ベーシック・リポート
パーソナリティの特徴や職務適性といった、受検者の基本的な人物像を予測するリポートです。
なぜ「好きな仕事」は見つからないのか？
「自分に合った仕事がわからない」「キャリアの方向性にモヤモヤを感じる」。そう感じている方は、決して少なくありません。また、人事担当者や上司として若手社員や学生からこのような相談を受けることがあるかもしれません。TED Talk「How to find work you love（好きな仕事の見つけ方）」でスコット・ディンスモア氏は、「自分の強み、価値観、経験を理解することが、情熱を持てる仕事を見つける鍵である」と語っています。その言葉どおり、「好きな仕事」は外に目を向けて探すのではなく、まず自分自身を深く知ることが欠かせません。
今回は、キャリアの方向性を考えるうえで重要となる「3つの自己理解の視点」をご紹介します。
パーソナリティ
一つ目の視点はパーソナリティです。日本語で「性格」と訳されます。SHLでは、ある人の「典型的なまたは好む行動スタイルである」をパーソナリティとして定義しています。パーソナリティとはついつい取ってしまう行動のクセです。
たとえば、「人前で緊張せずに話すことができる」「細かい作業を続けるのが苦にならない」など、人にはそれぞれ、「無理なくできること」「つい避けたくなること」があります。この行動そのものに良し悪しはありませんが、仕事が求める性質が限定された場合、仕事の向き・不向きを判断することが可能になります。
自分が苦にならずやっている行動はどんなものか？自然と行動できる他の人より得意なことは何か。これを明らかにすることは、自分自身の適性やキャリアを考えていく上で重要な視点になります。
価値観
二つ目は価値観です。価値観とは、「自分が何に意味を見出すか」「どんな人生を送りたいか」といった、行動の背景にある人生の目標や方向性です。自分の価値観が仕事や組織と一致すれば、その仕事に意味を見出し意欲も湧きます。逆に、価値観の方向性が異なる場合、次第に意欲をなくしてしまいます。価値観の相違は意欲や行動に影響を与えます。
たとえば、ある人は、「他者に認められるようなことを達成し、成功し、尊敬され、確固とした評判を得ること」に重きを置くかもしれません。別の人は「知らない世界に飛び込み、新しい経験をすること」を重視するかもしれません。このような価値観は、どんな仕事に満足感を得られるか、どんな職場が自分に合うかといった判断に大きく影響します。
自分が自然にとる行動のクセ（＝パーソナリティ）がいかに適合しているかだけでなく、自分の価値観に合う「意味のある働き方」であるかという視点も、自分らしいキャリアを描く上で大きなヒントになります。
意欲
三つ目は意欲です。意欲とは、行動にエネルギーを与えたり、導いたり持続させたりする原動力のことです。キャリアの視点で言えば、仕事環境がその人のやる気を引き出すか/失わせるかの個人差を指します。忙しく騒がしい職場を好む人もいれば、落ち着いている静かな職場を好む人もいます。仕事環境がその人の好みに合う度合いによって、やる気が刺激される度合いが変わってきます。
仕事を遂行する能力が備わっていて、自分の価値基準と合致していても、やる気をなくしてしまっていたら、仕事でのパフォーマンスを十分に発揮することはできません。
仕事のどういう環境、どういった場面で自分の行動のアクセルがかかるのか、あるいはブレーキが踏まれるのか、これらを明らかにすることで、自分がどんな環境でよりやる気を感じられるかが見えてきます。
自分らしいキャリアの第一歩は「自分を知ること」
一口に「自分自身を知る」と言っても、様々な切り口があります。まずはこれまでの経験を振り返りながら、
- 自分はどんな行動を心地よく感じるのか？（パーソナリティ）
- 何に意味ややりがいを感じるのか？（価値観）
- どんなときに自然とやる気がでるのか？（意欲）
タレントマーケットプレイスとは何か
タレントマーケットプレイスは、企業内に「社内労働市場」を形成することを目的とした社内プラットフォームです。このプラットフォームは、従業員一人ひとりが持つスキルや経験、キャリアの目標、興味関心といった「タレント」の情報と、社内にある様々な業務やプロジェクト、空きポジション、さらには社内副業や勉強会といった「機会」を、AIなどの技術を活用して効果的にマッチングさせる仕組みを提供します。
このプラットフォームは、単に従業員の人材情報を一元管理・可視化することを主な目的とした、従来のタレントマネジメントシステムとは異なる概念を持っています。タレントマネジメントシステムが人事部門などによるデータ管理・分析に重点を置くのに対し、タレントマーケットプレイスは、タレント（従業員）と機会の能動的なマッチングを促進し、企業と従業員双方にとっての「適材適所」をより高い精度で実現することを目指します。これにより、従業員は自身の意志に基づいた多様な機会を探求し、企業は社内リソースを最適に活用できるようになります
タレントマーケットプレイスがもたらす効果
タレントマーケットプレイスは、企業と従業員の双方にメリットをもたらします。主な効果は以下の通りです。
