人材要件定義支援
特定の職種やポスト等の人材要件を定めるために、アセスメントを用いたデータ分析や経営者やキーポジションの方にインタビューを行います。定量的なデータと定性的なインタビューの情報を統合し、人材要件定義を作成します。今後必要とされる自社独自の人材要件とコンピテンシーのマッピング支援も行います。データ分析ではオリジナル尺度の作成も可能です。
はじめに
SHLのアセスメントは、民間企業だけでなく様々な公的機関や法人を含め、組織やチームのパフォーマンスを最大限にいかすために活用されています。ビジネス場面の利用だけでなく、過去には、南極レースに参加するメンバー選抜やカーレーサー発掘プロジェクトのサポートなどにSHLアセスメントが活用された事例があります。
今回のコラムでは、SHLグループ本社があるイギリスの海軍におけるリーダー研究をご紹介します。
イギリス海軍のリーダー選抜の課題
イギリス海軍は、上級士官に関してある課題を抱えていました。海軍は、イギリスの他の民間組織と異なり、人事異動や再配置が頻繁に起こります。通常、上級士官が同じ役職にとどまるのは約3年ほどです。これまで、イギリス海軍は任命・昇進の決定を、ほぼ例外なく年次評価報告書のみに依存していました。
この方法は、個人業績の満足度を伝えるには効果的ですが、特定の役職に誰がより適しているか、個々の卓越した強みがどの分野にあるかを区別するにはあまり役に立たないという課題がありました。
今回研究を行ったのは、30年以上イギリス海軍に勤務する経験を持つマイク・ヤング大佐（博士・MBE;大英帝国勲章メンバー）で、イギリス海軍のリーダーシップ評価および育成アドバイザーとして、上級士官のサイコメトリックアセスメント実施、コーチング、能力開発施策の設計を行っています。
上級士官にSHLアセスメントを実施
今回の研究ではイギリス海軍の上級士官における①パフォーマンス評価、②ポテンシャル（将来性）、③昇進率と一般知能、パーソナリティ、モチベーションリソースとの関連性を調査しました。
具体的には、300名を超えるOF5からOF7（大佐から少将と同等の英国海兵隊の階級を含む）の正規士官に、SHLアセスメントである一般知能検査G+、パーソナリティ検査OPQ32r、意欲検査MQ、を受検してもらいました。
イギリス海軍では、成功するリーダーとそうでないリーダーを組織内で独自に研究して確立した「指揮・リーダーシップ・管理（the Command, Leadership, and Management (CLM)）」のコンピテンシーモデルを持っており、このモデルにOPQとMQの関連因子をマッピングし、対象者の各種評価項目とSHLアセスメント結果との関連性を分析しました。
CLMコンピテンシーモデル：
Conceptualize(概念化)：達成すべきことを理解し、それを明確に伝える
Align(方向性を合わせる)：コントロール可能な行動に集中する
Interact(関わり合う)：他者と協働し、他者を通じて業務を遂行する
Create Success(成功を創造する)：習慣的に成果を出す
結果
各因子と有意に相関があった項目は以下の通りです。
| CLMモデル | SHLアセスメントのマッピング | ①パフォーマンス | ②ポテンシャル | ③昇進率 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Conceptualize (概念化) 達成すべきことを理解し、それを明確に伝える |
G+ | 一般知能 | 高 | |||
| OPQ | 創造的 | 高 | ||||
| OPQ | 堅実 | 低 | – | |||
| OPQ | 概念性 | 高 | ||||
| OPQ | 好奇心 | 高 | ||||
| OPQ | 律義 | 低 | − | |||
| MQ | 興味 | 高 | + | |||
| MQ | 柔軟性 | 高 | + | |||
| Align (方向性を合わせる) コントロール可能な行動に集中する |
OPQ | 几帳面 | 高 | + | ||
| OPQ | 説得性 | 高 | + | |||
| OPQ | 先見性 | 高 | + | |||
| OPQ | 指導性 | 高 | ++ | |||
| OPQ | 批判的 | 高 | ||||
| MQ | 権限 | 高 | ||||
| MQ | 活力 | 高 | ||||
| Interact (関わり合う) 他者と協働し、他者を通じて業務を遂行する |
OPQ | 人間への関心 | 高 | ++ | ||
| OPQ | 協議性 | 高 | ++ | |||
| OPQ | 友好性 | 高 | ||||
| OPQ | 抑制 | 低 | ||||
| OPQ | 独自性 | 低 | ||||
| MQ | 帰属 | 高 | ||||
| MQ | ステータス | 低 | − | |||
| Create Success (成功を創造する) 習慣的に成果を出す |
MQ | 達成 | 高 | + | + | |
| MQ | 競争 | 高 | + | |||
| MQ | 没頭 | 高 | ++ | ++ | ||
| MQ | 失敗の恐怖 | 高 | + | ++ | ||
| MQ | 昇進 | 高 | ++ | ++ | ||
| MQ | 快適と安定 | 低 | − | |||
| MQ | 成長 | 高 | ++ | |||
- パフォーマンスとの関連性：
（OPQ）仕事を最後までやり遂げる
（MQ）仕事に精力をつぎ込む、失敗しないために活動的になる、リスクがあっても気にしない - ポテンシャル（将来性）との関連性：
（OPQ）主導権を取ることを好む
（MQ）目標を達成しないと気が済まない、失敗しないために活動的になる、昇進/キャリアアップによって意欲があがる - 昇進率との関連性：
（OPQ）新しいやり方を好む、ルールに縛られない、交渉を好む、長期的な視点を持つ、人を分析する、広く相談して意思決定する
（MQ）変化や刺激を好む、流動的な環境を好む、目標を達成しないと気が済まない、人と比較されることで成果を出す、昇進/キャリアアップによって意欲があがる、能力開発やスキルアップで意欲があがる
