場のマネジャー間で強力なパートナーシップを築いてください。職務要件はあるペースで変化します。現場は求める具体的な役割内容と理想的な人物像について最もよく理解しており、採用担当者が古い仮定を持ち続けると、応募者が辞退する原因となる可能性があります。
また、選考の各段階で、意思決定を行い応募者に伝えるためのスケジュールもすり合わせが必要です。コミュニケーションのタイミングやその方法になんらかの問題がある場合、詳細を検証して改善します。
以下の点を押さえましょう。
- 採用プロセスの各段階を明確に説明できること
- 効率的で迅速な連絡を心掛けること
- 職務要件や役割期待について十分な知識を持っていること
面接官が気を付けること
面接官は、従業員として、会社のブランドのアンバサダーであり、組織の文化や価値観を体現する人たちであるべきです。面接官のトレーニングにより、面接官が自信を持って一貫して面接に臨めることができます。採用基準を理解して面接官が適切に面接を行うことは当たり前と思うかもしれませんが、実際は注意点がいくつかあります。職務分析で特定された職務に関連する能力を理解し、適切な質問を投げかけて一定の基準で評価すること、またボディランゲージや積極的な傾聴などの態度などです。以下の点を押さえましょう。
- 応募者の貴重な時間を、配慮を持って取り扱うこと
- 面接官が、組織や、その一員であることがどのようなことかについて伝えること
- 応募者が面接官に質問する機会を持つこと
面接プロセスで気を付けること
採用プロセスでは、正確な職務内容や情報を提供すること、応募者に対して選考スケジュールを明確にすること、進捗状況を適宜共有すること、そしてフィードバックを提供することが欠かせません。面接のプロセスでは以下の点を押さえましょう。
- 面接の各段階が想定通りのスケジュールで実施すること
- 応募者に採用プロセスでのパフォーマンスをフィードバックすること
- 各面接がしっかりかつ細やかに行わること
おわりに
この調査結果から、応募者体験は採用担当者と面接官の行動や態度が直結していることが分かりました。応募者の声の中には、「自社では当たり前に実施している/そんなことは起こりえない」と思うものもあるかもしれません。しかし、一定のスケジュールの中で行う新卒採用だけでなく、同時並行で行われるインターンシップや様々な部署でスピーディに随時進んでいく中途採用など、自社で行われる採用活動のあらゆるタッチポイントが応募者体験を形成する要素になっています。このことを改めて認識し、今回のコラムが採用に携わるすべての人が関わる採用活動の点検を行うヒントになれば幸いです。 OPQは採用面接で応募者を見極めるためにとても役立つツールです。今回は、OPQを面接で活用する際に必ず行っていただきたい仮説作りについて実例とともにご紹介いたします。OPQを面接で活用する
OPQは採用面接で使われるアセスメントです。一般的には応募者書類として履歴書、職務経歴書と一緒に面接官に配布され、これら情報を踏まえて面接官は面接を行います。履歴書や職務経歴書は誰にでも読むことができるものですが、OPQは各尺度の意味、得点の出現率、因子の組み合わせによる解釈、信頼性などについての知識が全くない人には、理解するのに時間がかかってしまいます。採用担当の方は、必ず新任の面接官に対してOPQの読み方を事前に説明してください。面接官は、OPQ結果を面接前に読み込み得点結果を解釈し、質問を準備します。このプロセスを経ることで面接官は応募者の特徴について仮説を持つことができ、面接の場では深い対話が可能となり、応募者の本質に迫る情報を多く得ることができます。 OPQを面接で活用することは、事前にOPQをしっかりと読み込むということなのです。
では2名のOPQプロファイルを例に結果の解釈と質問の準備をやってみます。
ケース1
人との関係について
| 解釈 (以下の特徴を持つ可能性がある） | 関連因子 | 質問 |
|---|---|---|
| 強いリーダーシップをもっている。自己主張が強く独裁的な面がある。 | 指導力10 社会性8 謙虚さ1 | リーダーとなった経験を聞かせてください。あなたがリーダーになったことで組織はどのように良くなりましたか？ |
| 内向的、共感性が弱い。チームワークが苦手。孤独を好む。 | 外向性3 友好性2 面倒み3 | メンバーの一員としてチームに貢献した経験を教えてください。あなたの利益よりもチームの利益を優先したことはありますか？ |
考え方について
| 解釈 (以下の特徴を持つ可能性がある） | 関連因子 | 質問 |
|---|---|---|
| データや数字に強く、論理的思考を好む。 人の行動を分析的に捉えるが、気持ちに寄り添うことは苦手。 | データ7 人間8 概念性10 | 当社の業界における位置づけをどのように捉えているか教えてください。当社の強みと弱みをどのようにとらえていますか？ |
| 改革を好む。既存のものを破壊したいと考える。 | オーソドックス2 創造的7 | あなたが発案した実行した組織での改革案があれば教えてください。どうしてその改革を実行しようと考えましたか？ |