企業側のメリット
- 生産性向上と競争力強化：一人ひとりのポテンシャルが最大限に引き出されることで、組織全体の生産性が向上し、競争力強化につながります。
- 適材適所の実現：従業員のスキルや経験（タレント）を可視化し、社内の多様な機会（業務、プロジェクト、ポジションなど）と効率的にマッチングさせることで、人材を最大限に活かします。
- 従業員エンゲージメント・定着率向上：成長機会や活躍の場が増えることで、従業員の満足度や帰属意識が高まり、結果的に離職率の低下につながります。
- 戦略的な人材育成・後継者確保：社内での多様な経験や学びの機会を提供し、将来必要となるスキルや、次のポストを担う人材を育成・確保しやすくなります。
従業員側のメリット
- 自律的なキャリア形成：自身の能力や志向に基づいて、キャリアの方向性を探求し、必要なスキル習得や新しい経験を通じてキャリアを自律的に築くことができます。
- モチベーション、エンゲージメントの向上：自身の能力が活かせる機会を得ることで、「自分が貢献できている」という実感や仕事への意欲が高まります。
- 自身の強み/弱みの可視化：自身のスキルや経験、興味関心といった情報を社内で共有し、他の従業員や管理職に知ってもらう機会が増えます。
- 社内理解促進とネットワーキング：他部署の業務内容やそこで働く人を知り、社内のネットワークを広げ、新たな連携や学びにつながります。
タレントマーケットプレイスとSHLアセスメントとの親和性
このタレントマーケットプレイスの仕組みは、SHLのアセスメントと組み合わせることでより強力な効果を発揮します。TMP導入のフェーズに応じて最適なソリューションをご提案いたします。
- 人材データの拡充とマッチング精度向上：タレントマーケットプレイスの基盤は従業員のスキルや経験データです。SHLアセスメントによる個人の能力や行動特性の客観的な測定結果を加えることで、AIによる職務推薦の裏付けデータとして活用可能です。
- ハイポテンシャル人材の発掘・登用支援：SHLのアセスメントでは、経験・スキルのみならず成長余地や将来のポテンシャルを評価できます。中長期的なリーダー育成・異動の判断材料となります。
- 社員の納得感・キャリア自律の促進：アセスメントを通じて「自分はどのような強みを持ち、どんな職務に適性があるのか」を本人が理解することで、エンゲージメントと自己成長意欲が高まります。
おわりに
このタレントマーケットプレイスという仕組みは、近年日本でも導入を検討される企業が増えています。SHLでは組織の活性化・人材の流動性を高める様々なソリューションを提供しておりますので、ご関心がある方は是非お問い合わせください。
コミュニケーションスタイル尺度の作成経緯
コミュニケーションスタイルは英語で「Selling Styles（販売スタイル）」という名称の項目です。もともとは営業トレーニングコースの一環として設計されたモデルで、売り手と買い手の関係性に着目し、数年にわたりOPQとの関連性を調査して、初期モデルが発展・構築されました。 「Selling Styles（販売スタイル）」という名称が使われていますが、これは単に製品やサービスの販売手法に限ったものではありません。多くの組織での活用を通じて、このモデルはより広い意味での「影響力（インフルエンス）」、特に「指示」ではなく「説得」に関与する場面においても有効であることが明らかになっています。 たとえば、新たな提案やコンセプトの提示、アプローチや方向性の見直しなど、他者を説得する必要がある職務や状況にも適用可能です。そのため、このモデルを「Influencing and Selling Style（影響・販売スタイル）」とより広く捉え、便宜上「Selling Styles（販売スタイル）」という名称が使われています。日本では、これを「コミュニケーションスタイル」という尺度名で取り扱っています。
基盤となる3つの型
コミュニケーションスタイルは階層構造を持っており、最下層では9種類のスタイルに分類されます。
基盤となるコミュニケーションスタイルは大別すると次の3つに分かれます。
- 人間関係重視型
- ：人間関係を親密にすることで人に対して影響力を働かせるタイプ
- パワー型
- ：努力や意欲を通して人に対して影響力を働かせるタイプ
- プロセス型
- ：話の内容や手順の適切さによって人に対して影響力を働かせるタイプ
細分化されたコミュニケーションスタイル：9つの型
さらに9つのコミュニケーションスタイルが定義されています。
以下は9つの型とその人物イメージです。
人間関係重視型
- 自信型
- 売り込むときに自信を持ってふるまうタイプ。フォーマルな状況やプレゼンテーションが求められる場面で特に優れたパフォーマンスを発揮する。落ち着いて自分のペースで話し、内容も明快で自信を持って話す。
- 共感型
- 相手との間で温かい人間関係を構築することに意欲を持つ。常に相手の立場や状況を理解し、それに応じたサポートを提供する。人に対する自然な興味があり、チームで働くことを楽しむ。
- 適応型
- 常にフレキシブルであろうとし、相手が持つ価値観やスタイルに自分を合わせて信頼や安心感を築く。自分の意見を強く打ち出したり、押しつけるようなことはしない。
