【学会発表論文】意思決定における情報収集能力について――情報収集型課題を用いた、業務経験および行動特性の関係――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

本研究では、意思決定における問題の本質の見極めと判断の過程に業務経験と個人の特性(パーソナリティ・知的能力)がどのように影響するか検証を行った。
業務経験の多さは、意思決定にあたってより本質を見極めて的確に判断を下すことにポジティブな影響を及ぼすことがわかった。
個人の特性の影響については、よりデータ数を重ねて検証していく必要がある。

【学会発表論文】若年層における入社後のパーソナリティ変化――パーソナリティ測定結果の経年比較から見えてきたもの――

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新規学校卒業者にとって就職は大きな転機であり、入社後の様々な経験を経て自己イメージが確立していく中で、適性検査の結果も変わる可能性がある。本研究では入社前後でパーソナリティ検査の結果がどのように変化するのか、またどの要素に変化が見られるのかを確認することを目的とした。
入社前後ではパーソナリティ検査の結果に中程度の相関が見られ、採用選考時に企業が適性検査を実施する意義が裏付けられた。また、尺度によって得点の変化に有意な差が見られたり、得点が低下する人の割合が多い尺度があることも明らかになった。

【学会発表論文】採用状況の変化が応募者集団の質に及ぼす影響

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リーマンショックによる新卒採用活動の変化が、学生の職業選択・職業決定にどんな影響を与えたかを検証する。IT業界・商社業界について、規模別に分け、リーマンショック前後の応募者のパーソナリティの比較を行った。結果として、各業界、規模で変化が見られた。各業界ともリーマンショック後は企業の求める人物像や業界の仕事内容と合致するような学生が応募してきていた。今後、何が影響を与えたかは精査していく必要がある。

【学会発表論文】適性検査フィードバックの効果――就職活動における自己分析に適性検査は役立つか――

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本研究では、適性検査結果を就職活動中の受検者にFBした場合の自己理解促進の影響度を探索した。
FB形式(紙面/対面)によらず、自己効力感は上昇した。
普段人間への関心が薄いほどFBによって自己効力感が上昇する傾向が見られた。加えて、指導することを好む、野心的に取り組むという行動特性も関連することが分かった。

【学会発表論文】ビデオクリップを用いた面接者要因の探索的研究

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本研究では、面接者の属性(性別・年齢・職種)およびパーソナリティが面接評価に与える影響を検討した。手順としては、面接者に共通の面接場面の映像をみせ評価をしてもらった。
属性では年齢にのみ有意な差が見られたが、先行研究とは合致しない結果であった。
パーソナリティとの検証では、面接官が判断の根拠として挙げる情報のタイプとパーソナリティの関係性を検討し、一部でパーソナリティが影響を与えている可能性が示唆された。

【学会発表論文】職業価値観測定の意義に関する一考察 ――職位・職務業績との関係――

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人事管理場面で価値観を測定することの意義を確認することを目的として、営業職における職業価値観と職務業績の関係および、職業価値観を調整変数としたパーソナリティと職務業績の関係を検証した。
営業職の価値観と業績の関係において、「達成」価値観が鍵になることが分かった。
「達成」を調整変数として業績とパーソナリティの関係を調べた結果、達成価値観の高低によって業績に関連するパーソナリティ特性が大きく異なり、「達成」高群では野心的で困難な目標に向かって働く人が、「達成」低群では物事を心配したり人に相談することなくどんどん決断を下していく人が業績が高かった。

【学会発表論文】客観採点式インバスケットテストの開発と妥当性

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選択肢形式のインバスケットテストの開発と妥当性検証を行った。
開発については、蓄積された記述式の回答データを分類・整理し、専門家3名がそれぞれ選択肢原案を作成した。トライアルと項目分析を重ね完成させた。
能力検査(言語理解・計数理解、構造理解)との相関は高くなく、異なる側面を測定していた。パーソナリティ検査とはほとんど関係がなかった。職種との関係では、書類を扱うスタッフ職が高得点となった。ACにおける行動評価結果とでは、AC行動評価の「分析力」「創造力」と有意な相関が見られた。

【学会発表論文】パーソナリティ検査の尺度化方法に関する一考察――イプサティブ形式とノーマティブ形式の比較――

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イプサティブ形式(I形式)とノーマティブ形式(N形式)で測定結果に差が出るか、また作為への強度が異なるかを検証するため、実験を行った。
同一人物が両形式を受検した場合の相関係数は平均で0.57であり両形式による測定結果に類似性が確認された。
作為に対しては、特定の因子において、N形式の方がI形式よりも得点が大きく変化しており、作為に対してI形式はN形式よりも強いと考えられる。

【学会発表論文】システム・エンジニア職のパーソナリティと人事評価の関係――職種別，職位別比較――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

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【概要】
SE職のパーソナリティと人事評価の関係を明らかにするため、職種別(AE：アプリケーション・エンジニア/TE：テクニカル・エンジニア)、職位別(リーダー/メンバー)にOPQと人事評価の相関係数を求めた。
職種別では、AEとTE共に「素早い判断を下す傾向」が重要であった。相違点として、AEでは、対人面が評価と関連していたが、TEにその傾向は見られなかった。
職位別では、リーダーの方がメンバーよりもパーソナリティと人事評価の関連が大きいことがわかった。

【学会発表論文】営業職のパーソナリティと人事評価の関係――金融営業とメーカー営業の共通点と相違点――

日本エス・エイチ・エルでは、人と仕事のよりよいマッチングを目指して、パーソナリティ検査やアセスメント、マネジメントを研究し、定期的に学会へ論文を発表しています。

この度、以下の内容で論文を発表しました。

【概要】
営業職のパーソナリティと人事評価の関係を明らかにするため、金融営業とメーカー営業を取り上げOPQと人事評価点の相関係数を求めた。
金融営業とメーカー営業に共通していた因子は、「説得力＋」「指導力＋」「社会性＋」「上昇志向＋」「決断力＋」「謙虚さ－」「抑制－」であった。
一方、相違点としては金融営業の方がメーカー営業よりも「新しいアイデアを出して独自のやり方で行動しようとする」人が評価され、メーカー営業では人やものにあまりに無関心」な人は評価されにくいことが分かった。