シミュレーション型アセスメントとは、特定のビジネス場面を想定した課題を設定し、そこでの意思決定や行動の適切さを観察することで、応募者のコンピテンシーをアセスメントする手法です。本資料では、新卒採用でも利用できる日本エス・エイチ・エルのシミュレーション型アセスメントをご紹介します（全10ページ）。
こんな方におすすめ
選考手法がマンネリ化している
面接以外の効果的な選考手法を知りたい
採用選考の予測精度を高めたい
このような方にオススメ
※「グループ討議」は「オンライン」ではなく、「対面」での実施を想定した内容です
「グループ討議」という評価手法のメリット、デメリットを知りたい
実際の討議映像をもとに、具体的な評価の仕方を学びたい
グループ討議テーマの作成のポイントや効果的な運営方法について学びたい
セミナーのご紹介（動画）
3つの特徴
1「グループ討議」という評価手法をゼロから学べるプログラム
グループ討議を選考で実施するメリット、測定しやすい能力、テーマ設定の方法、運営上の留意点など、当社の実際の題材や評価シートを使いながら、グループ討議という評価手法を詳しく解説します。
2具体的な評価の仕方を身につけることができる
学生が実際にグループ討議をしている映像を観ながら評価演習を行い、その後評価のポイント等について具体的に解説いたします。評価対象となる言動を正しく理解するとともに、ご自身の評価の癖や甘辛も見直すことができます。
※当社で提供しているグループ討議題材を使い、評価演習を行います
3すきま時間で学習可能
単元ごとに細かく分かれているため、すきま時間を有効活用できます。パソコン、タブレット、スマートフォンでの視聴に対応しており、受講期間中はいつでも、何度でも視聴が可能です。
プログラム
（受講時間の目安：120分）
1．はじめに
・動画の概要
2．グループ討議とは
サンプル視聴
・グループ討議とは
・グループ討議の類型、問題例
・グループ討議の類型、それぞれの違い
3．評価者の役割
サンプル視聴
・評価者の役割
・評価者がとってはいけない行動
4．グループ討議題材（課題設定型）
・今回使用するグループ討議題材の説明
・グループ討議題材の資料1～3
5．評価の仕方
・グループ討議の評価指標
・「評価シート」の記入の仕方
6．「分析力」の評価
・「分析力」の評価
7．「影響力」の評価
・「影響力」の評価
8．「チームワーク」の評価
・「チームワーク」の評価
9．能力別評価、総合評価の目安
・能力別評価の目安
・総合評価の目安
10．映像評価演習（練習）
・学生の討議場面をピックアップしながら評価の練習を行う
11．映像評価演習（討議映像）
・学生の討議映像を観ながら実際に評価を行う
12．映像評価演習（解説映像）
・映像を振り返りつつ、評価のポイントや評価につながる言動等を解説
13．グループ討議テーマの作成
・グループ討議テーマ作成のポイント
・グループ討議テーマ作成のプロセス
・課題設定型テーマ例
・自由討議型テーマ例
14．その他の検討事項
・実施時間、人数、環境等について
15．おわりに
・おわりに
セミナー概要
主催
日本エス・エイチ・エル株式会社
対象者
企業の人事・採用・育成業務に従事されている方（同業者、学校法人、個人の方はお申込できません）
受講費
受講者1名様につき5,000円（消費税等別）
※「受講人数無制限」の年間契約プランもございます。詳しくは、担当コンサルタントまでお問い合わせください。
受講期間
受講用URLメールの到着日から3週間
お申し込み方法
フォームよりお申込みください。お申し込み受付後、原則2営業日以内に受講用URLとログインID、及びログインパスワードの設定方法を記載したメールをお送りします。
※届かない場合は、事務局までお問い合わせください。
お支払い方法
受講用URL等を記載したメール送信後、当社他サービスの利用料金と併せて請求させていただきます。
※振込手数料は貴社ご負担にてお願いいたします。
動作環境
OSとブラウザ
Windows
OS
Windows 10、11
ブラウザ
Microsoft Edge（最新版）、 FireFox（最新版）、Google Chrome（最新版）
Mac
OS
MacOS High Sierra 10.13 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
iPhone/iPad
OS
iOS 14.0 以降 / iPadOS 14.0 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
Android