パワー型
- 指導型
- 既存のカルチャーや考え方とは一線を画す立ち位置をとることで、インパクトを与えて自分の影響力を行使する。考え方の斬新さや有益性で相手を驚かせて自分を売り込む。変化を好む相手の場合、成功する度合いが強くなる。自分の立場を維持するための自信も求められる。
- 情熱型
- エネルギッシュなタイプ。相手に対して積極的・意欲的にふるまい、その熱意で勝負する。陽気な性格からくる楽観主義がその原動力。考え方そのものに深さがなくても、影響力を行使できる。
- 忍耐型
- 断られても、断られてもあきらめないタイプ。忍耐が結果として成果を生み出すと信じている。あまりセンシティブではなく、自分の思うとおりの結果が出るまで執着して行動し続ける。結果的に「適切なタイミングで適切な場所にいる」ことが多い。
- 猟犬型
- エネルギッシュで、目標達成につながる決断を素早く下す、獲物を捕まえようとするようなタイプ。競争心が強く、自信家でリスクを取りルールを柔軟に扱う姿勢が特徴。
プロセス型
- 説得型
- 知的なアプローチを好み、論理的に相手を説得したがる。相手のニーズを分析し、高度な解決策を提案する。言葉や数値の扱いにも優れており、適切な概念を武器に影響力を行使する。
- 手順型
- アフターケアのようなフォローアップが得意なタイプ。決定的な場面で影響力を行使するよりは、裏方で計画をしっかり立て細部まで注意を払う。新しい相手を見つけるよりは、従来の関係を維持することに意欲を持つ。
おわりに
人は状況によって行動を柔軟に変化させるものです。ひとつのコミュニケーションスタイルに固執するのではなく、場面や相手に応じてアプローチを変えていきます。「〇〇型」という呼び方は便宜的なものですが、ひとつのタイプに人を当てはめてしまうと、理解を狭める危険があります。
その上で、誰しもが自然と自分にとって心地よいスタイルを取りがちであり、今回紹介した9つのタイプのいずれかに偏りが出るのも自然なことです。ひとつのタイプだけでなく、複数のスタイルを併せ持つ人も少なくありません。上記はOPQから出力されるオプションリポートCHXで各タイプの得点が算出可能です。
この概念を活かせば、説得したい相手のスタイルを意識しながら、より効果的なコミュニケーションが可能になります。また、周囲との関係性を見直したい時、自分がどんなスタイルを取りやすいかを振り返るきっかけにもなるでしょう。
このような方にオススメ
採用応募者や社員の適性検査データを分析したい
人事担当者が知っておくべき統計分析の基礎を学びたい
手間やコストをかけずに、自分で簡単な統計分析ができるようになりたい
セミナーのご紹介（動画）
3つの特徴
1
初めて統計分析に取り組む方にも分かりやすい講義
本セミナーでは、代表的な分析手法である「ヒストグラム」「t検定」「相関分析」「分散分析」を取り上げ、人事での活用場面、Excelを使った分析手順、分析結果の解釈方法などを学びます。統計や数学が苦手な方でも理解しやすいように、難解な数式や専門用語は使わず、人事場面での例を挙げながら解説していきます。
2
人事業務に即した演習問題
講義で分析手順や解釈方法を学んだ後、Excelを使って演習問題に取り組んでいただきます。「採用面接官の評価は適切だったか？」「活躍している社員の特徴は何か？」など、人事担当者が直面する課題がテーマになっており、サンプルデータと分析手順書を使いながら作業を進めることで実践的な分析力が身につきます。
3
すきま時間で学習可能
動画は1単元あたり最大7分なので、すきま時間を有効活用できます。パソコン、タブレット、スマートフォンでの視聴に対応しており、受講期間中はいつでも、何度でも視聴が可能です。
プログラム
（受講時間の目安：80分）
1．はじめに
・研修のねらいと動画の概要
2．統計分析の活用場面
・統計とは何か
・なぜ統計分析を行うのか
・分析に用いるデータ
・人事における活用場面
3．統計分析の手順
サンプル視聴
・統計分析の手順と注意点
4．統計分析の種類
・4つの分析手法：ヒストグラム、t検定、相関分析、分散分析
・ヒストグラムとは
・Excelを使った分析演習【ヒストグラム】
5． t検定①
サンプル視聴
・t検定とは
・①仮説を立てる 帰無仮説と対立仮説
6． t検定②
・②確率を求める P値
・③仮説が正しいか判断する 有意水準
・Excelを使った分析演習【t検定】
7．相関分析
サンプル視聴
・相関分析とは
・相関係数とデータ分布
・相関分析の注意点
・Excelを使った分析演習【相関分析】
8．分散分析
・分散分析とは
・多重比較
・Excelを使った分析演習【分散分析】
9． (参考)無料分析ツールの紹介
・日本エス・エイチ・エル株式会社の「無料分析ツール」とは
10．おわりに
・統計分析を行う際のポイント
- ※本セミナーの演習ではExcelを使用します。なお、本セミナーで紹介するExcel各部の名称が、お手元のExcelのバージョンによって若干異なる場合があります。
