人材要件定義支援
特定の職種やポスト等の人材要件を定めるために、アセスメントを用いたデータ分析や経営者やキーポジションの方にインタビューを行います。定量的なデータと定性的なインタビューの情報を統合し、人材要件定義を作成します。今後必要とされる自社独自の人材要件とコンピテンシーのマッピング支援も行います。データ分析ではオリジナル尺度の作成も可能です。
タレントマーケットプレイスとは何か
タレントマーケットプレイスは、企業内に「社内労働市場」を形成することを目的とした社内プラットフォームです。このプラットフォームは、従業員一人ひとりが持つスキルや経験、キャリアの目標、興味関心といった「タレント」の情報と、社内にある様々な業務やプロジェクト、空きポジション、さらには社内副業や勉強会といった「機会」を、AIなどの技術を活用して効果的にマッチングさせる仕組みを提供します。
このプラットフォームは、単に従業員の人材情報を一元管理・可視化することを主な目的とした、従来のタレントマネジメントシステムとは異なる概念を持っています。タレントマネジメントシステムが人事部門などによるデータ管理・分析に重点を置くのに対し、タレントマーケットプレイスは、タレント（従業員）と機会の能動的なマッチングを促進し、企業と従業員双方にとっての「適材適所」をより高い精度で実現することを目指します。これにより、従業員は自身の意志に基づいた多様な機会を探求し、企業は社内リソースを最適に活用できるようになります
タレントマーケットプレイスがもたらす効果
タレントマーケットプレイスは、企業と従業員の双方にメリットをもたらします。主な効果は以下の通りです。
企業側のメリット
- 生産性向上と競争力強化：一人ひとりのポテンシャルが最大限に引き出されることで、組織全体の生産性が向上し、競争力強化につながります。
- 適材適所の実現：従業員のスキルや経験（タレント）を可視化し、社内の多様な機会（業務、プロジェクト、ポジションなど）と効率的にマッチングさせることで、人材を最大限に活かします。
- 従業員エンゲージメント・定着率向上：成長機会や活躍の場が増えることで、従業員の満足度や帰属意識が高まり、結果的に離職率の低下につながります。
- 戦略的な人材育成・後継者確保：社内での多様な経験や学びの機会を提供し、将来必要となるスキルや、次のポストを担う人材を育成・確保しやすくなります。
従業員側のメリット
- 自律的なキャリア形成：自身の能力や志向に基づいて、キャリアの方向性を探求し、必要なスキル習得や新しい経験を通じてキャリアを自律的に築くことができます。
- モチベーション、エンゲージメントの向上：自身の能力が活かせる機会を得ることで、「自分が貢献できている」という実感や仕事への意欲が高まります。
- 自身の強み/弱みの可視化：自身のスキルや経験、興味関心といった情報を社内で共有し、他の従業員や管理職に知ってもらう機会が増えます。
- 社内理解促進とネットワーキング：他部署の業務内容やそこで働く人を知り、社内のネットワークを広げ、新たな連携や学びにつながります。
タレントマーケットプレイスとSHLアセスメントとの親和性
このタレントマーケットプレイスの仕組みは、SHLのアセスメントと組み合わせることでより強力な効果を発揮します。TMP導入のフェーズに応じて最適なソリューションをご提案いたします。
- 人材データの拡充とマッチング精度向上：タレントマーケットプレイスの基盤は従業員のスキルや経験データです。SHLアセスメントによる個人の能力や行動特性の客観的な測定結果を加えることで、AIによる職務推薦の裏付けデータとして活用可能です。
- ハイポテンシャル人材の発掘・登用支援：SHLのアセスメントでは、経験・スキルのみならず成長余地や将来のポテンシャルを評価できます。中長期的なリーダー育成・異動の判断材料となります。
- 社員の納得感・キャリア自律の促進：アセスメントを通じて「自分はどのような強みを持ち、どんな職務に適性があるのか」を本人が理解することで、エンゲージメントと自己成長意欲が高まります。
おわりに
このタレントマーケットプレイスという仕組みは、近年日本でも導入を検討される企業が増えています。SHLでは組織の活性化・人材の流動性を高める様々なソリューションを提供しておりますので、ご関心がある方は是非お問い合わせください。
ケース1
次年度の採用計画を作成するにあたり、採用基準の見直しを検討する企業は多いと思います。この検討に際して、活躍している社員の傾向を見出すために、在籍社員のパーソナリティと成績の関連を調べる分析がよく行われます。この結果を踏まえて現在の採用基準の妥当性を評価し、より適切な新しい採用基準を作成します。