| 安定志向で変化を好まない。同じことを継続できる。 | 変化志向2 | 変えることなく、続けていることはありますか？なぜ続けているのですか？ |
| 緻密でない。細かい作業でのミスがおこるかもしれない。 | 緻密2 | 緻密な作業は好きですか？自分のチェック能力を自己評価してください。その理由も教えてください。 |
感情・エネルギーについて
| 解釈 (以下の特徴を持つ可能性がある） | 関連因子 | 質問 |
|---|---|---|
| 心配しない。仕事に対して責任感を発揮しない。 | 心配性3 | 自分にとって責任重大な任務や課題が与えられた時のことについて教えてください。どのようなものが与えられましたか？その時にどのように感じましたか？その後どのような行動をとりましたか？それはなぜですか？ |
| 批判力がある。ものごとの本質をとらえる。 | 批判的9 | 当社の最大の問題点を指摘してください。その問題はどのようにすれば解決できると思いますか？ |
| 目標達成意欲が強い。目的を達成するためならどんな手段もいとわない。 | 行動力7 競争性7 上昇志向9 | 何がなんでも仕事をやり遂げようと思い、努力した経験を話してください。なぜそう思ったのですか？どのように行動しましたか？結果はどうなりましたか？ |
| 決断力がある。意思決定がはやい。 | 決断力10 | 決断は早いほうですか、慎重なほうですか？どうしてそう考えるのですか？決断が速いこと（遅いこと）がわかるエピソードを話してください。 |
ケース2
人との関係について
| 解釈 (以下の特徴を持つ可能性がある） | 関連因子 | 質問 |
|---|---|---|
| 自己主張せず、チームではメンバーとしてリーダーに従う。 自分の意見をあまり表明しない。 | 説得力3 指導力3 社会性3 謙虚さ8 | あなたのチーム経験について教えてください。チームではいつもどのような役割を担っていますか？その役割でどのようにチームに貢献しましたか？なぜその役割を担ったのですか？ |
| 自分自身の強い意見を持っている | 独自性8 | こだわりは強い方ですか。どんなこだわりを持っていますか？その考えを周囲に理解してもらいたいですか？ |
| 内向的で孤独を好む。人と一緒に行動することを好まず、チームワークが苦手。 | 外向性3 友好性1 社会性3 協議性3 | メンバーの一員としてチームに貢献した経験を教えてください。あなたの利益よりもチームの利益を優先したことはありますか？ |
| 人の内面に興味を持っている。行動を観察し動機を知りたいと考える。人に共感を示す。 | 外向性3 友好性2 面倒み3 | チーム内でのもめ事を解決したことはありますか？どのような問題が起こっていましたか？どのように解決しましたか？ |
考え方について
| 解釈 (以下の特徴を持つ可能性がある） | 関連因子 | 質問 |
|---|---|---|
| 論理的思考を好む。人の行動を分析的に捉える。 やや変化を好む傾向がみられる。 | 人間9 概念性9 オーソドックス4 変化志向7 | 人の反応を予測できたことによって何かにうまく対処できた経験はありますか？どのような場面でしたか？なぜその人の反応を予測できたのですか？その時意識していたことは何ですか？ 新しいやり方を導入したり、今までのやり方を変えたりすることは好きですか？ 具体的に行ったことを教えてください。何を変えましたか？どのように変えましたか？その結果、何が改善されましたか？ |
感情・エネルギーについて
| 解釈 (以下の特徴を持つ可能性がある） | 関連因子 | 質問 |
|---|---|---|
| 緊張しやすく、仕事や責任が与えられるとうまくいくかどうかを心配する。最悪の事態を想定している。 | 余裕3 心配性8 楽観的2 | 最近強い不安を感じたときのことを話してください。その原因は何でしたか。どのように対処しましたか？不安をうまく解消できましたか？ |
| 周囲から批判されても動じない強い心を持っている。感情が安定している。 | タフ10 抑制9 | 不安感情を持ちやすい面がある一方で、周囲からの批判や反対意見があっても動じないというタフな一面があります。どのような時には精神的な強さを発揮するのですか？一方で不安になりがちな時はどんな時ですか？ |
| 批判力がある。ものごとの本質をとらえる。 | 批判的8 | 今、最も大きな問題として捉えていることは何ですか？その問題の原因は何ですか？その問題はどのようにすれば解決できると思いますか？ |
| 目標達成意欲が強い。 | 上昇志向9 | 最も大きな目標に挑戦した経験を教えてください。どんな目標に挑戦しましたか？それは達成できましたか？達成のためにどのような努力をしましたか？どのように失敗を乗り越えましたか？ |
おわりに
2名のOPQプロファイルを例に尺度の解釈とそれらを確認する質問の作成を行いました。得点だけではイメージしづらかった人物像がとてもわかりやすくなり、応募者に対する興味が持てるようになったのではないかと思います。 OPQを面接で活用する際にはぜひ事前の結果読み込みをやってみてください。 OPQの解釈について詳しく知りたい方は、「OPQ解釈コース オンデマンド（無料）」をご視聴ください。