- ※Excelは、米国Microsoft Corporationの米国およびその他の国における登録商標または商標です。
- ※本セミナーは当社が主催する独立したサービスであり、Microsoft Corporationと関連のある、もしくはスポンサーを受けるものではありません。
セミナー概要
主催
日本エス・エイチ・エル株式会社
対象者
企業の人事・採用・育成業務に従事されている方（同業者、学校法人、個人の方はお申込できません）
受講費
受講者1名様につき5,000円（消費税等別）
※「受講人数無制限」の年間契約プランもございます。詳しくは、担当コンサルタントまでお問い合わせください。
受講期間
受講用URLメールの到着日から3週間
お申し込み方法
フォームよりお申込みください。お申し込み受付後、原則2営業日以内に受講用URLとログインID、及びログインパスワードの設定方法を記載したメールをお送りします。
※届かない場合は、事務局までお問い合わせください。
お支払い方法
受講用URL等を記載したメール送信後、当社他サービスの利用料金と併せて請求させていただきます。
※振込手数料は貴社ご負担にてお願いいたします。
動作環境
OSとブラウザ
Windows
OS
Windows 10、11
ブラウザ
Microsoft Edge（最新版）、 FireFox（最新版）、Google Chrome（最新版）
Mac
OS
MacOS High Sierra 10.13 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
iPhone/iPad
OS
iOS 14.0 以降 / iPadOS 14.0 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
Android
OS
Android 8.0 以降
ブラウザ
Google Chrome（最新版）
注意事項
- ・ブラウザのJavaScript、Cookie、SSLの設定が有効である必要があります。
- ・セキュリティソフトウェアまたは、アンチウイルスソフトウェアのセキュリティ機能によっては正しく視聴出来ない場合があります。
- ・株式会社プロシーズが提供するeラーニングシステム「LearningWare」を使用します。
注意事項
・1つのログインIDで、同時に複数の端末で視聴することはできません。
・ログインIDやパスワードの共有、第三者への譲渡を禁止します。また、セミナーの録画・録音、転載、第三者への公開等は固くお断りいたします。
・利用可能期間中にコンテンツの受講が完結しなかった場合や、サービスの利用が無かった場合にも、利用期間の延長や返金は行いません。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 セミナー事務局
Eメール training@shl.co.jp
関連する導入事例
本講座は、LIVE配信で実施いたします。
インターネットに接続されたPC、タブレット、スマートフォンから受講可能です。
受講者の方へは、事前に受講用のURLとパスワードをお送りいたします。
※Webカメラ、ヘッドセットをご用意ください。
(カメラ、マイクが端末に内蔵されている場合は不要です)
このような方にオススメ
社内でコンピテンシーデザインのプロジェクトを企画、実行、マネジメントしたい
異動、昇進昇格、次世代リーダー選抜など、社内の様々な人事要件の見直しや再定義を行いたい
このセミナーで得られること
職務分析・人材要件定義における専門技術（インタビュー、コンピテンシーライティング、プロジェクトマネジメント）が身につきます
自社独自のコンピテンシーモデル作成や、従来のコンピテンシーモデルの検証が内製化できるようになります
SHLグループが持つ世界標準のコンピテンシーフレームワーク（UCF）を活用し”MECEな”モデルを作ることができるようになります
プログラム
本コースは、2日間通しでの開催となります（両日ともに10:00～17:00）。
※事前課題あり（プレコースガイドの読込とワークへの回答）
| 時間 | テーマ | 主な内容 | |
|---|---|---|---|
| 1日目 | 講義 | コンピテンシーと職務分析法の概要説明、プレコースワークの回答確認等 | |
| 講義 | 演習 | カード分類法の理解と体験 | |
| 講義 | 演習 | クリティカル・インシデント手法の理解と体験 | |
| 講義 | 映像 | ビジョナリー・インタビュー手法の理解と体験 | |
| 講義 | 演習 | レパートリー・グリッド手法の理解と体験 | |
| 2日目 | 総合演習 | 総合演習の説明、準備 | |
| 総合演習 | インタビューの実施 | ||
| 総合演習 | コンピテンシーデザイン | ||
| 総合演習 | 発表と振り返り | ||
| 講義 | コンピテンシーデザインプロジェクトの進め方 | ||
| 講義 | 総括 | ||
- ・適宜休憩を挟みます。
- ・上記は本セミナーの標準的なプログラムです。当日の進行上、プログラムを一部変更したり、終了時間が若干前後したりする場合があります。