「在籍社員のパーソナリティと成績の関連を調べる」ために最も頻繁に用いられる分析手法が「相関分析」です。相関分析がどのように行われるかについてご説明します。下の図を見てください。
ある企業で活躍している営業職の行動傾向をとらえるための分析を行いました。現職の営業職にパーソナリティ検査OPQを実施してパーソナリティの定量データを取得し、加えて営業成績を基準にハイパフォーマー（HP）、ミドルパフォーマー（MP）、ローパフォーマー（LP）の3群に分け、パフォーマンス評価点を付与しました。これらのデータを使ってパフォーマンス評価点とOPQの各因子得点との相関分析を行った結果が以下のグラフです。
図1：相関分析結果
この図を見ると、パフォーマンス評価点とヴァイタリティ得点との相関係数は0.3であり、パフォーマンス評価点と問題解決力得点との相関係数は0.15となっています。一見するとヴァイタリティのほうが問題解決力よりも営業成績との関係が強くみられますが、同じデータを用いて分散分析を行うとより詳しい情報が得られます。下の図は分散分析の結果です。
図2：分散分析
この結果を見ると、問題解決力もHPだけの特徴的な尺度として、営業成績と関係がありそうです。
相関分析は数の序列に意味があるので、点数が高ければ営業成績も高くなり、低ければ営業成績も低くなるという一本軸を見つけ出すのに適しています。
しかし、上記の問題解決力のように、ターゲットとなる一群（今回の場合はHP）にだけ特徴的でその他の群間（MPとLP）は差がない場合、あるいは序列通りになっていない場合（LP>MP）は、相関関係にはならないため、相関係数は比較的低くなります。
一方、分散分析は序列に関係なく集団としての特徴を見ているため、集団間の差を見出すことができます。
ケース2
また、こんなケースもあります。下の二つの図を見てください。
図3：相関分析
図4：分散分析
どちらも同じくらいの相関係数ですが、分散分析ではヴァイタリティ得点はHPだけが高く、問題解決力得点はLPだけが低くなっています。
ケース3
これらの因子得点を採用選考の初期段階で活用する場合、ヴァイタリティはHPのすくい上げに使えますが、LPの足切りには向かないことがわかります。逆に問題解決力はLPの足切りに向いていますが、HPのすくい上げには向きません。
さらにこんなケースもあります。
図5：相関分析
図6：分散分析
この場合、HPでも平均値が基準母集団平均（5.5点）よりも低いため、相関分析の結果だけを見て、人あたりの高得点者をすくい上げると現職のHPとは異なる特徴を持つ集団となってしまう可能性があります。
おわりに
このように、相関分析だけではテスト結果を正しく解釈し、運用するための情報として不十分なケースがあるのです。
分散分析、ヒストグラムなどの複数の分析手法やデータ集計方法を組み合わせることで、より適切な解釈を行うことが可能となります。相関分析だけでは活用ができないということではありません。分析を行う目的次第です。当社で請け負う分析の場合、成績とパーソナリティの関係を分析し、その結果をテストによる選抜に利用すること多いため、相関分析だけではなく他の手法も組み合わせることを推奨しています。
※図は全てイメージです。実際のデータから作成したものではありません。
このような方にオススメ
採用応募者や社員の適性検査データを分析したい
人事担当者が知っておくべき統計分析の基礎を学びたい
手間やコストをかけずに、自分で簡単な統計分析ができるようになりたい
セミナーのご紹介（動画）
3つの特徴
1
初めて統計分析に取り組む方にも分かりやすい講義
本セミナーでは、代表的な分析手法である「ヒストグラム」「t検定」「相関分析」「分散分析」を取り上げ、人事での活用場面、Excelを使った分析手順、分析結果の解釈方法などを学びます。統計や数学が苦手な方でも理解しやすいように、難解な数式や専門用語は使わず、人事場面での例を挙げながら解説していきます。
2
人事業務に即した演習問題
講義で分析手順や解釈方法を学んだ後、Excelを使って演習問題に取り組んでいただきます。「採用面接官の評価は適切だったか？」「活躍している社員の特徴は何か？」など、人事担当者が直面する課題がテーマになっており、サンプルデータと分析手順書を使いながら作業を進めることで実践的な分析力が身につきます。
3
すきま時間で学習可能
