【学会発表論文】コロナ禍における「非接触型」営業適性の検討

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、コロナ禍における急速なオンライン化により営業適性も変化するのではないかと考え、サービス業、パルプ・紙メーカー、医薬品メーカー3社の営業職従事者のパーソナリティデータとコロナ禍前後の人事評価データとの関係を検証した。
結果として、コロナ前と後では異なるパーソナリティ因子が人事評価と関係しており、オンライン化による営業適性の変化が示唆された。

【学会発表論文】経営層・管理職のパーソナリティ傾向

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、経営層・管理職のパーソナリティ傾向（マネジメントに関する合成尺度を含む）について検証を行った。
役職レベル別の比較をした結果、一般的に「リーダー」としてイメージされる役割行動に近いOPQパーソナリティ尺度および『マネジメント資質』尺度において、経営層・管理職と役職なしとの間に差が見られた。次にクラスター分析によって役職者のタイプ分けを行ったところ、タイプによって特徴的なPMCには違いがあり、PMCのモデルの通り、場面(企業・役職・職務内容等)によって、必要なコンピテンシーは異なることが示唆された。

【学会発表論文】パーソナリティ、価値観からみたイノベーション人材のタイプについて

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では企業内人材に特化してイノベーション人材のパーソナリティ、価値観からみたタイプについて検証を行った。クラスター分析(k-means法)をもとに3つのクラスターに分類し、それぞれに共通する特徴、及びそれぞれが異なる特徴を明らかにした。分析の結果、イノベーション人材には複数のタイプがいることが示され、イノベーション創出を効果的に行うために、パーソナリティ、価値観をもとにした人材の選抜やチーム編成等の可能性も示された。

【学会発表論文】営業職のパーソナリティ要件変化検証――約20年間の蓄積データによる検証――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、営業職に求められる能力が時代によって変化するのか、その変化は業種によって異なるのか、商社と証券の2業界を抜き出し検証を行った。営業職従事者をK-means法を用いて4つのタイプに分類し、各評価におけるタイプの割合が’99～’08年の10年間と’09～’17の9年間でどう変化するのかχ二乗検定を用いて分析した。分析の結果、営業職に求められる能力は年代によって変化し、その変化は業種によって異なることが示された。

【学会発表論文】昇進とステータスに対するモチベーションの性差――就職前後のモチベーション変化に注目して――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

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本研究では、性別によって昇進意欲がどのように変化するのかを、はじめて就職するタイミングの学生時（就職活動終了後）と就職後（入社半年以上経過）2時点の縦断データを用いて検証した。分析の結果、「昇進」「ステータス」へのモチベーションは、学生時には男女で差はみられず、また男性は就職後も変化がしなかったのに対し、女性は「ステータス」へのモチベーションが就職後に大きく減退することがわかった。

【学会発表論文】新規事業創造人材の行動特性に関する一考察

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

新規事業創造人材の行動特性を明らかにするため、パーソナリティ検査を用いて検証を行った。併せて、独立起業家と企業内新規事業創造人材の特徴が異なるか検証した。
独立起業家と企業内新規事業創造人材で共通している特徴は、イノベーター等の先行研究と概ね一致したが、一部反対の特徴を示した。
独立起業家と企業内新規事業創造人材を比較した結果、「独自性」と「計画性」で有意な差が見られた。また、両者をクラスター分析にかけた結果、研究者タイプと革新派タイプに分類されたが、独立起業家と企業内新規事業創造人材の割合に違いは見られなかった。

【学会発表論文】パーソナリティからの職場ストレス要因予測――高ストレス環境と周囲からのサポートがストレス反応・職務パフォーマンスに及ぼす影響――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

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パーソナリティから予測された潜在ストレス要因の妥当性検証および、高ストレス環境下での周囲からのサポートの効果を検証した。 潜在的ストレス要因と実ストレス要因が合致した環境は、周囲からのサポートの有無によらずストレス反応に差が見られ、妥当性が確認された。
ストレス反応とパフォーマンスの検証では、高ストレス環境と同僚や家族・友人からのサポートはそれぞれ独立してパフォーマンスに影響を与えることがわかった。一方、上司からのサポートについては、高ストレス環境であればパフォーマンスに影響する可能性が示唆された。

【学会発表論文】ビジネス場面における創造力測定の意義に関する一考察

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産業組織場面における創造力測定の意義について改めて考察するため、創造力テストの測定領域の確認と仕事場面における創造的な行動と創造力テストの関係を検証した。
創造力テストの測定領域は論理型能力テストと比較的独立していることが分かった。
また、仕事場面で実際にユニークなアイデアを出し、視点の多様性を発揮している人は創造力テストの得点が高かった。

【学会発表論文】「グローバル適性」に関する一考察 ――海外志向が高い集団のパーソナリティデータから見えてきたもの――

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「グローバル人材」に求められる「異文化理解・活用力」を獲得するための資質(グローバル適性)について考察を行った。「グローバル適性」の高い集団として総合商社内定者とJICA内定者の特徴を検証した。また、その他一般的な企業で、海外勤務志望度についてのアンケートを行い、海外勤務志望度の高い集団と低い集団を比較した。双方の結果から、「会議や交渉の場で他人を説得することを好み、確立された価値や伝統に固執せず、妥協でき、失敗を怖れず、野心的な目標を持って努力する」という人物像が「グローバル適性」が高いと考えられる。