OS
Android 8.0 以降
ブラウザ
Google Chrome（最新版）
注意事項
- ・ブラウザのJavaScript、Cookie、SSLの設定が有効である必要があります。
- ・セキュリティソフトウェアまたは、アンチウイルスソフトウェアのセキュリティ機能によっては正しく視聴出来ない場合があります。
- ・株式会社プロシーズが提供するeラーニングシステム「LearningWare」を使用します。
注意事項
・1つのログインIDで、同時に複数の端末で視聴することはできません。
・ログインIDやパスワードの共有、第三者への譲渡を禁止します。また、セミナーの録画・録音、転載、第三者への公開等は固くお断りいたします。
・利用可能期間中にコンテンツの受講が完結しなかった場合や、サービスの利用が無かった場合にも、利用期間の延長や返金は行いません。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 セミナー事務局
Eメール training@shl.co.jp
関連する導入事例
このような方にオススメ
「採用選考」に必要な知識を幅広く学びたい
現在の自社の選考プロセスが適切なのか、検討したい
各選考手法（知的能力テスト、パーソナリティ検査、面接等）の特徴を理解したい
セミナーのご紹介（動画）
3つの特徴
1
効果的な選考プロセスの 設計方法を理解できる
「採用基準の必要性」とともに「各選考手法の特徴」を理解していただくことで、自社の求める人材像や採用基準に応じた、最適な選考プロセスを組み立てることができるようになります。
2
様々な選考手法の特徴を詳しく解説
知的能力テスト、パーソナリティ検査、面接、グループ討議等、様々な選考手法の特徴を解説します。講義だけではなく、知的能力テストや面接映像の評価演習など、選考手法の一部を実際に体験していただけますので、各選考手法の違いを体感しながら理解することができます。
3
すきま時間で学習可能
単元ごとに細かく分かれているため、すきま時間を有効活用できます。パソコン、タブレット、スマートフォンでの視聴に対応しており、受講期間中はいつでも、何度でも視聴が可能です。
プログラム
（受講時間の目安：90分）
1．はじめに
サンプル視聴
・動画の概要
2．採用基準の必要性
サンプル視聴
・なぜ採用基準が必要か
・採用基準の作り方
3．選考プロセスの設計
サンプル視聴
・採用プロセスの4ステップ
・主な選考手法について
・よい選考手法とは
4．知的能力テスト
・学力テストと知的能力テスト
・テストを選ぶ基準
・妥当性について
・受検形式
5．パーソナリティ検査
・パーソナリティとは
・回答形式の違い（インプット）
・結果出力の違い（アウトプット）
・測定方法
6．面接
・面接の2つの役割
・面接の全体像
・面接における留意点
7．映像評価演習 （面接映像）
・新卒採用応募者の短時間の面接映像を観ながら評価を体験
8．映像評価演習 （解説映像）
・新卒採用応募者の面接映像を振り返りつつ、「評価のポイント」や「質問の意図」等を解説
9．グループ型の選考手法
・グループ型の各手法の特徴
・グループ討議の2つの形式
10．その他の選考手法について
・その他の選考手法
11．演習
・自社の「採用基準」と「選考手法」を振り返る
12．おわりに
・おわりに
セミナー概要
主催
日本エス・エイチ・エル株式会社
対象者
企業の人事・採用・育成業務に従事されている方（同業者、学校法人、個人の方はお申込できません）
受講費
受講者1名様につき5,000円（消費税等別）
※「受講人数無制限」の年間契約プランもございます。詳しくは、担当コンサルタントまでお問い合わせください。
受講期間
受講用URLメールの到着日から3週間
お申し込み方法
フォームよりお申込みください。お申し込み受付後、原則2営業日以内に受講用URLとログインID、及びログインパスワードの設定方法を記載したメールをお送りします。
※届かない場合は、事務局までお問い合わせください。
お支払い方法
受講用URL等を記載したメール送信後、当社他サービスの利用料金と併せて請求させていただきます。
※振込手数料は貴社ご負担にてお願いいたします。
動作環境
OSとブラウザ
Windows
OS
Windows 10、11
ブラウザ
Microsoft Edge（最新版）、 FireFox（最新版）、Google Chrome（最新版）
Mac
OS
MacOS High Sierra 10.13 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
