続・人事部長からの質問

内定辞退を防ぐためのつなぎ止め策、つまり内定者フォローを工夫しようとお考えということだと思いますが、辞退先が多職種にわたっているということを考えると、単純なフォロー不足ではないかもしれません。内定辞退を防ぐには、応募、選考から内定時期までの学生の意識の変化をきちんと捉える必要があります。選考中には、学生側に自分に合った会社を選ぶという意識が強く働きますが、内定獲得段階になるとどこで働くかに加えどのように働くかという働き方選びに意識が移っていきます。前段階では福利厚生や給与待遇という条件面が判断材料になりますが、後段階では、どんな仕事ができるのか、どのような働き方ができるかという視点での材料判断になります。

これを考えると辞退先が多岐に渡るということは、貴社の内定辞退者は貴社に入りたくないという理由ではなく、まだ決めたくないという段階の学生や何を軸に仕事選びをするかという考えがまだ固まっていない学生に内定出しをしている可能性があるのではないでしょうか。つまり候補者が辞退を決めるタイミングで、貴社からの仕事・働き方についての情報不足が学生の不安につながり、辞退となっているということです。情報不足は、仕事内容が見えない、入社後の成長イメージがわかない、人間関係・組織文化が不鮮明という形で不安となります。これに対する施策としては、職種別に仕事の流れ、活躍している人材の紹介、現場の社員との座談会、1on1面談などが効果的です。加えて内定者同士の関係性作りもしましょう。社員や内定者との関係性があると辞退しづらいものです。

最後になりますが、過去の辞退者の辞退理由、辞退時期、選考経路、辞退先、辞退者のパーソナリティ傾向など、共通点があるかどうかの分析もぜひお願いします。共通点が見つかればより具体的な対策が打てます。