全体として、マッピングされたアセスメントの各因子とパフォーマンス・ポテンシャル・昇進率には相関がみられ、CLMモデルがこれらの予測に有用であることが分かりました。
分解してみていくと、MQは優れた予測因子であることが示され、昇進の早い上級士官の重要な差別化要因であることが明らかになりました。これは、リーダーが「どう行動するか（How）」だけでなく、「なぜそう行動するのか（Why）」を理解することの重要性を浮き彫りにしています。こうした深い内面の動機を無視すると、一見有能に見えても、長期的に成功するための“内なる原動力”を欠いた人物を誤って昇進させてしまうリスクがあります。
いずれの指標とも関連性が見られなかった一般知能については、高次の思考を支える要素ではあるものの、それだけでは「優れたリーダー」と「少し良いリーダー」とを区別する決め手にはならないと解釈されました。むしろ、一般知能は“ある水準までは必要な基礎的能力”とされ、それ以上になると、より重要なのは他の要素であるようだと大佐は述べています。
これらの結果を用いて、イギリス海軍では、データに基づいたサクセッションプランや能力開発プランの意思決定を行えるようになりました。SHLではイギリス海軍に向けてオリジナルのリーダーシップ開発レポートも作成し、支援しています。
おわりに
軍組織のリーダーにおけるサイコメトリックアセスメントとの関連性が示された興味深い事例です。ビジネスの組織とはミッションも体制も異なることは明らかですが、今回の上級士官のリーダー研究結果はビジネス場面にも通じる「リーダーとしての素養」として頷ける部分もあります。
民間企業であれ、軍隊であれ、組織運営は人が行う以上、介在する人の能力やスキル、意欲、人同士（チーム）の組み合わせで成果差が出ます。この捉えづらい人の能力やスキル、意欲を可視化する当社のアセスメントツールは、組織パフォーマンスの向上に深く貢献できます。
なお、論文の中では、今回の研究でなぜSHL社のアセスメントを評価ツールとして採用したか、信頼性や妥当性などに言及しながら説明しています。当社の評価ツールとしての品質を知る上でも参考になる論文かと思います。
参考文献：
Anchoring Talent Decisions in Science: Insights from Senior Leader Research in the Royal Navy
The Royal Navy Modernizes Leadership Development and Selection with SHL
General intelligence, personality traits, and motivation as predictors of performance, potential, and rate of advancement of Royal Navy senior officers
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- ※本セミナーは当社が主催する独立したサービスであり、Microsoft Corporationと関連のある、もしくはスポンサーを受けるものではありません。
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受講費
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※「受講人数無制限」の年間契約プランもございます。詳しくは、担当コンサルタントまでお問い合わせください。
受講期間
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ブラウザ
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ブラウザ
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ブラウザ
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タレントマネジメントは、人手不足が深刻化する日本において多様な人材や多様な働き方を受け入れ戦力にしなければならない企業を強力にサポートするものであり、すべての企業にとって有益です。
ここで改めてタレントマネジメントを導入するうえでのポイントについて整理します。
1. 戦略と目標の明確化
膨大な手間とコストをかけてタレントマネジメントの制度とシステムを導入したけれど、何も変わらなかったという事態は避けたいものです。そのためには組織の戦略遂行のためにどのような問題を解決するのか、どのような組織と人材を開発するのか、人材をどのように活用するのかなどを明確にしなければなりません。まずは組織人事戦略の確認が必要です。組織人事戦略は、経営戦略や事業戦略に基づいて策定されるもので、企業や事業のビジョン実現に不可欠な組織と人材のあり方を示します。
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- 人材要件の定義には以下のような方法を用います。
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3. 社内の理解と協力
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5. 検証と改善フローの構築
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タレントマネジメントの効果を最大限に引き出すためには、検証と最適化を継続的に行うことが不可欠です。
おわりに
これらのポイントを踏まえて効果的にタレントマネジメント施策を運用している企業の事例は、導入事例（https://www.shl.co.jp/casestudy/）に多数掲載しております。ぜひご覧ください。
人材要件定義とは?