iPhone/iPad
OS
iOS 14.0 以降 / iPadOS 14.0 以降
ブラウザ
Safari（最新版）
Android
OS
Android 8.0 以降
ブラウザ
Google Chrome（最新版）
注意事項
- ・ブラウザのJavaScript、Cookie、SSLの設定が有効である必要があります。
- ・セキュリティソフトウェアまたは、アンチウイルスソフトウェアのセキュリティ機能によっては正しく視聴出来ない場合があります。
- ・株式会社プロシーズが提供するeラーニングシステム「LearningWare」を使用します。
注意事項
・1つのログインIDで、同時に複数の端末で視聴することはできません。
・ログインIDやパスワードの共有、第三者への譲渡を禁止します。また、セミナーの録画・録音、転載、第三者への公開等は固くお断りいたします。
・利用可能期間中にコンテンツの受講が完結しなかった場合や、サービスの利用が無かった場合にも、利用期間の延長や返金は行いません。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 セミナー事務局
Eメール training@shl.co.jp
関連する導入事例
資料ダウンロード
シミュレーション型アセスメントのご案内
ダウンロードはこちら
あわせて読みたい
セミナー・イベント
テストでも面接でも見極めづらい能力を測定するシミュレーション演習とは
本セミナーでは、行動アセスメントの専門家である講師が「シミュレーション演習」の手法について分かりやすく解説するとともに、実際に選考に取り入れる場合の実施のヒントをお伝えします。
こんな方におすすめ
選考手法がマンネリ化している
応募者とのマッチングを図る施策を検討したい
採用の知識を深めたい
講師
小松 弓恵
日本エス・エイチ・エル
アセッサーグループ 部長
オンデマンド配信概要
時間
約30分
視聴期限
2025年10月30日（木）まで
配信方法
Zoomによる録画配信
受講料
無料
受講対象
企業および組織の人事に携わる方
※同業者、学校関係者、個人の方のご参加はご遠慮ください。
お問い合わせ
日本エス・エイチ・エル株式会社 イベント事務局
TEL：03-5909-7207
Eメール：event@shl.co.jp
視聴お申し込みはこちら
コロナ禍によってオンライン化した採用プロセスと応募者に生じた変化に危機感を覚えた川崎汽船。
応募者のチーム行動の特徴を理解するために採用プロセスの改革に取り組みました。
※本取材は2023年11月に行いました。インタビュー内容は取材時のものです。
川崎汽船株式会社
事業内容
海上運送業、陸上運送業、航空運送業、海陸空通し運送業、港湾運送業等
業種
海運業
従業員数
単体：843名 （陸員638名、海員205名） 連結：5,458名
インタビューを受けていただいた方
橋本 征樹 様
川崎汽船株式会社
人事グループ 採用育成チーム
インタビューの要約
コロナ禍によりチーム活動の経験があまりない応募者が多かった。初対面した際、オンライン選考中に受けた印象と異なることも。
2次選考を対面のグループディスカッションと面談に変更。応募者一人ひとりにじっくりと時間をかけて対人面の行動を理解する。
選考の所要時間は大幅に増えたが応募者からは好評だった。面接を担当する社員からも肯定的な反応を得た。
今後は、応募者のニーズに答え、より多くの社員の生の声を聞ける機会を増やしていきたい。
パンデミックによる影響を色濃く受けた応募者と選考プロセス。
私は2018年に入社し、１年間グループ会社に出向して自動車輸送に関するドキュメンテーション業務を担当しました。その後本社に帰任し、極東から北米への自動車輸送に関わるオペレーションと営業を3年間ほど経験し、2022年４月に人事グループへ異動して採用と育成に携わっています。
すでに採用活動が始まっていた中での着任だったため、23卒採用は一人の面接官として関わりました。その中で、これまでの世代では部活動などチームで何かをするのが当たり前でしたが、コロナ禍で学生生活を過ごした23卒採用の学生はそうではなく、中には大学に友人がいないと聞くこともありました。また最終面接以外は全てオンライン選考でしたが、最終面接で初めて対面した際に応募者の印象が大きく異なるケースもありました。24卒採用においても同様の状況が生じる可能性があると考え、採用プロセスの改革に取り組みました。
人を採ることに手間を惜しまない。