- ・コースご参加に際し、事前課題がございます（コース当日、回答内容をお持ちいただきます）。
- ・実習（グループワーク）の際、ご自身のこと（業務等）についてお話しいただく場合があります。予めご了承ください。
参加者のご感想
インタビュー時に注意すべきことが、演習を通して実感ができました。（自身があまり先入観を持つと上手くいかない等）
広告
すべて活用できると感じました。今後に活用したいと考えています。また、少人数、個別対応に近い形式が非常に良かったと感じています。
金融
開催概要
主催
日本エス・エイチ・エル株式会社
開催日時
対象者
企業の人事・採用・育成業務に従事されている方（同業者、学校法人、個人の方はお申込できません）
定員
6名（先着順受付）
開催人数に満たない場合、セミナーを中止させていただく場合があります。
開催中止の際は、10営業日前までにご連絡いたします。
参加費
参加者1名様につき350,000円（消費税等別）※2日間コース
お支払い方法
セミナー終了後、当社他サービスの利用料金と併せて請求させていただきます。
※振込手数料は貴社ご負担にてお願いいたします。
お申し込み方法
フォームよりお申し込みください。お申し込み受付後、原則2営業日以内に受付完了のメールをお送りいたします。
申込日程の変更及びキャンセルについては、10営業日前17時 までにご連絡ください。
それ以降は下記のキャンセル料を申し受けます。予めご了承ください。
10営業日前17時から1営業日前17時まで
半額
1営業日前17時以降から当日
全額
※お申込みいただきました場合には上記キャンセルポリシーを承諾したものとみなします。
お申し込み期限
セミナー開催日の10営業日前16時
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 セミナー事務局
Eメール training@shl.co.jp
関連する導入事例
関連するコラム
| 測定項目 | ベーシック・リポート：パーソナリティの特徴・職務適性・想定される強み・弱み |
|---|---|
| キャリア・リポート：上下関係適性、コミュニケーションスタイル、チームタイプ |
CHXとは
OPQのデータから、様々な傾向が予測できます。
豊富な測定尺度群
6カテゴリ、87の尺度から受検者の特徴を多角的に予測します。
2種類のリポート構成
ご利用場面に応じた使い方が可能です。
受検データから出力が可能
既にパーソナリティ検査OPQのデータがあれば、出力に際し追加の受検は不要です。
リポートについて
CHXは2枚のリポート、6つの尺度群で構成されています。
利用料金
採点処理料
3,000円/名
※OPQを受検していない場合は、別途受検に関する費用が発生します。
※過去に受検したOPQ結果を使用して、CHXを出力することも可能です。
※上記費用に消費税は含まれておりません。
関連する導入事例
関連するコラム
| 測定項目 | ・パーソナリティの特徴 ・コミュニケーションの取り方 ・つまずきがちな場面とそのときのサポートの仕方 ・日々のサポート体制 |
|---|
TAGとは
新入社員と、それを迎える配属先の上司や育成担当の橋渡しをするリポートです。
文章中心のリポート構成
帳票を⾒慣れない現場社員の方も使いやすいよう、コメントでの出⼒を多く設計しています。
データに基づいた育成アドバイス
新入社員がつまずきやすい場面やストレスをかかえやすい状況などを、パーソナリティ検査の受検データから予測します。
受検データから出力が可能
既にパーソナリティ検査OPQのデータがあれば、出力に際し追加の受検は不要です。
リポートについて
人事や育成担当、配属先の上司が利用することを想定した、育成用リポートです。
パーソナリティの特徴
受検者のパーソナリティ傾向をスコア、文章で表現します。
コミュニケーションのとり方
受検者のコミュニケーションのスタイルを予測します。
つまずきがちな場面とそのときのサポートの仕方
受検者がストレスに感じやすいポイントを予測し、フォロー施策をご提案します。
日々のサポート体制
受検者のタイプとそれに適した育成担当の人物像を予測します。
利用料金
採点処理料
2,500円/名
※OPQを受検していない場合は、別途受検に関する費用が発生します。
※過去に受検したOPQ結果を使用して、TAGを出力することも可能です。
※上記費用に消費税は含まれておりません。
関連する導入事例
本ウェビナーでは、アセスメントを用いたデジタル人材ポテンシャルの見極め方や人材要件定義の方法を、事例を交えてご紹介します。
こんな方におすすめ
デジタル人材の獲得・育成施策について検討している
未経験者でもデジタル人材のポテンシャルを確認できる方法を知りたい
デジタル人材獲得・育成におけるアセスメントデータ活用法を知りたい
講師
髙橋 朗
日本エス・エイチ・エル
名古屋オフィス長
オンデマンド配信概要
時間
約30分
視聴期限
2025年10月30日（木）まで
配信方法
Zoomによる録画配信
受講料
無料
受講対象
企業および組織の人事に携わる方