選抜、配置、任用、能力開発などの人事施策を行うには適切な基準が必要です。人材要件を定義することで適切な基準と運用方法がわかります。
アセスメントデータの分析、高業績者へのインタビューなどを通じて各ポストの職務遂行に必要なコンピテンシーを特定します。調査対象の設定、調査（適性データ収集、データ分析、インタビュー、アンケートなど）の実施、コンピテンシーの決定、コンピテンシーの活用を支援します。
人材要件定義 2つのサービス
人材要件定義のノウハウ提供
自社で要件定義を行うためのインタビュースキルトレーニングやアセスメントデータの統計分析手法のトレーニングを行います。当社の豊富な実績を元に、実践的なスキルや手法を学ぶことができます。 自社で主体的に要件定義を行うことで、今後の要件の変化にもすばやく対応することが可能です。
導入シーン
採用の求める人物像の作成や見直し
データを元に科学的に求める人物像を定義できます。経営戦略の転換や新たな事業で求める人材が変化した場合も、未来に必要な人材要件の定義が可能です。
昇格の選抜基準の作成
社内の人材選抜もその後のパフォーマンスの観点から妥当な選抜基準を作成することが可能です。
配置・配属の参考
社内の各ポストに求められる人材要件と社員の人材情報を結びつけ最適な配置を実現します。
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| 測定能力 | パーソナリティ |
|---|---|
| 所要時間合計 | 20分 |
| ノルム | 成人一般 |
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OPQとは
SHLを創業した産業組織心理学者が開発したパーソナリティ検査です。
職業場面における、「その人がよくとる行動」や「好みの行動スタイル」が明らかになるよう設計され、世界中で利用されています。
幅広い測定尺度で多面的に評価
「人との関係」「考え方」「感情・エネルギー」の3つの領域において、30個もの幅広いパーソナリティ因子を測定しています。新卒採用からトップマネジメント層の登用まで、階層や職務を問わず汎用的に利用できる適性検査です。
作為的な回答を抑制する設問設計
ある要素に対して「あてはまる/あてはまらない」で選ぶ形式をノーマティブ（択一選択）形式と言います。回答しやすい反面、意図的な操作がしやすい点が課題としてよく指摘されます。これに対し、OPQは「自分に最もあてはまるもの」と「最もあてはまらないもの」を選ぶイプサティブ（強制選択）形式を採用しています。これによって、受検者が自分を良く見せるための回答をしようとする傾向（社会的望ましさバイアス）を抑制します。
科学的根拠に基づいた信頼性と妥当性
OPQは、心理学的研究に基づいて設計されており、優れた信頼性と妥当性を備えた適性検査です。測定精度を表す「信頼性」と測定対象を正確に評価できているかを表す「妥当性」は適性検査を選ぶ際の必須条件です。適性検査は、職務におけるパフォーマンスを正確に予測できなければ意味がありません。当社では、国内で延べ1700社以上でOPQと実際の職務パフォーマンスとの関係性を分析。その結果、職務成績をOPQで予測できることが実証されています。
多言語対応とグローバルな利用実績
OPQは40以上の言語に対応しており、世界中の企業で広く利用されている適性検査です。異なる言語や文化圏でも統一基準で人材を評価できるため、グローバルな採用プロセスや多国籍チームの人事施策の遂行にも適しています。個人の性格特性や行動スタイルを科学的に測定することで、国や地域を問わず、客観的かつ効果的な意思決定を支援します。国際的なビジネス環境において最適な人材配置や組織運営を実現することができます。
WebOPQで出力される尺度
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2,800円/名
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パーソナリティ・プロファイル
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特徴を文章化したナラティブ・リポートも出力されます。
マネジメントコンピテンシー
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感情知能
感情知能（EQ）をパーソナリティの傾向から予測します。自他の感情の取り扱い方の傾向がわかります。
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ご利用シーン
利用料金
受検料/オプションリポート出力料
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※万華鏡30を新たに受検しリポートを出力する場合と、過去に受検したOPQ結果を使用して万華鏡30リポートをオプション出力する場合で、料金は変わりません。
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