動画は1単元あたり最大7分なので、すきま時間を有効活用できます。パソコン、タブレット、スマートフォンでの視聴に対応しており、受講期間中はいつでも、何度でも視聴が可能です。
プログラム
（受講時間の目安：80分）
1．はじめに
・研修のねらいと動画の概要
2．統計分析の活用場面
・統計とは何か
・なぜ統計分析を行うのか
・分析に用いるデータ
・人事における活用場面
3．統計分析の手順
サンプル視聴
・統計分析の手順と注意点
4．統計分析の種類
・4つの分析手法：ヒストグラム、t検定、相関分析、分散分析
・ヒストグラムとは
・Excelを使った分析演習【ヒストグラム】
5． t検定①
サンプル視聴
・t検定とは
・①仮説を立てる 帰無仮説と対立仮説
6． t検定②
・②確率を求める P値
・③仮説が正しいか判断する 有意水準
・Excelを使った分析演習【t検定】
7．相関分析
サンプル視聴
・相関分析とは
・相関係数とデータ分布
・相関分析の注意点
・Excelを使った分析演習【相関分析】
8．分散分析
・分散分析とは
・多重比較
・Excelを使った分析演習【分散分析】
9． (参考)無料分析ツールの紹介
・日本エス・エイチ・エル株式会社の「無料分析ツール」とは
10．おわりに
・統計分析を行う際のポイント
- ※本セミナーの演習ではExcelを使用します。なお、本セミナーで紹介するExcel各部の名称が、お手元のExcelのバージョンによって若干異なる場合があります。
- ※Excelは、米国Microsoft Corporationの米国およびその他の国における登録商標または商標です。
- ※本セミナーは当社が主催する独立したサービスであり、Microsoft Corporationと関連のある、もしくはスポンサーを受けるものではありません。
セミナー概要
主催
日本エス・エイチ・エル株式会社
対象者
企業の人事・採用・育成業務に従事されている方（同業者、学校法人、個人の方はお申込できません）
受講費
受講者1名様につき5,000円（消費税等別）
※「受講人数無制限」の年間契約プランもございます。詳しくは、担当コンサルタントまでお問い合わせください。
受講期間
受講用URLメールの到着日から3週間
お申し込み方法
フォームよりお申込みください。お申し込み受付後、原則2営業日以内に受講用URLとログインID、及びログインパスワードの設定方法を記載したメールをお送りします。
※届かない場合は、事務局までお問い合わせください。
お支払い方法
受講用URL等を記載したメール送信後、当社他サービスの利用料金と併せて請求させていただきます。
※振込手数料は貴社ご負担にてお願いいたします。
動作環境
OSとブラウザ
Windows
OS
Windows 10、11
ブラウザ
Microsoft Edge（最新版）、 FireFox（最新版）、Google Chrome（最新版）
Mac
OS
MacOS High Sierra 10.13 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
iPhone/iPad
OS
iOS 14.0 以降 / iPadOS 14.0 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
Android
OS
Android 8.0 以降
ブラウザ
Google Chrome（最新版）
注意事項
- ・ブラウザのJavaScript、Cookie、SSLの設定が有効である必要があります。
- ・セキュリティソフトウェアまたは、アンチウイルスソフトウェアのセキュリティ機能によっては正しく視聴出来ない場合があります。
- ・株式会社プロシーズが提供するeラーニングシステム「LearningWare」を使用します。
注意事項
・1つのログインIDで、同時に複数の端末で視聴することはできません。
・ログインIDやパスワードの共有、第三者への譲渡を禁止します。また、セミナーの録画・録音、転載、第三者への公開等は固くお断りいたします。
・利用可能期間中にコンテンツの受講が完結しなかった場合や、サービスの利用が無かった場合にも、利用期間の延長や返金は行いません。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 セミナー事務局
Eメール training@shl.co.jp
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人材要件定義とは?