1次選考は、多くの人が参加できるようオンライン面接を維持し、2次選考を変更しました。1対1だけでなくグループの中でどのように他者と接し、チームに貢献するのかが分かるように、対面のグループディスカッションを実施しました。さらに、同日中に1対1の面談も行いました。グループディスカッションと面談を同日に実施することで、グループでは目立たなかったけれども、1対1で魅力が出てくる人（相手に良い印象を与えながら論理立てて話ができる人など）を見つけることができ、応募者の特徴を多面的に捉えることができました。
オペレーションの負荷は大きくなりますが、今日のような状況下では応募者を惹きつけたり理解したりすることに十分な時間をかけるべきだと考えています。これからはさらに労働人口は減少するので、人材確保はより重要な課題となります。
評価を担当する現場の管理職の方々には事前の評価者トレーニングや選考当日の終日拘束などで大きな負担をお願いすることになってしまったのですが、昨今の学生の事情を説明し、コミュニケーション能力を確認したいという思いをしっかりと伝えることで賛意を示していただくことが出来ました。
応募者のエンゲージメントを高めつつ、能力を理解する。
応募者の所要時間が長くなる点がこの選考プロセスの不安要素でした。しかし、参加者からは「他社のグループディスカッションでは一体何を見られていたのか分からなかったが、（川崎汽船では）面談もあったので自分のことをよく見てくれていると感じた」と肯定的な反応が多くありました。当社としては、所要時間が長い分、入社意欲の高い方が参加してくれること、休憩時間に応募者の自然な様子を知ることができてその後のサポートがしやすくなることがメリットです。
内定後も途切れることなく人事がコミュニケーションを取ります。当社では配属を決める際に、本人の希望を提出してもらい、日本エス・エイチ・エルのアセスメント結果も参考にしながら向いている部署を検討します。入社後も階層別研修を実施し、一貫して社員の成長をサポートしています。
今後の採用施策では、身近な社員の「生の声」を聞きたいという応募者の要望に応えていく取り組みを行います。社員との対話セッションを毎月行って社員と直に接する機会を増やしていきます。
私自身の今後の展望として、広範な人事業務に携わり、その後は現場で人事としての知見を活かしたいと思っています。
日本エス・エイチ・エルは私たちの課題によく耳を傾けて、目的にかなった最適なサービスを必死に考えてくれます。また、アイデア段階で今回の取り組みを伝えた際に「人にコミットしていますね」とコメントをもらいました。この言葉が後押しとなり自信を持って進めることができました。今後も引き続き宜しくお願いします。
担当コンサルタント
日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルタント
前川 智美
橋本様をはじめとする、採用担当の皆様のお考えがとにかく素敵です。採用担当は様々な業務をこなす必要があり、工数削減に目を向けるのは当然のことだと思います。しかし、川崎汽船様は工数がかかったとしても、応募者をしっかりと理解することに労力を惜しみません。この姿勢、魅力的です。
私は母集団形成や選考辞退のお悩みを持つお客様からご相談をいただくことが多くあります。採用選考自体が学生にとって有意義であること、学生を意欲形成するための仕掛けが含まれていることがこのお悩みを解決するための大事なポイントだとこのプロジェクトを通じて気づかされました。
より良い採用選考が行えるよう気を引き締めてご支援いたします。今後とも宜しくお願いいたします。
関連するおすすめのサービス
関連する導入事例
その他選抜手法とは？
グループ討議など、多様なシミュレーション型アセスメントを提供しています。候補者に課題を与えて実際の行動を観察するため、妥当性の高い評価が可能になります。SHLでは科学的知見を元に様々な演習を用意しています。どのような手法が定義された要件を適切に評価できるか、クライアントのニーズに沿って最適なアセスメントを幅広くご提案します。
関連する導入事例
成功確率を上げる選考設計とは？
人材要件を元に、適切な選抜方法とそのプロセスを設計し、実行と運用を支援します。タレントアセスメントツール（テスト、演習など）を提供するだけでなく、クライアントが自立的に選抜（タレントアセスメント）を改善できるよう面接官や社内アセッサーの訓練もサポートします。妥当な基準と選抜方法を用いることで人材選抜の成功率を高めることができます。
関連する導入事例
お客様のご要望に合わせた プログラム
お客様のご要望に合わせたプログラムで実施できるトレーニングです。