※同業者、学校関係者、個人の方のご参加はご遠慮ください。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 イベント事務局
TEL：03-5909-7207
Eメール：event@shl.co.jp
視聴お申し込みはこちら
工場設備の保全作業で発生しうる災害。
保全員の行動傾向から潜在的なリスクを予測し、マネジメントや指導に活用している事例をご紹介します。
※本取材は2022年4月に行いました。インタビュー内容は取材時のものです。
日産自動車株式会社
事業内容
自動車の製造、販売および関連事業
業種
自動車製造業
従業員数
22,825名（単独）
インタビューを受けていただいた方
淡路秀夫 様
日産自動車株式会社
横浜工場 第一製造部 エンジン課 安全健康管理係長
インタビューの要約
工場設備の保全作業で発生する災害について、保全員の安全にかかわる行動傾向を特定するためにアセスメントを活用することを検討。
保全員にパーソナリティ検査OPQを実施し、実際の災害事例と当事者のパーソナリティを照らし合わせたところ、結果と行動事例が一致。潜在的に事故につながる可能性のある行動傾向を抽出することができた。
保全員のアセスメントの結果を、現場の工長（監督者）に共有。潜在的なリスクを持つ行動傾向について理解の上、日々の指導に活かしてもらっている。
保全作業は共同で行われることから、今後はチーム編成にもアセスメントデータを応用したい。特に小集団における意思決定に、メンバーの組み合わせが与える影響を検討したい。
工場設備の保全作業で発生しうる災害。 保全員の安全を守るためにアセスメントを活用したい。
私が勤務する日産自動車横浜工場は、エンジン博物館・歴史資料館を備えた歴史ある工場で、当社の発祥の地でもあります。「全員の高い安全意識で、すべての災害を防止する」を基本理念に、エンジン・モーター・アクスル・サスペンションを主に生産しています。私は設備保全を担当する課に所属し、生産設備のメンテナンスを行う保全員の安全・衛生・健康の確保に努めています。
我々にとって、保全員の安全確保は重要課題となっています。設備の保全作業は、多くが突発的に発生する非定常作業であり、「故障が多岐にわたり」「経験が少ない中で」「早期復旧」のための修理を行わなければならず、その際の安全確保には個人の資質が大きく影響します。これまでは当社独自に開発した個人安全資質評価表を用いて個人の弱点を把握し、個別の安全活動目標を設定の上フォローアップを行う活動に取り組んできました。
しかしながら、「潜在的な危険敢行性」に起因するリスクを伴う危険作業は後を絶たず、これまでの評価表ではとらえられない個人の危険に対する資質を把握する必要性が生じました。危険敢行性とは、「危険を感じ取っていても敢えてその危険を避けようとせず、危険事態に入り込んでいく性質」を指します。このような特徴をとらえることができるアセスメントツールを模索し、当社人事部に相談したところ、日本エス・エイチ・エルを紹介されました。
保全員にパーソナリティ検査を実施。 事故事例と当事者の特徴を照らし合わせると、背景が見えてきた。
日本エス・エイチ・エルのパーソナリティ検査OPQを課員全員に実施し、担当コンサルタントに相談したところ、「潜在的な危険敢行性」を示す特徴を得点で表すことができました。実際に、これまで災害要因として挙げられた行動事例と特徴を重ね合わせた結果、行動事例と得点が合致した結果を得ることができました。
また、複数の災害事例と当事者のパーソナリティから、事故につながりうる行動傾向の知見を見出すケーススタディも実施したところ、危険敢行性とは別に、「違和感を覚えても口に出せない、助けを求められない」というような特徴も、状況によっては事故につながるケースがありました。状況と個人の特徴を照らしあわせることで、事故の背景がより明確にわかるようになり、適切な指導に繋げられるようになりました。
災害当事者と似た特徴を持つメンバーを抽出すると、同様のリスクを抱えると思われる集団を特定することができます。個人が持つ、定量化できない「あやうさ」を、明確に示してくれるのがパーソナリティ検査だと感じます。
余裕がない時にとっさの行動に表れるのが、パーソナリティ。 アセスメント結果を監督者に共有し、リスクマネジメントを行う。
現在は、パーソナリティのデータから様々な因子を組み合わせ、危険行動につながる特徴をもつ可能性の高い方を絞り込み、監督者と共有し、マネジメントや教育に活用しています。心理学分野の専門性がないため時間をかけながらですが、日本エス・エイチ・エルのマニュアルと担当コンサルタントのアドバイスを頼りに進めています。
まだまだ手探りの面もありますが、過去発生した災害事例と個人の行動特性を照らし合わせることで、何故あのような行動をとってしまったのか、という深堀りができるようになりました。災害発生時は当事者も反省しますが、反省だけでは次にはつながらないことが多いです。「このような性格であるがゆえに、このような状況でこのような判断をしてしまった」という背景まで理解することで、監督者からも適切な声掛けや指導ができるのではないかと思っています。特に、余裕がない時や急いでいる時、その人が持つ傾向が顕著に表れます。アセスメントはこうした潜在的なリスクを把握し、適切なマネジメントに役立てることができるものだと思います。