選抜、配置、任用、能力開発などの人事施策を行うには適切な基準が必要です。人材要件を定義することで適切な基準と運用方法がわかります。
アセスメントデータの分析、高業績者へのインタビューなどを通じて各ポストの職務遂行に必要なコンピテンシーを特定します。調査対象の設定、調査（適性データ収集、データ分析、インタビュー、アンケートなど）の実施、コンピテンシーの決定、コンピテンシーの活用を支援します。
人材要件定義 2つのサービス
人材要件定義のノウハウ提供
自社で要件定義を行うためのインタビュースキルトレーニングやアセスメントデータの統計分析手法のトレーニングを行います。当社の豊富な実績を元に、実践的なスキルや手法を学ぶことができます。 自社で主体的に要件定義を行うことで、今後の要件の変化にもすばやく対応することが可能です。
導入シーン
採用の求める人物像の作成や見直し
データを元に科学的に求める人物像を定義できます。経営戦略の転換や新たな事業で求める人材が変化した場合も、未来に必要な人材要件の定義が可能です。
昇格の選抜基準の作成
社内の人材選抜もその後のパフォーマンスの観点から妥当な選抜基準を作成することが可能です。
配置・配属の参考
社内の各ポストに求められる人材要件と社員の人材情報を結びつけ最適な配置を実現します。
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人材に関連するデータを集め分析することで、効果的にタレントマネジメントを行うための知識が得られます。分析によって高業績者のコンピテンシー、選考の評価基準、部署別の特徴や従業員のポテンシャルなど、様々な組織・人材における問題や課題を可視化します。採用、配置、育成、組織開発などの人事施策を改善できます。
お客様の課題を解決する方法をご提案
課題や問題意識などの目的を明確にするため、コンサルタントがヒアリングします。ご要望に応じて、分析対象の選定、目的変数・説明変数の検討、分析手法の採択、分析作業、分析結果の活用をサポートします。
導入シーン
人材要件を定義する
特定の職種やポスト等の人材要件を定めるために、人材データ分析を行います。当該職種・ポストにおける人事評価等のパフォーマンスデータを用い、パフォーマンスを予測する一連の変数（知的能力・パーソナリティ特性など）を特定します。オリジナルの尺度を作成することも可能です。
従業員を可視化する
社員の属性などの人材情報を可視化して、経営・事業戦略と人材・組織とのギャップを明らかにし、組織・人材に関する問題の発見、人事施策の導入や見直し、人事的な意思決定の改善などに役立てます。タレントマネジメントの基礎となる取り組みです。
選考を振り返る
採用選考や昇進試験等において、評価や判断に妥当性があったかを確認する振り返りの分析です。 選考における合格者と不合格者、高評価者と低評価者を分ける要因を検出し、当初の想定と一致しているかを検証します。人材要件定義分析の結果と照合すると、より効果的です。
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人事のための人材データ分析ハンドブック
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採用要件を定義、もしくは再定義したいが、どのような方法があるのか知りたい。
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