内容はお客様のニーズや業界に合わせて調整でき、実際の環境でのデモンストレーションや実践的な演習を行うことで、効率よくスキルを身につけることができます。
こんな時におすすめ
【面接】「自社の採用基準」をもとに、面接官の目線を揃える
一人一人の面接官のスキルを高めるとともに、「自社の採用基準」に基づいて判断基準のバラつきを改善し、評価の目線を整えるためのトレーニングです。
【その他選抜手法】グループ討議評価者の評価のバラつきを改善する
「行動」を評価する手法としてニーズが高まる「グループ討議」アセスメントについて、講義、演習を通じてグループ討議への理解を深めつつ、評価者としての目線を整えるためのトレーニングです。
【能力開発】自社社員の能力開発を効果的に行う
「パーソナリティ検査」結果の解釈理解を深めつつ、講義、演習を通じて、効果的な自己理解や部下育成を支援します。
サンプルプログラム：面接官トレーニング（半日開催）
| 時間 | テーマ | 主な内容 |
|---|---|---|
| 13:00~14:05 | 基礎講義 | ・面接の目的、面接官の役割について ・面接に向けた準備、面接の流れ ・有効な質問、避けるべき質問 ・面接官の留意すべき点 |
| 14:05~15:05 | 演習（1） | ・面接映像を使用した評価演習 |
| 15:05~16:50 | 演習（2） | ・面接ロールプレイ演習「面接を体験する」 （複数回実施） |
| 16:50~17:00 | 総括 | ・まとめ、質疑応答 |
関連する導入事例
こうした流れを受け、コロナの影響で中止、あるいはオンラインで代替していた「グループ討議」を「対面」で復活させる動きが徐々に現れ始めています。
グループ討議を「対面」で実施する場合と、「オンライン」で実施する場合、それぞれにメリット・デメリットがあります。「オンライン」と「対面」ではどのような違いがあるのか、注意すべきポイントは何なのか、改めて整理してみましょう。
グループ討議はオンラインと対面でどのように変わるか？
ここでは「参加の手軽さ」「環境の違い」「評価の内容・質」の3つに焦点を当ててみます。1.参加の手軽さ
1-1.学生の離脱防止グループ討議にかかわらず、オンライン選考の最大のメリットは場所・時間を自由に決められるため、参加しやすいことです。選考に参加できる時間や場所がないという理由での離脱を防ぎ、不要な選考辞退を防止します。
一方で、対面のグループ討議をあえて課すことで入社意欲の高い学生を集める効果を期待する企業もあります。
1-2.現場社員の協力を仰ぎやすい
スケジュール調整の問題は、評価者にとってもハードルとなる場合があります。
現場社員に評価への参加を依頼しても、業務が多忙で協力を得られない方が多くいるのであれば、オンライン選考を推奨できます。単発的な参加要請であれば、「その時間だけなら…」と協力を得やすくなります。
2.参加者の環境
2-1.地理的な制約対面で実施する場合は、開催場所が決まっているため、参加者が地理的な制約を受けることがあります。
一方、オンラインで実施する場合、インターネット環境と必要な機器があれば、参加者はどこにいても議論に参加できます。
2-2.物理的な環境の影響
対面で実施する場合は、参加者全員を同じ環境下に置くことが前提ですが、それができない場合（人数が多く複数の会場で実施する場合など）物理的な環境の違いが議論に影響を与える場合があります。たとえば、会場の広さや温度、音響環境などです。
オンラインで実施する場合は、参加者が自分で環境（場所、機器など）を選択できますが、使用するデバイス（PC、スマートフォンなど）、ディスプレイの大きさ、音声出力の方法などによって、得られる情報に差が生じる可能性があります。やり方によってはデバイスの差が有利・不利を生むケースも考えられます。
3．評価の内容・質
3-1.コミュニケーションの質オンラインと対面では、相手の表情、身振り、手振りなどの非言語コミュニケーションから得られる情報量が大きく異なります。対面形式のほうが圧倒的に非言語情報を多く得られます。さらにオンラインの場合、回線状況による遅延から、スムーズなコミュニケーションが阻害される可能性があることは言わずもがなです。
3-2.評価項目の違い
オンラインと対面では、同じ題材を用いた同じ演習でも評価できる項目が変わります。
参考までに、日本エス・エイチ・エルのグループ討議題材では、以下のように評価項目を設定しています。
【対面形式の評価項目】
・影響力：説得力のある提案をし、自分の立場を堅持する。提案に対して他者の理解や協力を得ることができる。聞き手に合わせてアプローチを変え、意見の対立を解決する。