アセスメントの結果は、チーム体制変更時にも活用しています。チームメンバーのコンピテンシーポテンシャルデータを分析することで、各チーム全体としての強みや弱みをとらえることができるようになり、体制変更に伴う各チームの能力変化も把握することができるようになりました。
他事業所保全課においても同様の問題意識がありますので、全事業所の保全安全係長が定期的に集まる会議の場で本事例紹介を行っています。今後は、保全作業が基本的に共同作業で行われることから、小集団における危険メカニズムを分析し、作業者の組み合わせに関するリスク分析についても活用したいと思っています。最終的なねらいは、個人の組み合わせによりチームのパフォーマンスを向上させ、かつ安全に作業できる小集団を意図的に編成できることです。
人事系のコンサルティングを利用するのは初めてでしたが、日本エス・エイチ・エルはコストが手頃であることに加え、担当コンサルタントが包み隠さず丁寧な説明をしてくださるのがありがたかったです。今後こうした安全に関する事例がもっと出てくるといいですね。
担当コンサルタント
日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング2課 主任
清水智昭
今回のお取組みはパーソナリティ検査OPQの新たな可能性を見出した稀有な好例です。従来のパーソナリティ検査は実績や上司評価などの「パフォーマンス」を予測するツールとしての活用でしたが、「危険行動」を予測するという新たな活用に、パーソナリティ検査OPQの活用の幅広さに気づかされました。
人事経験のない生粋の技術者である淡路様が「潜在的な危険敢行性」をアセスメントツールから見出そうとなされた本事例は、検証の切り口や着眼点が素晴らしく、多角的で実際に発生した事象に基づいた分析は納得感がありました。
加えて本件の課題は、メーカーの共通課題であると改めて感じました。工場における災害は命にかかわる大惨事につながる危険性を持ちあわせています。誰もが安全に働くことができる、そんな当たり前のことをアセスメントを通じてこれからもご支援させていただきます。
関連する導入事例
採用基準の作成から全社員のポテンシャルを活かす適正配置まで、「人材マップ」を用いた森永乳業のタレントマネジメントをご紹介します。 ※本取材は2020年8月に実施しました。インタビュー内容は取材時のものです。 牛乳、乳製品、アイスクリーム、飲料その他の食品等の製造、販売 食品製造業 3,340名（連結従業員数 6,303名）（2020年3月31日現在） インタビューを受けていただいた方 森永乳業株式会社 私の初期配属は、リテール営業課で、スーパーやコンビニエンスストアへの営業を担当していました。8年間営業を経験した後、人事に異動し新卒採用を3年、社内昇格などを3年担当しました。そこから採用のチーフ兼人材配置担当・ローテーション担当となり、今は人事戦略、人事制度、人件費コントロール等を行っています。 タレントマネジメントのスタートは、まず採用からでした。既存社員にアセスメント（パーソナリティ検査OPQ）を実施し、各職種で「どのような人材がハイパフォーマーとなるか」という分析を行って、それを採用に活かしたいと思いました。社員のアセスメントデータが手に入ると欲が出てきまして、「採用に使うのだけではもったない」となって。OPQの結果をもとに、社員本人に、自分の性格や職務適性を理解してもらい、「こういう仕事が向いているんじゃないか」「こういうチームで働きたい」という前向きな気持ちを持ってもらう機会になればいいと思って、全社員にOPQを実施することにしました。
OPQの結果を本人に渡し、月1回の上司面談の際に使ってもらう任意の仕組みを導入しました。年1回のキャリア希望調査時にOPQを受けてもらいます。キャリア希望調査では、5~10年先に何をしたいのか、その前に経験したい仕事は何か、という質問をして自分のキャリアについて考えてもらいます。それに併せて自分の適性について考えてみてくださいとOPQの受検案内をしました。
アセスメントについては他社も検討しましたが、ずっと採用で使っているOPQを信頼していましたし、このプロジェクトでは本人がキャリアを考える上で使いやすい結果リポートが必要と考えたため、OPQで行うことを決めました。OPQの万華鏡リポートは、アセスメント結果を見慣れていない一般の社員にもわかりやすく、今回の目的に合いそうだと判断しました。
取得したアセスメントデータを分析しようとなったときに、社内ではどうにもならないので、日本エス・エイチ・エルの担当コンサルタントに、適切な分析方法について相談しました。そのときに提案されたのが4象限のマップ上に人材をプロットするという方法。チーム編成の検討に使えるということだったので、やってみたいなと思いました。以前、アセスメントデータを使って部門ごとに得点の平均値を算出したことがありました。部門全体の傾向はわかりましたが、今回は個人の特徴をより正確に把握するため4象限へのマッピングをやりたいと思ったんです。