・チームワーク：チーム全体の目標に向かって、協力・協調ができる。情報を独占することなく、支援を惜しまない。
・分析力：問題を構造的に捉え、本質的なものとどうでもいいものに分ける。情報を整理し、合理的な手順で、適切な推論を行う。
【オンライン形式の評価項目】
・参加姿勢：討議に積極的に参加し、議論を先に進める。
・発言内容：他者に分かりやすく考えを伝え、発言で議論の活性化に貢献する。
・他者への配慮：他者が議論に参加しやすいように配慮を示す。
終わりに
日本の新卒採用を取り巻く環境は日々変化し続けており、選考フローもあわせて変えていく必要があります。求める人材を見極めるためのグループ討議として対面とオンラインのどちらが適切か、そもそも本当にグループ討議が必要なのか？この機会に、是非皆さんの所属するグループで討議してみてください。オンライングループ討議演習の限界
オンラインによるシミュレーション演習は、対面と同様に多くのコンピテンシーが測定できる一方、対面よりも測定しにくい行動があります。発言時の動きが制限され、聞き手の反応が見えにくいことによる影響を受けるためです。特にこの影響が顕著に表れる演習は、グループ討議演習のように複数の参加者が取り組む演習です。例えば、オンラインのグループ討議演習では、対面で実施する場合と比べ、発言のタイミングが重なりやすいです。そのため、発言のタイミングが重なったときにも臆せず発言をする人は、より発言数が多くなります。一方で、自分よりも他者を優先にする人は、発言のタイミングが見えにくくなり、より発言が控えめになります。「自分よりも他者を優先にする人」を高く評価したい場合、このような参加者は、発言数の少なさから十分に評価できなくなるリスクがあります。最近では、新卒採用選考において、以前のように対面でのグループ討議演習での実施を検討する企業が、少しずつ増えているように感じます。
マスク着用有無による評価の違い
現時点では、日本国内で対面アセスメントを実施する場合、マスク着用での実施を想定する可能性が高いでしょう。マスク着用ができない参加者への配慮が求められるなど、実施する上での課題を考慮する必要はあるものの、コロナの感染リスク防止という観点から、マスク着用での演習実施が現実的であるといえます。では、マスクを着用した場合と着用しない場合では、評価に差は生じるのでしょうか。今回のコラムでは、マスク着用そのものに対する個々の心理的(あるいは行動的)な影響を考慮せず、演習時に表面化された行動のみを評価対象した場合に、評価に大きな差が生じるかを検討してみます。
約3年前と今年、当時学生だった方に対し、対面で同じテーマのグループ討議演習を実施しました。全体のサンプル数は約1500名です。その様子を当社のアセッサーが、同一の基準で5段階の評価をした結果、各段階をつけた割合は以下の通りとなりました。
＜グループ討議演習 総合評価の傾向＞ 約1500名のサンプル数を評価した際の内訳
※5点が最も高く、1点が最も低い
前述の通り、「当時の学生」が評価の対象であり、サンプル対象が異なるため、全体の傾向をとらえるだけになりますが、概ね評価の段階に差が生じなかったといえます。
尚、当社では項目別に評価を行っています。各項目の評価結果の傾向は以下の通りとなります。サンプルは総合評価と同じです。
＜グループ討議演習「情報を分析し、論理的に考えを伝える行動」評価の傾向＞
※5点が最も高く、1点が最も低い
＜グループ討議演習「議論をリードし、積極的に話を先に進める行動」評価の傾向＞
※5点が最も高く、1点が最も低い
＜グループ討議演習「他者に配慮を示し、チームに協力・協調する行動」評価の傾向＞
※5点が最も高く、1点が最も低い
いずれの項目も、ほぼ評価に同じ傾向が表れています。つまり、マスクを着用している環境であっても、マスクを着用していないときと同様に評価が可能であることが示されています。
ただし、前述の通り、マスク着用による個々の心理的な影響を考慮していないため、そもそもマスクを着用しているという時点で自分のベストプレーが発揮できないという参加者は、オンラインで実施する場合よりも不利になるというリスクはあります。しかしながら、オンラインで演習を実施するよりも、マスク着用の対面グループ討議演習のほうが、マスクを着用しない対面グループ討議演習と同様の評価項目が評価可能であるという傾向が見受けられます。将来的に業務を遂行する上で、オンラインよりも対面での会議を行う可能性が高いのであれば、たとえマスク着用が必要であっても、対面でのグループ討議演習を実施するほうが仕事の場を模しているといえるかもしれません。