4象限で人材を分けると、社員にもいろいろなタイプの人が存在するということがわかります。4つのタイプが明示されたことで、経営陣も管理部門であれば「堅実頭脳タイプ」、営業なら「柔軟頭脳タイプ」と検討できるようになり、配属先にもなぜ配属したのかをより根拠をもって説明ができるようになりました。今後はチームを活性化させるための配属や、チームに適合させるための配属といった観点で、活用できないかと考えています。
4象限の各象限に目標採用数を設定することで、人材の多様性が確保でき、新卒でスタッフ部門に適性がある人材も採用できるようになりました。事務系採用は営業職を中心に考えていて、とにかくヴァイタリティが高い人がいいという方針が以前はありました。4象限で人材をとらえるようになってから、「堅実頭脳タイプ」に管理部門のハイパフォーマーが多くいることがわかり、内定者にOPQの結果を示し、「あなたのこういう特徴が活かせるから」と説明して、納得してもらった上で管理部門に配属できるようになりました。また以前は営業のハイパフォーマーをマーケティング部門へ異動させることが多くありましたが、今は新入社員を配属することができるようになりました。去年、OPQの結果からマーケティング適性が高いと判断した学生をマーケティング部門に配属したところ現場から好評を得たという成功事例がありました。こうした取り組みは今後もやっていきます。
また、アセスメント結果を本人にフィードバックしたことで部門を超えた異動を希望する人が増えました。これまでのジョブローテーションは部門内での異動がほとんどでしたが、アセスメント結果から自分の職務適性や組織適性、強みや弱みを知り、自分の可能性に気づく人が増えたのでしょう。その年から、「自分は営業をずっとやってきたけど、マーケティングの仕事の方が向いているのではないか。」と上司に相談するようなケースが出てきました。正確に集計していませんが、こうした異動希望が、10ポイントくらい増えたのではないかと思いますし、実際に異動した方もいます。そういう人たちは異動後もモチベーションが高く、現場にすぐ馴染んで新しいことをやろうとします。このような人が増えることによって組織の活性化が進むと感じます。今後は、FA制度とか社内公募をやっていきたいと構想しています。
今後の課題は保有している社員データを活かしたタレントマネジメント施策を行うこと。まずはチーム編成、配置、ジョブローテーションからやっていきます。将来は、各社員が自分の特徴を理解した上で、どういう仕事をしたいか、そのためにどういう人が必要かを考え、自分で声をあげてチームを立ち上げることができるような会社にしたいと思います。
日本エス・エイチ・エルの良い点は、こちらの要望に対して必ずプラスアルファの提案をしてくれるところ。構想が固まっていない状態でのディスカッションにも根気よく付き合ってくれますし、結論がでないまま終了しても次の機会には必ず提案してくれます。ふと思いついたアイデアでも相談してみようかなと思えますし、一緒にやっていて楽しいですね。多くの企業や業界と取引されているので、異業種の情報をいただける点も助かっています。
担当コンサルタント 日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティングチーム 副部長 採用だけでなく、タレントマネジメントでも森永乳業のお役に立てないかと考えておりました。そんな時、採用の人財要件定義のため全社員アセスメントとデータ分析が決まり、タレントマネジメントが動き始める予感がしました。
関連するおすすめのサービス 関連する導入事例
森永乳業株式会社
事業内容
業種
従業員数
荒木 久宜 様
コーポレート本部 人財部人財戦略グループ マネジャー
インタビューの要約
全社員にタレントアセスメント（パーソナリティ検査OPQ）を実施して、採用基準の作成と人材の適正配置を行った。
4象限の人材マップを使って各職種のハイパフォーマーの人材タイプとその比率をとらえ、採用基準、職務適性基準を作成した。基準に基づく採用と配属を実施した。
社員に対してアセスメントの結果をフィードバックし、自分の適性とキャリアについて考える機会を与えると、従来あまり見られなかった他部門への異動希望が増加した。実際に異動した人たちはエンゲージメントが高く、活動が活性化している。
採用基準の作成から始まり、全体の最適配置へ。
アセスメント結果を、受検者本人が見てわかりやすいことが一番のポイント。
アセスメント結果を本人にフィードバックすることで、 自己理解が促進され、異部門へのチャレンジが増加。
村井 泰裕
このプロジェクトでは、誰が見てもわかりやすく活用しやすい人材データ分析を提供したいと考え、職種ごとに4象限のマッピングを行いました。この分析結果が人財部の意思決定と社員の自己理解のお役に立てて、とてもうれしかったです。また、プロジェクトミーティングでの荒木さんとの対話は、私にとって楽しく有意義な時間でした。
これからも、森永乳業の組織生産性向上と社員の幸福のために、お力になれるよう努力してまいります。
